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人事管理经济学卢亮导言1、对人力资源管理者的认识2、人力资源管理的学科基础3、对人力资源管理经济学的看法4、主要的研究问题导言1、对人力资源管理者的认识麻烦的制造者？老板的替罪者？应该是：战略伙伴角色（根本角色是服务公司的战略发展），变革创新的倡导者（需要与其他部门的多沟通），行政专业角色（懂得一定的专业职能），员工角色保护者（帮助员工发展）对人力资源工作者素质的要求导言2.人力资源管理的学科基础缺乏专门的理论基础,心理学、社会学、管理科学、经济学、历史学等学科都可以用来作为其基础。为什么？导言3、对人力资源管理经济学的看法人事管理经济学是人力资源管理领域内一门新兴的学科，国外集其大成者是Lazear，他于1995年出版的《人事管理经济学》。他用经济学方法来理解企业内部的工作（主要是人力资源管理工作）。人事管理经济学的一些核心研究问题，比如内部劳动力市场、激励、工资报酬、晋升、绩效评估、招募、流动等，在近20年的劳动经济研究文献中占了相当的数量。导言3、对人力资源管理经济学的看法A对人性的假设（人性为什么是自利行为？为什么不利他？）B主要内容是资源配置与激励问题导言3、对人力资源管理经济学的看法主要内容是资源配置与激励问题职业生涯激励理论的核心思想是以延期报酬（DelayedPayments或DeferredCompensations）作为激励手段。这个理论旨在说明：有些员工已经无法在企业内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能变得消极；但是，倘若企业在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。导言3、对人力资源管理经济学的看法主要内容是资源配置与激励问题锦标赛理论与职业生涯激励理论有一定的关系。该理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。导言3、对人力资源管理经济学的看法主要内容是资源配置与激励问题锦标赛理论与职业生涯激励理论有两点主要不同。第一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生涯激励理论不依赖与人与人之间的任何形式的比较。第二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动；职业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过产量增长。两种方案可以在同一企业同时实施。那些与特定岗位结构相联系的薪资级别，可以由锦标赛理论建立模型进行分析。在通常，晋升用于激励年轻的管理人员。中层管理人员知道未来的晋升不太可能，对他们可以用职业生涯激励方案。导言3、对人力资源管理经济学的看法主要内容是资源配置与激励问题计时工资与计件工资人事管理经济学最直接的应用是设计激励方案，最典型的一个激励方案就是计件工资。当个人的报酬基于其产出时，他们受到的激励就会与企业的产出结合在一起。当然，在有些情况下，员工的产出可能难以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的测度成本，这些困难可能促使企业提供计时工资，即根据员工的时间投入来定义报酬。Lazear的理论表明，计件工资具有激励员工和筛选员工的作用。导言3、对人力资源管理经济学的看法主要内容是资源配置与激励问题还有对“规范”（Norms，绝大部分员工所坚持的信仰，企业文化）与报酬压缩（PayCompression，用于增进员工之间的合作）的研究导言4、主要的研究问题A招募与雇佣：按照什么原则雇佣人？（能力原则？学历原则？工作经验）B流动与裁员：什么员工应该留下来，裁员的影响？C激励报酬：薪酬水平、薪酬结构、非物质报酬、企业年金、福利（国有企业）D团队：（团队精神、团队激励、团队选择）E考核F授权第一章：确定雇佣的标准1、问题的产生2、经济分析：以两种工人为例。