2022年电大《人力资源》试题资料附答案（详）与电大《人力资源管理》期末复习综合练习题附答案

2022年电大《人力资源》试题资料附答案（详）与电大《人力资源管理》期末复习综合练习题附答案电大《人力资源》试题资料（详）一、名词解释1、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。2、劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。3、劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。P、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。4、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。5、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。6、人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。7、人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。8、人力资源规划：广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。9、人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。S、社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。X、薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。10、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。11、员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。12、员工培训：员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。13、职业生涯规划：所谓职业生涯规划，是指按人生发展各阶段的不同而自行设计的，适合自己各阶段发展、带有个性化色彩的个人职业生涯的一种中长期发展计划。14.、甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。15、绩效考评：是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。16、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。17、职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。18、工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。19、招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。二、判断题《劳动法》中没有劳动安全卫生规定的相关法律条文。×按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。(√)榜样的影响是社会学习理论的核心。比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人数较少的组织。√比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。×编制人力资源规划的工作程序P60第二自然段不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。(×)不仅新老员工需要不断接受培训者和领导者也需要不断充电不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围实际情况相适应的薪酬制度。对采取强制分布法进行绩效考核，会使一些优秀员工被埋没。√产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。×成对比较法的优点是计算简单×成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。×传统的人员配臵通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。(×)传统的职业道路是员工在一个组织里从一个特定的工作到下一个工作纵向向创造力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位。如：总裁、常务副总裁等。×从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。(√)从宏观意义上来说家或地区为单位进行划分和计量的。×大五人格理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。×德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。×典型事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。×定额与定员不相关。×对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。×复合业务外包模式人力资源管理职能工作外包出去。对岗前培训是指员工离开工作岗位门从事知识或技能的学习。×个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。对个体经济组织雇佣员工不适用《劳动法》。×根据劳动合同法的相关规定组织和员工合同的。×工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则确定费率用人单位缴纳工伤保险费、职工资、奖金是一种福利。×工作分析的程序有：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段。×工作分析的结果是职务说明书。对工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。×工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。×工作分析作为一种活动×工作评价就是要评定工作的价值×工作日志法是进行工作分析的一种重要方法。√工作说明书包括工作描述和职位要求。√工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。对观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。×行为锚定等级评价法比行为观察评价法更精确。×衡量一个组织或企业各项活动的效果如何目标的实现。×会计、工程师是一种职务。×会计、工程师是一种职务。×霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。×霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。×基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。×即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业无权拒绝。×技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(√)技术水平提高，会使人力资源需求减少。×绩效管理就是绩效考核。×绩效考评只能由员工的主管对其进行考评评价。×绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。×价值观培训是员工培训的一项重要内容。√建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现劳动关系的法律凭证。√讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。√讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力。×结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。×结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架发挥。×津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。√经常敲击热水瓶的描述句远不及每八小时内敲击热水瓶六小时的描述句。√净需求既可以是某类人员的短缺以是他们的剩余。对看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。√考核申述一般由人力资源部门负责。√考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。×考评主体只能是某一个人。×柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型√科技兴教、全面提高劳动力的素质，所说的就是人力资源开发管理问题。×劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。√劳动保护改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。√劳动关系的主体双方由于根本利益不一致、甚至是对立，这就决定了劳动合同的出现。×劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动系。√劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。×劳动合同的订立可以采用采用书面形式和口头形式。×劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。×劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。√美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构理论指出，职业生涯道路包括纵、横、外延三个方向。×美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。×面试方法可以全面测评个体的任何素质。√面试方法可以全面测试应聘者的任何素质。√面试是使用最为普遍的一种选拔方法。√目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。×目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。√目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。×内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。√女职工在产期内60天的产假。×女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前30日通知劳动者本人后方可辞退。×培训就是人们经常说的开发涵和实质方面都是一致的。×培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。√评价中心技术法适用于对所有人员的绩效管理。×评价中心技术一般适用于较高层次员工的招聘。√企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的√企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。√企业的薪酬制度反映了该企业的价值观的影响作用。√企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。×企业与其员工小王未签订劳动合同，所以他们之间不存在劳动关系。×签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。这是复杂人的管理假设。×确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件P196原则P197第而自然段确定薪酬水平有什么要求？人的考评客体是这个人从事的职位或岗位。×人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这是社会人的管理假设。×人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的。√人工成本中应包括从事人力资源开发与管理的各项工作成本。√人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√人力资本的核心是教育投资。对人力资本的所有权不具备继承或转让属性。√人力资本反映的是流量与存量问题。√人力资本反映的是流量与存量问题。√人力资本关注的是收益问题关注的是价值问题。√人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。√人力资源不是再生性资源。×是再生性资源人力资源不是再生性资源。×人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资又要研究如何计量目前录用人员的重臵成本。√人力资源的基础是人的体力和智力。√人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例×人力资源的配臵机制包括计划配臵机制和市场配臵机制两种形式：√人力资源反映的是存量问题。√人力资源关心的是人的问题，其核心是认识人性、尊重人性，强调以人为本的理念。√人力资源关注的是成本收益问题。×人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作P14人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。×人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。×人力资源规划织整体人力资源管理的效率。√人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划。√人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。√人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产