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通过对典型案例评析，使广大劳动者和用人单位正确理解劳动人事法律规定，增强依法维权的意识，形成学法、守法、用法的社会氛围，最大限度地降低争议当事人双方的对抗性，更好地推动劳动关系双方互利共赢和谐稳定。Page1我们经常用兼职人员用人单位能否随意解除劳动合同假期届满未归应否视为旷工注重员工手册Page2假期届满未归应否视为旷工约定试用期的劳动协议怎么处理用人单位能否随意解除劳动合同案例一我们经常用兼职人员案情简介：申请人陈某经人介绍于2009年1月2日到被申请人某快餐公司工作，从事配餐工作，每天上6：30，下9:00，但是没有签订书面劳动合同，2010年5月28日，因陈某配餐发生错误，导致顾客投诉，后快餐公司通知解除劳动关系。陈某对此有异议，遂将快餐公司诉至劳动仲裁委,提出以下仲裁请求：1、要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月没有签订书面劳动合同的二倍工资15000元；2、要求快餐公司支付解除劳动关系的经济补偿1500元。被申请人辩称：快餐公司与陈某建立的是非全日制用工关系，可以不签订书面劳动合同，而与其解除劳动关系也不需要支付经济补偿，请求仲裁委依法驳回其申诉请求。Page3处理结果:依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第六十九条、第七十一条之规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。本案中，申请人每天工作不满四小时，其符合非全日制用工的规定，其主张不符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于全日制用工的规定，快餐公司可以不与陈某签订书面劳动合同，且与其解除劳动关系时不向其支付经济补偿。故裁决依法驳回申请人的全部申诉请求。Page4案例二用人单位能否随意解除劳动合同案情简介：2007年7月24日崔某与酒店签订了三年的劳动合同，2009年2月7日酒店口头通知与崔某解除劳动合同。而崔某认为自己并未违反酒店的任何规章制度，且已在酒店工作满一年以上。因酒店拒不支付经济补偿金，故崔某向区仲裁委员会提出申诉，请求裁决酒店支付解除劳动合同的经济补偿金、工作期间的加班工资和带薪年假的工资报酬。Page5查明事实：经查：崔某于2007年7月24日到酒店工作，2008年1月1日双方签订了三年期劳动合同，2009年2月7日，酒店通知崔某因裁员与其解除劳动合同。酒店认可崔某在工作期间，法定节假日加班8天，平时延时加班37.5小时。酒店在与崔某解除劳动合同后，没有支付加班工资和经济补偿金。崔某在酒店工作已满一年，酒店即没有安排崔某休假，也未支付带薪年假的工资报酬。Page6处理结果：1、被申请人随意裁员的做法显属不当。如果被申请人确需裁减员工，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的程序办理，否则应属违法解除劳动合同。本案中，被申请人在未告知申请人任何原因的情况下，口头提出解除劳动合同，对于这种情况申请人也不愿意再回被申请人处工作，因此对申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求予以支持；2、被申请人与申请人解除劳动合同后，不支付工作期间加班工资的做法也是错误的。本案中，被申请人口头通知申请人解除劳动合同后，经申请人多次要求，被申请人只对加班时间予以确认，却迟迟不支付加班工资，依据《天津市工资支付规定》第十五条规定，用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同，应在办理终止解除手续同时，一次性付清应当支付劳动者的工资。因此，申请人要求被申请人支付加班工资的请求予以支持；3、申请人在被申请人处连续工作满1年以上，被申请人应安排申请人享受带薪年休假或支付相应的工资报酬。按照国务院514号令《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条的规定，本案申请人均符合享受带薪年休假的条件，被申请人即没有安排申请人带薪休假，也没有在解除劳动合同时向申请人支付年休假工资报酬，因此，申请人要求被申请人支付年休假工资报酬的请求予以支持。Page7案例三假期届满未归应否视为旷工案情简介：张某于2006年8月因私出国向某研究院请假获得批准，请假期限自2006年9月1日至2007年3月1日止。假期届满后申请人逾期未归。