3、影响因素4、雇佣人数第一章：确定雇佣的标准1、问题的产生1）企业的标准：经济利益最大化的原则？还是其他？销售收入最大化原则？管理效用最大化原则？销售收入最大化的企业会比利润最大化的企业雇佣更多的员工。效用最大化的管理者的效用函数可能不是利润是唯一，而是把控制雇员的开支、利润以及额外的利益等综合目的，他们也可能雇佣更多的员工。2）高质量，还是低质量的员工？（雇佣什么类型的员工）3）衡量员工的标准是什么？学历、技能、还是其他？第一章：确定雇佣的标准2、经济分析：以两种工人为例1）什么时候市场可以达到均衡？达到某种均衡工资点，即雇佣低质量工人的企业转而想雇佣高质量的工人，或者雇佣高质量工人的企业转而想雇佣低质量的工人。（西方经济学的有关边际生产力原理或者政治经济学的平均利润原理）第一章：确定雇佣的标准2)企业怎样雇佣工人？销售人员工号年销售额(百万人民币)受教育程度11.2高中21.3大学31.5高中41.5高中51.6大学62.0大学第一章：确定雇佣的标准假设为了实现每个月1百万元的销售额，每个月工作280小时，大学生每个小时的工资为10元，高中生每个小时的工资为7.5元。应该雇佣哪种学历的员工？第一章：确定雇佣的标准（1）计算他们的平均生产销售额：高中学历的年销售额：1.4百万大学学历的年销售额：1.63百万（2）计算每个月销售1百万所需要的人数：1/0.1167=8.57（高中生）1/0.1358=7.36（大学生）（3）计算每个月销售1百万所花费的成本：实现100万元的月销售额，雇佣7.56个大学生，所花费的成本为：10×7.36×280＝20608元实现100万元的月销售额，雇佣8.57个高中生，所花费的成本为：7.5×8.57×280＝17997元（4）结论：雇佣高中生比较合算（是不是创造的价值越高就应该加以雇佣？）第一章：确定雇佣的标准原则：1）关键是比率而不是水平，即成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间比率最低的劳动力。2）假设W1,W2,Q1,Q2分别是大学生、高中生的工资与产量，那么使用高中生而不是使用大学生的条件是：W2/Q2W1/Q1，这说明应该选择能够使得单位产量的成本最低的劳动力。或者W1/W2Q1/Q2，这说明雇佣大学生成本的增加超过了其生产率的增加。第一章：确定雇佣的标准3、影响因素1）企业的财务状况：企业的财务状况只会影响企业是否会继续经营下去，对确定成本效益最优劳动力的决策没有任何影响。例子：假设大学生与高中生的产量比率为1.5，工资比率为1.35，企业亏损10万，但是如果雇佣一个大学生可以带来3万元的收益，那么雇佣一个高中生可带来2万元的收益，而大学生的工资为1.35万元，高中生的工资为1万元，可以计算：企业净亏损分别为：－10＋3－1.35＝－8.35万元，－10＋2－1＝－9万元，可见，雇佣大学生带来的净亏损更小。第一章：确定雇佣的标准2）机器成本：如果企业提高了它所使用的资本存量的数量或者质量，它就应当相应地改善劳动力的质量。（机器和人的比例）每个工人必须使用一台缝纫机才能工作，其每天的租金是5美元，可以还使用熟练工人，也可以使用专业技术工人，生产率分别为4、6件衬衣，他们每小时的工资成本分别是5、8美元，工作8小时，有一种新机器，每天的租金为11美元，但是能够使每位工人的产量增加一倍，问题：应该使用这种新机器吗？应该雇佣哪种工人？第一章：确定雇佣的标准不同类型的劳动力和资本的产量以及成本（元）工资率熟练工人5元专业技术工人8元产量（件）劳动力成本资本成本总成本成本/产量熟练工人(老)44054511.25专业技术工人（老）66456911.50熟练工人（新）84011516.38专业技术工人（新）126411756.25第一章：确定雇佣的标准3）风险成本：有两位求职者，小王与小张，小王每年能给公司带来20万的销售额，小张每年能带来50万的销售额，但是他也可能损失10万元，假设这两种情况的概率各为50％，两人的工资都为10万元，应该雇佣谁？如果考虑他们都从30岁开始工作，65岁退休，选择谁？