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                     →北京地区劳动法资讯一网打尽/HR的工作伴侣→每月一期，每月10号前发布→北京盈科律师事务所劳动人事部主编盈科劳动人事部旗下网站→劳动法热线：13120284510/[e-mail]李律师1订阅方式：1、发送含“订阅”字样邮件至[e-mail]2010年2月刊 ;2、登陆劳动法资讯网本期主题：规章制度与员工手册下期主题：年休假订阅方式一：发送含“订阅”字样邮件至[e-mail];订阅方式二：登陆劳动法资讯网/hr-law.net‹每月一期，每月十日前定时发送；‹由劳动法专业律师团队主编；‹法规解读、案例精选、HR操作技巧、劳动法讲座信息、专题讨论，将北京地区劳动法资讯一网打尽，是HR的最佳工作伴侣目录◆本期头条：如何修订员工手册?2＊规章制度或员工手册制定的程序要求7＊未经公示的企业规章制度是否有效？10＊公司能否依据规章制度变更劳动合同？11＊男子违反公司规定被开除起诉单位违约被驳回15‹HR工具箱16＊规章制度培训签到表范本16＊规章制度考试试卷范本（节选）17＊规章制度征求意见通知书范本18◆资讯：近期劳动法精品文章导读19◆活动与推广21＊盈科律师员工手册修订专项服务推广21＊本期劳动法问答24＊盈科劳动人事部法律服务指引26＊本期《劳动法资讯》编委会成员28                     →北京地区劳动法资讯一网打尽/HR的工作伴侣→每月一期，每月10号前发布→北京盈科律师事务所劳动人事部主编盈科劳动人事部旗下网站→劳动法热线：13120284510/[e-mail]李律师2订阅方式：1、发送含“订阅”字样邮件至[e-mail];2、登陆劳动法资讯网◆本期头条：如何修订员工手册?作者：何力律师（北京盈科律师事务所劳动人事部主任、合伙人）李磊律师（本文摘自何力律师、李磊律师合著《劳动新法下的人力资源管理流程再造》，有改动）员工手册的内容如何修订？首先，在整体上应注意如下方面：一、逻辑上要严密。对于与法律规定联系紧密的绩效考核、薪资调整、纪律惩处等方面，应特别注意严密性，比如绩效考核的两次期限安排、薪资调整的员工确认、违纪行为的累积计算等等，通过逻辑上与劳动法规的紧密配合，寻求和达成管理与法律上的逻辑协调。二、表述上要准确。对于程度的表述用语，尽量客观化、量化，减少主观性。比如严重失职，造成公司重大损失的，“重大损失”如何界定？可以通过具体数额的表述予以明确。又比如，在难以评估实际赔偿额度时，应预先在制度中如何归结，等等。三、内容要合法。程序合法与内容合法两者不可偏废。内容合法尤其要注意每个细节、操作都要合法。其次，我们分别讲述员工手册主要版块的重点注意事项。一、劳动关系管理制度注意事项劳动关系管理制度这一部分在劳动新法下意义重大，对于防范企业劳动法风险至关重要。该部分制度应当成为人力资源管理部门的操作手册。在劳动新法下，劳动关系管理制度至少应达到如下基本要求：1、人力资源部统筹所有人员的进出，各部门积极配合；2、人力资源人员了解劳动法，依法操作；3、入职有手续，全部签订合法有效的合同；4、劳动合同期满及时续签或终止；5、离职依法操作，有书面手续；                     →北京地区劳动法资讯一网打尽/HR的工作伴侣→每月一期，每月10号前发布→北京盈科律师事务所劳动人事部主编盈科劳动人事部旗下网站→劳动法热线：13120284510/[e-mail]李律师3订阅方式：1、发送含“订阅”字样邮件至[e-mail];2、登陆劳动法资讯网、书面化，给每一名员工都建立员工档案。——入职、离职、变更、奖惩的相关材料都要进入档案，并保管至员工离职两年以上。