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2006年中国人力资源管理新年报告会1市场化、规范化和职业化推进中的中国人力资源管理变革---2005年人力资源大事回顾及趋势展望曾湘泉2006年1月14日2006年中国人力资源管理新年报告会2第一篇、2005大事回顾与点评第二篇、持续热点与发展趋势第三篇、2005理论研究与主题总结2006年中国人力资源管理新年报告会32005大事回顾与点评第一篇2006年中国人力资源管理新年报告会47、职业化建设方兴未艾；HR认证需求高涨6、公务员报考热度空前；公共人力资源规范加强；5、劳权维护全面开动；劳动立法加速推进4、工作压力全面扩散；劳动安全以血为鉴2、竞争驱动人才争夺；外企成为国企培训基地？3、战略性裁员加剧；生存压力与政策规范1、高管的“多事之秋”：跳槽、落马入狱！05年人力资源管理大事与状况：2006年中国人力资源管理新年报告会5高管的“多事之秋”：跳槽、落马入狱！2006年中国人力资源管理新年报告会6高管跳槽—“背叛”！？事件回放2005年7月20日，Google突然宣布原微软全球副总裁李开复将出任Google中国研发中心的负责人，并担任Google中国区总裁。这无疑是一枚重磅炸弹，业界立即响起一片关于“背叛”的争议之声。随后，老东家微软一怒之下把Google和李开复告上了法庭，指控其违反了竞业禁止协议。对此，Google丝毫不手软……李开复在Google的薪酬高达1000万美元，将成为历史上薪酬最高的人力资源主管（担任Google中国区总裁，但从事人力资源招聘工作）……李开复跳槽“幕后导演”曝光，猎头公司浮出水面……李开复跳槽V.S.2006年中国人力资源管理新年报告会7事件回放2005年，产业内强势企业之间的人才抢夺频频发生：2005年12月21日，联想宣布，戴尔前高级副总裁威廉·J·阿梅里奥“空降”联想,代替沃德成为新的总裁兼CEO。2005年上半年，包括副总裁在内的科龙集团三名核心高管一起跳槽TCL.2005年11月，平安保险三位核心高管集体跳槽“合众人寿”。2005年9月，北京家电连锁巨头大中电器公司副总史明跳槽到竞争对手上海永乐公司。2005年8月2号，原微软中国区高管叶伟伦正式出任趋势科技中国区总经理一职，这是自李开复离开微软后的又一任华人高管离去。2005年4月，TCL移动万明坚手下的旧部集体跳槽到了手机新军———长虹旗下的国虹通讯数码集团。vsvsvsVSVSVS2006年中国人力资源管理新年报告会8高管跳槽—“背叛”！？点评在05年越演越烈的高管跳槽与抢夺，体现了产业内强势企业之间的竞争越来越多直接地聚焦于高端人力资本的抢夺。“21世纪人才最贵”的台词，不断为现实所印证。在日益激烈的市场竞争中；“背叛”看似在意料之外，其实在情理之中。除诉诸法律机制之外，如何有效规避由高端人力资本“自由流动”对原属企业带来的“客观震动与损伤”——是一个值得探究的管理问题。高端人力资本基于职业忠诚的“自我实现”动机开始超越传统的企业忠诚。“职业化”的内涵开始更倾向于自我发展与个性实现。职业者为企业服务的“职业化效能”开始扩散为“社会性效应”。出版畅销励志书，举办励志演讲……个人化的成功传奇流传开来……在高端人力资本的市场争夺中，“幕后导演”（市场中介服务机构，如猎头等）的角色和功能日益凸现。中介组织在中国劳动力市场中的功能和作用已不可忽视，在研究和产业开发上都是值得着力的领域。2006年中国人力资源管理新年报告会905年企业界的最大唏嘘：高管落马入狱！事件回放伊利前高管郑俊怀等5名伊利原高管挪用公款分别被判处6年至1年不等的有期徒刑……创维老总黄宏生因涉嫌挪用公款罪而被逮捕……2005年12月，三九创始人赵新先因涉嫌刊用职权、挪用公款等罪行而被捕入狱……2005年7月，科龙电器董事长顾雏军因经济问题被公安机关依法逮捕审查……2006年中国人力资源管理新年报告会10点评对高端人力资本的约束激励机制的“宽容性”和“严肃性”之争一直在持续。