2007年3月10日，某研究院书面通知张某须于一个月内回单位上班，并告知逾期不归将按有关规定处理，该通知经张某母亲签收。2007年4月15日，张某委托其家人向研究院转交续假半年的申请。某研究院于2007年4月30日再次向张某发出书面通知，要求其于2007年5月30日前回单位上班，否则将予以辞退。但张某仍未按要求回来上班。2007年7月30日，某研究院就张某的旷工行为，作出辞退张某的决定，并将决定送达给张某母亲。某研究院于2007年4月30日停发了张某工资并停缴了其社会保险费。申请人张某因不服被申请人某研究院对其做出的辞退决定提起仲裁。张某称某研究院对其作出的辞退决定没有事实和法律依据，其出国探亲是经过研究院同意的，不存在旷工问题，同时，某研究院的辞退决定未严格按照法定程序办理，没有履行批评教育的程序，其辞退决定应为无效。张某请求：撤销某研究院对其作出的辞退决定。某研究院辩称：张某因私出国请假半年，假期届满后逾期未归，后经研究院两次书面通知，张某仍未回单位上班，属严重的连续旷工行为，研究院作出辞退张某的决定符合规定。Page8处理结果：张某在出国假期届满后未及时回单位工作，且在研究院两次下达限期回单位上班的通知后，仍未在规定时间内回到研究院，张某已实际构成无正当理由连续旷工15天以上的事实，研究院作出的辞退决定程序合法、事实确凿。经过仲裁庭主持调解，双方自愿达成调解协议：1、某研究院为张某补缴保险至2007年7月30日即双方人事关系存续期间的保险；2、某研究院撤销其辞退决定，由张某自行将档案关系转走；3、张某向仲裁委提出撤回仲裁申请。Page9案例四仅约定试用期的劳动协议怎么处理案情简介：申请人钱某于2008年3月5日到被申请人天津某技术开发公司工作，入职时被申请人与申请人签订了被申请人自行拟定的试用期为三个月的劳动合同。期满后，被申请人又与申请人签订了期限自2008年6月5日至2009年6月4日的劳动合同。合同期满后，被申请人向申请人发出通知，要求与申请人续签一年的劳动合同。申请人认为，被申请人已经与其签订了两次劳动合同，故请求劳动争议仲裁委员会依法裁决被申请人与申请人签订无固定期限劳动合同。被申请人辩称：双方只签订了一次固定期限的劳动合同，同时被申请人提出不再与申请人续签劳动合同。Page10处理结果：依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。仲裁认定被申请人与申请人已经连续订立二次固定期限劳动合同，在申请人提出订立无固定期限劳动合同的情况下，被申请人应与申请人订立无固定期限劳动合同。Page11案例五重视员工手册案情简介：申请人姚某于2008年12月到被申请人某机电商社从事人力资源工作，并签订劳动合同，期限为一年。2009年8月，申请人经某市中心妇产医院诊断怀孕并有流产先兆，医院开据诊断证明书要求其休息，申请人正式向被申请人提交病历材料，申请病假，但被申请人拒绝承认医疗机构开据的诊断证明和病历材料。2009年10月24日，申请人收到解除劳动合同通知书，理由系旷工35日。申请人认为被申请人这种不负责任的行为严重违反《劳动法》，为维护自己的合法权益，申请劳动争议仲裁。请求裁决被申请人继续履行劳动合同，足额缴纳各项社会保险，并享受相关生育待遇。被申请人辩称，申请人于2009年9月10日至10月24日旷工32日，违反了公司相关规章制度，故解除了与其的劳动关系。申请人工作期间，被申请人已依法为其缴纳了各项社会保险。Page12查明事实：经审理查明;申请人2008年12月27日到被申请人处工作，岗位为人事管理，双方订立了书面劳动合同，合同期限自2009年1月5日起至2010年1月4日止。申请人于2009年8月怀孕，并经某市中心妇产科医院诊断为流产先兆。申请人曾因先兆流产向被申请人请过两次病假，被申请人根据相关单据予以了批准，后申请人未履行请假手续。被申请人提交的《员工手册》证实该单位有明确的请假程序，即连续旷工3天、一年内累计旷工7天者视为自动离职。Page13处理结果：仲裁庭认为，依据相关规定，“女职工符合计划生育政策怀孕，发生流产先兆、早产先兆经医生诊断证明需保胎休息的，用人单位应安排休息。”申请人使用被诊断为先兆流产的医生诊断证明，两次向被申请人提出病假申请，被申请人均给予了批准并安排其休息。此后申请人未向被申请人提交医生诊断证明申请病假，被申请人依据公司规章制度及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定解除与申请人的劳动关系属合法行为，故申请人要求继续履行劳动合同的诉请不予支持。被申请人已依法为申请人缴纳各项社会保险，且享受生育保险待遇的事实尚未发生，申请人相关请求缺少事实依据，故不予支持。Page14