最佳的雇佣方式是什么？第一章：确定雇佣的标准结论：如果两个工人具有相同的预期价值和相同的工资，企业最好雇佣有风险的那位，不良的绩效可以通过雇员离职的办法得到解决，优良的绩效可以在整个工人的职业生涯对其加雇佣得到强化，除非高风险工人的预期价值低于低风险工人的预期价值。风险工人越年轻，价值越大，而且了解员工生产率的时间越短，则有风险的员工越有价值。第一章：确定雇佣的标准4、雇佣人数(劳动需求)派生需求与影响劳动需求的因素完全竞争下的劳动需求分析不完全竞争市场结构下的劳动需求分析劳动需求弹性第一章：确定雇佣的标准1)派生需求生产要素市场与产品市场的不同性质：在产品市场上，需求来自消费者，对产品的需求是所谓“直接”需求，即满足“效用”。在生产要素市场上，需求是来自厂商，满足“利润”的需求。厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。劳动的需求是一种生产要素需求。第一章：确定雇佣的标准劳动力需求（引致需求）影响因素（工资、可利用的技术、产品的价格、资本的价格）假定其他因素不变，只考虑工资变化。当工资率提高：较高工资－－较高成本－－较高的产品价格－－消费者购买量下降---企业降低生产水平---就业水平降低。规模效应：工资率变动引致生产规模增减，导致就业量变动。(scaleeffect)第一章：确定雇佣的标准假定资本价格不变，工资上升，雇主采用少依赖劳动的技术，以降低成本。替代效应：工资上升，生产模式“资本密集化”，导致就业需求下降。资本与劳动相互替代。（substitutioneffect)第一章：确定雇佣的标准影响需求变化的其他因素先假定产品需求发生变化。假定对某个特定行业的产品需求增加，即无论产品价格如何，仍然能出售更多产品；随着企业对利润最大化的追求，产量明显提高；在给定工资率下，规模效应将增加劳动力的需求量。工人人数工资第一章：确定雇佣的标准若产品需求不变，技术、劳动力供给条件不变，但资本供给发生变化，假定资本价格下降对劳动力需求变化如何？分析一种投入要素价格变化对劳动力需求影响的方法是必须考虑规模效应与替代效应。首先，资本价格下降，成本下降，刺激生产扩张。在既定的工资水平下，资本下降导致的规模效应增加劳动力的需求。人数资本价格第一章：确定雇佣的标准其次，资本价格下降产生替代效应。由于资本便宜，企业使用资本密集型的技术，用资本替代劳动，即生产一定量的产品所需劳动力数量减少。结论：资本价格下降对劳动力需求产生两种相反的效应，经济理论不能明确预测资本价格下降将如何影响劳动力需求。第一章：确定雇佣的标准1)影响劳动需求的因素技术对劳动需求的影响时间长短对劳动需求的影响企业目标对劳动需求的影响社会制度安排对劳动需求的影响第一章：确定雇佣的标准技术对劳动需求的影响含有劳动和资本两种生产要素的生产函数常被用来分析技术对劳动需求的影响，即：Q=f（L，K），它表明了生产中的投入量和产出量之间的相互依存关系。技术系数的概念反映生产一单位产品所需要的各种投入之间的配合比例关系，它可以划分为固定技术系数和可变技术系数。固定技术系数是指生产某一单位产品所需要的各种生产要素彼此之间不能替代。可变技术系数是指生产某一单位产品所需要的各种生产要素的配合比例是可以变动的。第一章：确定雇佣的标准时间长短对劳动需求的影响时间长短对劳动需求的影响是通过其对技术即生产函数的影响体现出来的。它可以划分为短期、长期与超长期。每一时期内，劳动、资本与技术变化的步伐不一样。时间范围变化的要素固定不变的要素短期劳动资本和技术长期劳动和资本技术超长期劳动、资本而后技术第一章：确定雇佣的标准企业目标对劳动需求的影响在生产技术既定的条件下，企业的劳动需求还受到企业目标的影响。1、企业以利润最大化作为其目标。2、企业以就业作为目标。3、企业以管理效用最大化和销售收入最大化作为目标。第一章：确定雇佣的标准社会制度安排对劳动需求的影响正式制度，即一定的经济体制及其相应的就业制度、用人制度、工资制度、福利制度等各项制度安排。非正式制度，即对人们的意识和行为有潜在规范作用的社会意识形态、伦理道德、习