但05年这些入狱高管们的悲歌，似乎在进一步表明：“严肃性”具有更大的前提意义，高激励、强权威导向的企业家动力机制的构建，应以更有力度、更加严格的约束、监督机制为前提。规范配套的监督考评机制及激励机制的设计也应得到持续的开发和实践。两个角度去看：这些高管入狱事件一方面说明法律的视线开始严肃地关注高管的违规违法作为；另一方面则说明，我国企业的治理机制存在严重缺陷，治理功能失效，不得不动用作为底线的法律力量。强化中国企业治理结构和机制的建设，特别是对高端人力资本约束和激励机制的建设，仍是未来一段时期内的重要题目。05年企业界的最大唏嘘：高管落马入狱！2006年中国人力资源管理新年报告会11点评“高管入狱”同时折射出国家加强对企业行为进行按规监管的决心与力度。对国企来说，继03、04年针对央企负责人的考核与薪酬办法出台之后，国资委于05年1月和4月分别出台了2005年1月国资委出台了《中央企业重大法律纠纷案件管理暂行办法》和《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，意在加强对相关问题的规制；对“家天下”的中国民营企业而言，重要的提醒是：业绩应建立在更为规范的管理和运作基础之上；索尼（中国）在我国经济普查中虚假报数受到公开惩罚的事件，体现我国对外资名企的违规行为已将不再姑息。总之，全面强化按规监督的趋势日渐明显。社会舆论在摧落犯罪高管的事件中发挥了不可忽视的作用。从舆论争论到政策规制再到法律判定，发现问题的批判性和解决问题的建设性是同样重要的。05年企业界的最大唏嘘：高管落马入狱！2006年中国人力资源管理新年报告会12竞争驱动人才大战：外企成为国企的培训基地？2006年中国人力资源管理新年报告会13事件回放国际人才与本土精英：都是“香馍馍”2003年6家央企首次全球招聘了7名高官，2004年央企在全球范围内招聘了23个高级管理职位，2005年25户国资委监管的中央大企业面向海内外公开招聘高级经营管理者，20人受聘。与去年类似，其中绝大多数仍出身国企。2005年5月1日，联想正式宣布完成收购IBM全球PC业务，2005年12月21日，戴尔前高级副总裁威廉·J·阿梅里奥任联想总裁兼CEO。2005年7月11日，英特尔宣布任命40岁的杨旭为英特尔销售和营销集团副总裁，理由是此人更熟悉中国市场和中国消费者需求。2005年，外资银行从中资银行挖走20左右中高层人员，包括了从管理人员到技术骨干的各类专业人才。2005年上半年，奇瑞汽车公司挖西门子汽车专才阚雷博士任副总经理。2005年2月，中国银行首次聘用原汇丰高管董乐明担任中国银行信贷风险总监职位，这是国有商业银行第一次在高层管理人员中引入国际专才担任实职。一项调查显示，在各个行业中，只有27％的公司会从国外招聘和派驻员工，翰德集团CEO琼·切特在上海声称：“外籍人员赴华就业的动向正在趋缓”……。跨国公司需要对管理层实施本土化战略，从而在真正意义上进入本土市场，2006年中国人力资源管理新年报告会14点评国际人才为我所用，人才大战上演新的一幕：跨出去的中国企业已经开始直接吸引和争夺纯正的海外职业者；在面临着国际性挑战的行业里（银行、汽车等），中国的优势企业也开始发力吸纳具有国际化背景的专业化人才。外企疾呼外企成为国企的人才培养基地。人才大战上演新的一幕。本土精英也有国际市场：走进来的跨国企业对有中国本土性认知和资源积累的人才体现出越来越多的热情和偏好。从高层人才到专业性人员，其掠夺本土人才的强势从未曾减弱。本土精英有东道优势：央企连年全球招聘的受聘者绝大多数仍出身国企，如果说其评价机制本身是有信度和效度的话，这是否说明当前中国的企业更适合中国的本土精英来经营？总之，国际化是一种双向流动和运作的机制，中国企业并非在竞争中，总是处于下风，但在实践中建设具有国际化水准的HRM机制，比挖取国际化的人才个体似乎更具有持续性的积极意义。国际人才vs.