在上述原则要求指导之下，在劳动关系管理制度的具体细节上，我们还要注意如下方面：（一）、入职与录用管理制度方面（二）、劳动合同变更制度方面（三）、离职与退工管理制度方面容易出现的问题二、培训管理制度注意事项1、培训类型。按照《劳动合同法》，培训类型可以分为三种：一，入职培训；二，不能胜任工作培训；三，专业技术培训。三种培训各有不同的法律后果，应分别与相关法律要求挂钩。2、培训纪律。对于接受外部培训的员工而言，由于其培训所在地并不一定在公司日常管理的范围内，所以对接受外部培训员工的培训纪律要严格要求。对于出现无故不参加培训，或者培训不尽心导致培训考核不合格等情形的，应与公司的惩处制度相结合，以管控和约束培训期间员工的态度与行为。3、培训期间有关待遇。如果是员工受单位指派参加培训，双方没有特别约定，则单位仍应向员工支付工资。但在培训期间的浮动工资、奖金、福利等如何发放，规章制度可以进行一些约定，以免争议。当然，也可以在培训协议中明确。三、绩效考核制度注意事项1、绩效考核与调岗调薪。在劳动新法强调劳动关系长期化的局势下，如何通过绩效考核等制度来对员工的岗位薪资进行调整，成为规章制度的重要目的。企业可以建立以岗位胜任为标准的绩效考核制度，考核不合格则可直接调岗，这是合法的。也可以在劳动合同中将合同期限与岗位期限分开，岗位期限届满时，通过绩效考核来决定是否继续聘用原岗位。绩效可以与薪资挂钩，绩效考核不佳时，薪资也降低，这不是变更劳动合同，而是劳动合同的具体履行问题，是合法的。2、绩效考核与非过错解除。首先绩效考核应与是否胜任工作挂钩。要在规章制度中明确，考核低于什么标准时，认定为不胜任工作。经考核认定为不胜任工作的，在对其进行调岗或培训后，仍然被考核为不合格的，可以在提前通知和支付经济补偿金的前提                     →北京地区劳动法资讯一网打尽/HR的工作伴侣→每月一期，每月10号前发布→北京盈科律师事务所劳动人事部主编盈科劳动人事部旗下网站→劳动法热线：13120284510/[e-mail]李律师4订阅方式：1、发送含“订阅”字样邮件至[e-mail];2、登陆劳动法资讯网下，进行淘汰，解除劳动合同。也就是说，此种情形下至少需要两次考核，这就需要我们设定合适的绩效考核周期，可以将短期的简易考核（如月、季度）与年度的考核相结合。或者单独设计一种不胜任工作的跟踪考核，如在确定不胜任工作并进行培训或调岗后，一个月后再进行一次跟踪考核，考核仍不合格的，解除劳动合同。3、绩效考核怎样才会被法律认可？对于绩效考核，尤其是不利的绩效考核结果，员工不接受是常见的。员工不接受是否就会影响考核结果的有效性呢？通常认为，绩效考核管理属于企业经营自主权的范围，只要依法制订，通过了民主程序与公示程序，司法机关一般会认可。至于考核的实质标准是否公平合理？实务中没有明确标准，毕竟司法机关也不是绩效考核专家。一般来说，具有较强客观性（考核项目、考核因子中客观因素比重较大）、针对岗位特别设计、考核内容较细致较全面的考核更能被认为是公平合理的。另外，员工事前或事后的同意也是很重要的考量因素。四、薪酬福利制度注意事项1、工资结构。首先，工资与福利应做合理区分。降低工资基数，而更多福利，对企业有不少好处：能帮助员工减少个人所得税，能留住员工，而且福利的调整是可以由企业自主来决定和安排的。其次，工资结构应尽量采用复合结构而非单一结构型。即工资构成应分为两大块：固定部分与浮动部分。工资调整时，尽量调整浮动部分，以此减少风险。2、工资的支付。规章制度可以规定发薪日。如果该期日同时是节假日或休息日，则应当提前在最近的工作日支付。3、工资的变动和扣减。依据规章制度的规定，企业适当调整浮动工资或奖金不应被认定为工资约定的单方变更。