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人力资源管理（二）主讲：顾老师常州领航企业管理顾问有限公司2013201320132013年2222月课程主要内容一人力资源管理概论二招聘与配置三培训与开发四绩效考核五薪酬与激励六企业文化建设七职业生涯规划作息安排8:30~10:00上课10:00~10:15课间休息10:15~11:45上课11:45~13:00午餐13:00~14:30上课14:30~14:45课间休息14:45~16:15上课五薪酬与激励1激励理论和实践案例：林肯电气的职业保障合同2薪酬的构成与规划3薪酬的制定方法4员工福利5我国城镇社会保险制度课堂讨论：薪酬公开好还是保密好？1111激励理论和实践（1）需求和动机——需求层次理论马斯洛需要层次理论：人的需求分为高、低不同的层次。低层次的需求基本满足后，才会产生高层次的需求。自我价值的实现尊重社交安全生存1111激励理论和实践人在某一时刻是受优势需要控制的，优势需求得到基本满足后，人会自然或被引导产生更高层次的需求。人对更高层次需求的追求一般是自发的，自觉的，而且不会停止。对人的激励，应该充分注意到他所处的需要层次1111激励理论和实践（2）价值观和态度——X理论和Y理论1、X理论：人们天生不喜欢工作，应此必须用制度迫使他们实现组织目标；大部分人只要有可能就会逃避责任；他们喜欢安于现状。2、Y理论：人们对工作抱着自然的态度，如果对工作做出了承偌员工就会自我控制；人们在受到鼓励的情况下会主动承担责任；大部分人具备做出正确决策的能力而并非只有管理者具备这种能力1111激励理论和实践3、“经济人”理论：人们天生具有追求自身利益最大化的倾向。�X理论比较支持较低层次需求的个人行为�Y理论比较支持较高层次需求的个人行为�麦格雷戈倾向于Y理论，他建议：（A）让员工尽量多地参与决策（或及时提供信息）（B）为员工提供富有挑战性和责任感的工作（C）建立良好的群体（团队）关系遗憾的是：至今没有证据证实哪一种理论更有效1111激励理论和实践（3）激励的作用——双因素理论赫兹伯格的研究表明，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的1、保健因素（导致工作不满意）：基本工资、工作环境、同事关系、公司政策、监管等2、激励因素((((导致工作满意）：成就、责任、晋升、奖励、赞扬3、消除了工作中的不满意因素，员工只是没有了不满意感，但也不会感到满意。要使员工感到满意，只有改善激励因素。4、不满意的反面是没有不满意，而不是满意。5、满意的反面是没有满意，而不是不满意。1111激励理论和实践（4444）员工满意度————————公平理论1、在知识经济的时代，公平过程反映的是重视员工价值和尊严的管理理念，重视的结果将提高员工的忠诚度和归属感。2、员工不仅重视分配公平，而且重视程序公平。即员工不仅关心结局，更关心产生这些结局的过程的公平性。3、人的公平感不仅受自己所得的绝对报酬的影响，也受他人与自己比较的相对报酬的影响1111激励理论和实践公平理论Op/IpOo/IoOp/Ip=Oo/IoOp/IpOo/Io1111激励理论和实践员工感到不公平后的行为�改变自己的投入�改变自己的产出�改变自我认知�改变对其他人的看法�选择另一个不同的参照对象�离开工作场所1111激励理论和实践（5555）激励的重点————————四类核心员工1、具有专业诀窍的核心员工：其工作绩效的优劣直接影响企业经营的效率高低2、具有广泛外部关系的核心员工：他们是企业与外部联系的纽带3、具有人格魅力的核心员工：其行为会在很大程度上左右整个企业的士气4、具有创新精神的员工：他们对于企业的未来发展有着极大的潜在价值1111激励理论和实践（6）激励的五要素需要要素——给什么时机要素——何时给绩效要素——怎样给可达要素——能拿吗强度要素——给多少1111激励理论和实践�案例分析——林肯电气的激励体系�林肯电气始建于1895年。