本土精英：机制建设最为重要2006年中国人力资源管理新年报告会15战略性裁员加剧：生存压力与政策规范2006年中国人力资源管理新年报告会16事件回放UT斯达康启动了有史以来最大规模的一次裁员行动，1400名UT斯达康员工（17%）被告知失去工作。主要原因：过度依赖中国市场及小灵通，中国电信及中国网通在2005年资本开支规划中，减少对小灵通的投资，UT斯达康2005年新订单大幅度锐减。05年6月28日，西门子(中国)有限公司和上海西门子移动通讯有限公司(SSMC)两个公司与手机业务相关的市场营销和售后服务人员被大规模裁减，其中市场营销部门有80%的员工被裁掉。主要原因：手机业务业绩不佳。奥林巴斯（OLYMPUS）裁员4000人，相当于其雇员总数的30%，裁员范围主要是在中国的两个相机生产厂进行。主要原因：战略重组、成本控制。三元股份裁员近500人立志今年扭亏立志今年扭亏的三元股份日前在产业链上大做减法。其原来的7个生产厂目前已关闭3个，同时裁员400-500人，这一举措将减少3000万元成本支出。顺驰裁员20%-30%，被业内称作“目前所知的大型全国性房地产企业最大幅度的一次裁员”。主要原因：战略转型，收缩控制权。自今年5月以来，熊猫移动总部及分公司已经裁员50%……中集集团因订单减少，从第二季度开始，南方中集设在深圳的两个生产基地蛇口中集与坪山中集陆续裁减季节工逾千人，正式职工则分批调休。公司表示，出口贸易面临的困境导致船运公司对集装箱的需求减少，公司的生产也由此进入淡季。战略性裁员加剧；生存压力与政策规范2006年中国人力资源管理新年报告会17事件回放2005年3月31日中国就业促进会在北京成立。中共中央政治局常委、国务院副总理黄菊就此作出重要批示：劳动就业关系亿万群众的切身利益，关系改革发展稳定的大局。做好就业再就业工作，不仅需要政府强有力的领导和各部门的协调配合，还需要社会各方面的积极参与和群策群力。立法：《就业促进法》草拟成型、《劳动合同法》进入人大审议程序。在不久的将来，有关雇佣与解约等方面的规范性要求将从法律层面得到强化。国务院发出《关于进一步加强就业再就业工作的通知》要求对于企业成规模裁减人员的，裁员方案要经企业职工代表大会讨论。企业一次性裁员超过一定数量和比例的，要事前向当地政府报告。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决拖欠职工债务的，不得裁减人员。上海市人大常委会通过《上海市促进就业若干规定》，明确今后用人单位在裁员时，“一言堂”的做法将被制止，老总必须听取工会或全体职工的意见。《规定》提出，用人单位实施裁员时，应当向工会或者全体职工说明情况、听取意见，裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向市或者区县劳动保障部门报告；实施裁员方案，应当提前30天通知工会和劳动者本人。此外，《规定》还指出，为了进一步规范单位减裁人员，劳动保障部门将依法对用人单位的裁员进行指导和监督……战略性裁员加剧；生存压力与政策规范2006年中国人力资源管理新年报告会18点评战略性裁员加剧。从“企业是家”的理念到企业可根据战略需要随时“请人出门”的举动，看似缺少“温情”，但这在市场化改革的背景下这似乎也是必然之举。政府应当做什么？各种层面的就业促进法规、指导意见等相继出台，标志着政府回顾到自身应有的职能和作用。今天，我们对90年代中期政府鼓励减员增效所产生的冲突仍记忆犹新。显然，结构变动加剧、企业战略裁员，是企业的理性选择。如果说企业裁员背后的经济理性缺少“传统式温情”的状态无可厚非；那么，至少我们当前可以做到的，便是建立现代化的“管理理性”、机制与方法，让一切合法、合规、合理！战略性裁员加剧；生存压力与政策规范2006年中国人力资源管理新年报告会19工作压力全面扩散；劳动安全以血为鉴2006年中国人力资源管理新年报告会20工作压力全面扩散事件回放04年多名企业家的英年早逝仍让人记忆犹新，05年则继续上演了工作压力全面扩散啮噬生命的悲剧。不仅有企业精英陨落的悲情，其他职业领域内的过劳而逝也让人扼