另外，在员工出现违纪、员工过错造成企业损害时，企业可以扣减员工的工资。但无论如何，只要员工提供了正常劳动的，企业都不得低于最低工资标准支付劳动报酬。4、工资保密制度。规章制度可以规定工资保密制度，违反工资保密制度的行为可以定性为违反规章制度的行为而予以相应处分。五、考勤休假制度注意事项1、工作时间。对于标准工时制和综合计算工时制，要注意用餐时间的规定，防止劳资双方就用餐时间是否计入工作时间产生不必要的争议。对于不定时工作制而言，应通                     →北京地区劳动法资讯一网打尽/HR的工作伴侣→每月一期，每月10号前发布→北京盈科律师事务所劳动人事部主编盈科劳动人事部旗下网站→劳动法热线：13120284510/[e-mail]李律师5订阅方式：1、发送含“订阅”字样邮件至[e-mail];2、登陆劳动法资讯网过定期会议制度和绩效考核制度来保障不定时工作制的员工的工作秩序和效率。2、迟到、早退与旷工。三者应有清晰的定义；出现这些现象时如何惩罚应明确（惩罚应合理），可以引入阶梯型的惩罚机制。3、加班、值班。加班审批制度应建立；休息日加班的调休安排；值班可以不按加班处理，但对值班的安排，值班的内容，值班期期间的待遇应有明确安排。4、各种假期的管理。对于法定假期，如年休假、婚假、丧假等，企业应当保障员工在实体上的休假权，但可以对请假程序作必要的制约。如请事假的，企业可安排年休假；婚假应该在领取结婚证后一定期限内休假，且应一次性休完。等等。对于非法定休假，企业可以在兼顾企业利益和员工利益的基础上自主设定和安排。五、商业秘密制度注意事项1、商业秘密的范围、密级、保密措施。哪些文件、信息属于商业秘密的范围，应予明确；划分一定密级，可实行更有效的管理；对各种商业秘密应采取何种保密措施，各部门、各层级的人员负有何种责任，规章制度均可予以明确。2、知识产权的归属。规定员工在工作期间形成的有关知识产权，包括商业秘密，属于职务技术成果还是非职务技术成果。前者使用权、转让权属于企业，员工只享有技术成果的署名权。非职务技术成果的使用权和转让权则属于完成该技术成果的个人。3、保密待遇。一般认为，企业要求员工保密并非必须要支付保密费。但如果支付，则可以在规章制度中明确。4、违反保密义务的责任。规章制度中可以规定员工违反保密义务应赔偿公司损失，同时规定损失的范围，损失的计算方法等。六、奖惩制度注意事项1、奖励。奖励的种类法律没有明确规定，用人单位可自主设定。但为了便于执行，奖励条件应明确具体。2、惩处。一是要注意哪些违规行为应受到什么惩处，要明确具体，同时又要概括性的、兜底性的条款；二是，实施惩处应有一定程序，应有惩处之前一个违纪事实搜集、保留证据、听取员工申辩的过程。企业能否设置经济处罚，这在《企业职工奖惩条例》后成为一个问题。目前的主流意见是，经济处罚制度如果经合法的民主与公示程序通过，应该是有效的。不过，惩处                     →北京地区劳动法资讯一网打尽/HR的工作伴侣→每月一期，每月10号前发布→北京盈科律师事务所劳动人事部主编盈科劳动人事部旗下网站→劳动法热线：13120284510/[e-mail]李律师6订阅方式：1、发送含“订阅”字样邮件至[e-mail];2、登陆劳动法资讯网还应合理。如果惩处涉及到劳动合同的变更或解除，则司法机关将对此进行严格的合法性审查。盈科劳动人事部，集劳动法专业律师团队之力，为企业打造“合身”的员工手册，并帮助企业有效通过。收费：视企业规模，最低3000元起。如有需要，欢迎与我们联系：电话：[phone]手机：[phone](李律师)邮箱：[e-mail]上一篇文章回到目录下一篇文章订阅劳动法资讯网站盈科劳动法顾问网                     →北京地区劳动法资讯一网打尽