现有员工2400人。�公司实行计件工资制，工作二年后，员工可参与奖金分配。奖金的计算考虑到公司的利润、员工的基本报酬、员工的绩效评估结果。在过去的55年中，奖金额一直是基本工资的95.5%。�公司在1958年制定了一项职业保障政策，此后公司没有解雇过一个员工。�作为回报，员工同意公司可以（1）在经济萧条时期压缩工作时间（2）接受工作调动（3）减薪任何人进入公司工作，必须从装配线上的计件工开始上世纪30年代后，公司每年都赢利，从未错过任何一个季度的分红课堂练习：你想从工作中获得什么？每个成员都从完成下面的问卷开始：根据对你的重要程度给下面的12个工作因素打分。在1到5之间选择一个数字填在每一个因素前。很重要有些重要不重要54321�这个问卷扩展了赫兹伯格的激励——保健理论的两个维度。为了确定保健因素或激励因素对你是否重要，把你选择的分数填在下面的题号后。�保健因素得分激励因素得分�2——1——�5——3——�6——4——�8——7——�9——10——�12——11——�总分——总分——把每一列的得分相加，你选择的因素中，对你最重要的是激励因素还是保健因素？课堂练习：你想从工作中获得什么？�一件有趣的工作�一位好上司�对我的工作的认可和欣赏�发展的机会�满意的个人生活�一项有声望或地位的工作�工作责任�良好的工作条件�合理的公司规则，规章，程序和政策�通过学习新东西得到发展的机会�一项我可以做好并获得成功的工作�工作稳定性2222薪酬的构成与规划（1）什么是员工薪酬？员工薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳或回报。它包括员工的基本薪金，绩效薪酬，红利以及股票期权计划等等。员工薪酬的作用：保障作用；激励作用2222薪酬的构成与规划（2）薪酬制度的原则1.公平原则2.合理原则3.激励原则4.分享原则5.比较原则6.成本原则变动性和时间变动性：（1）不变（2）可变时间：（1）短期（2）长期2222薪酬的构成与规划（3333）薪酬的基本构成1、基本薪金（工龄工资、职务工资等）2、绩效薪酬（奖金、计件工资、销售提成等）3、红利（绩效分红等）4、津贴（工作午餐、交通补贴等）5、其他6、股票期权计划（4444）员工薪酬系统员工薪酬可变薪酬不变薪酬基本薪酬绩效薪酬津贴红利其它股票期权计划长期薪酬短期薪酬（（（（5555）影响员工薪酬的因素）影响员工薪酬的因素）影响员工薪酬的因素）影响员工薪酬的因素员工薪酬外部影响因素内部影响因素国家或地方法规和政策劳动力市场供求行业工资平均水平当地居民生活水平企业的经济实力企业的发展目标和规划企业经营理念和企业文化企业工作的性质和员工素质2222薪酬的构成与规划（6666）员工薪酬调查1、确定问题（如家电促销员的行业平均工资和他们的薪酬满意度）2、调研策划和调研步骤拟订薪酬调研所需资料的收集计划是调研能否成功的关键。有效的调研计划包含以下5个方面：资料来源----第一手资料；第二手资料调研方法----观察法、询问法、实验法、调研法调研工具----调查表、调查问卷、统计程序抽样计划----抽样范围、抽样程序、样本确定接触方式----电话交谈、邮寄问卷、面谈（6）员工薪酬调查3、收集信息：薪酬调研的中心工作。4、分析信息：探测性分析：根据不够全面的信息判断解决问题的可能性描述性分析：分析影响薪酬问题诸因素之间的关联性。因果性分析：分析劳动力供求关系的变化与薪酬水平的关系。预测性分析：通过对过去和现在的数据资料推测未来的薪酬趋势。（6）员工薪酬调查5、提出结论�薪酬调研的结论应以书面报告的形式提交相关人员和部门。�专门性报告：内容详尽，技术性强。�一般性报告：突出重点，注重结果。�调研报告没有规定格式，一般要求简明、客观、完整。2222薪酬的构成与规划（7777）薪酬规划1、薪酬规划的原则（3P原则）PAYFORPOSITION职位的报酬PAYFORPERFORMANCE绩效的报酬PAYFORPERSON人的报酬2222薪酬的构成与规划�如何支付职位的薪酬个人的特定情况：特定的身体素质特定的市场状况公司的经济条件：公司的成本结构公司的历史与未来的趋势公司的承担能力公司的需要：公司的发展公司的竞争策略公司的调整2222薪酬的构成与规划�如何支付绩效的薪酬个人绩效计划与绩效评估1.工作数量2.工作质量3.其他团队精神1.个人和团队的贡献2.个人目标与团队目标公司经营结果与分配政策1.公司进行绩效分配的条件2.公司分配的政策，结构和其他安排2222薪酬的构成与规划�如何支付个人的薪酬个人的因素技能或技巧品德和忠诚潜力市场的因素：市场竞争度公司激励定位个人激励水平根据时间进行调整：市场水平的变化个人愿望的变化个人薪酬调整2222薪酬的构成与规划2、薪酬规划的具体内容�企业总体薪酬规划�企业短期薪酬规划�企业长期薪酬规划�奖励计划3333、制定薪酬规划的程序和步骤内外部环境扫描预测�（1）人力资源市场供求状况�（2）行业报酬水平�（3）员工期望�（4）企业目标及经济效益�（5）企业支付能力�（6）固有政策确定总体政策目标（1）总水平（2）分配标准（3）特殊政策研究可能的变动因素（1）用来指令性调整（2）物价变动（3）政策性调整（4）人员变动制订可抉择方案（1）最好方案（2）最差方案（3）其他可行方案根据总目标选择各种方案哪种方案将提供最佳机会，最大收益，最低成本选择最佳方案编制总体规划编制分类计划例如：工资预测调整计划编制预算使计划数字化，如增资预算规划实施及反馈，规划的调整的控制2222薪酬的构成与规划员工内部流动，员工之间的合作，员工态度内部公平性工作评价工资结构高质量员工向外部流动；员工态度趋向消沉外部公平性薪资调查工资水平公平性感受所产生后果员工工资比较的焦点管理工具工资结构的决策领域3333薪酬的制定方法（1）简单排序法简单排序法就是由负责工作评价的人员,根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断,对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较,并加以排队。优点:简单,无需复杂的量化技术,主管者可自行操作,因而成本较低缺点:(A)缺乏详细具体的评价标准,主观性强(B)缺乏精确的量度手段(C)适用于规模较小,结构简单,职务类别较少而员工对本企业各项工作又十分了解的小型企业3333薪酬的制定方法（2222）分类法又称为套解法，企业所有职务划分为若干等级，确定等级标准，再将职务与标准对照，分别套入等级中。（中国电信）（3333）工资分级法工资分级是把多种工作对应的工作值归并组合成若干等级,形成一个工资等级系列。3333薪酬的制定方法企业工资等级划分工作评价分数工资结构特征线实付工资20040060080030002500200015001000标准职务等级系列工资范围表（分类法）20000180001600020…………40003500300010…………190017001500315001400130021400130012001上限工资中等工资下限工资等级序号3333薪酬的制定方法（4）分数法又称为计点法，操作步骤如下：1、事先确定职务要素（经验、教育、技能等）2、以要素为依据，算出要素的分数（例如教育要素：中专20分、大专30分、本科50分等）3、算出总分数，纳入规定的工资等级4、转换成相应的工资美国全国电机制造者协会工资计分标准25075100751428425670142842567014284256701428425670224466881102244668811022446688110224466881101428425670142842567014284256701428425670102030405010203040501020304050102030405051015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015202551015