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非人力资源主管的人力资源管理策略結構機器/資本沒有人力,妳怎能頂起屋頂?人力资源管理的概念人力资源管理是：为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践被称作是人力资源管理(如:人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等)。人力资源管理的范围•工作分析—人力资源管理的基础•人才取得：人力计划、员工招募与遴选•人才培育：员工培训与发展•人力运用：升迁、调派、绩效管理•人力维持：薪资及奖酬•组织发展：组织文化、组织气候、纪律管理与劳动关系•人力资源统计与资讯管理绩效管理企业文化与员工关系人力资源管理的关键环节人力资源规划人员招聘薪资与福利绩效管理与生涯规划员工培训员工关系人力资源管理的关键环节非人力资源主管与人力资源管理的區別开展招聘活动，扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策招聘与录用汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划人力资源计划工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助HR部門分析调查工作分析人力资源部门的工作部门经理的工作职能了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划部门经理与人力资源部门的工作实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在资金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利，服务项目，并跟一线经理协商向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务薪酬管理准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队培训与发展人力资源部门的工作部门经理的工作职能績效管理•绩效管理是以最大的业绩表现为目标，通过对员工的业绩和行为进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标：–一个中心：激励–五个过程：学习、培训、管理、发展和控制–导向作用：以正面导向为主绩效管理主要内容–了解绩效管理的基本思路–掌握绩效管理的程序和方法人力资源管理的关键环节人力资源规划人员招聘薪资与福利员工培训绩效管理员工关系绩效管理的四大阶段•确定绩效目标•不断提出对员工业绩的反馈和评价•准备绩效评估的讨论/面谈•实施绩效评估注：每个阶段，主管和经理都起着重要的作用，负有相应的责任制订绩效目标的五个要素•具体的•可测量的•经过努力可以达到的•可实现的•有时间表的阶段二不断提供信息反馈和评价•目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定的目标•主管有责任向员工不断提供信息反馈。及时而准确的信息反馈对成功的绩效管理和员工的职业发展意义重大•提供信息反馈要注意的方式和方法（因人而异）注：随时进行阶段三准备绩效评估的讨论/面谈•提前一、二周确定讨论时间•参照绩效目标，鼓励员工自评•预定一个不受干扰的面谈地点•回顾员工的业绩表现•回顾员工的业绩表现记录、过去的评估结果、绩效目标•准备一次改进绩效的座谈•筹备生涯发展座谈注：定期进行（按季度、按年度等）阶段四实施绩效评估•确定评估目的并列出讨论提纲•对照绩效目标，分析绩效（表现记录）•讨论存在问题的原因及成功的原因•对今后应采取的措施达成共识，讨论进一步提高的方法•对谈话进行总结，对员工取得成功的能力表现予以肯定肯定个人尊严职业生涯规划•职业生涯规划的概念：它是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。个人目标企业目标组织与个人共同成长组织与个人共同成长•共同愿景之建立•前景规划之实施•竞争优势展延的作法共同愿景建立组织与个人共同成长共同愿景共同愿景共同愿景由上而下由下而上承诺/以身作则沟通/测试咨询个人需求工作满意(自我超越)员工满意落实教育训练•训练需求的确认•训练的规划•训练的实施•训练效果的评估组织与个人共同成长激勵理論人的行為來源于人的動機（Motivation）,而動機的產生是因為人的需要（包括物質的需要和精神的需要）﹒需要是行為的原初動力當人有某種需要而尚未得到滿足時﹐心理上就處于一种被激勵的狀態﹐這時﹐人就要采取行動﹐而行動的目標﹐則是滿足存在的需要激勵理論需要層次理論雙因素理論自我實現的需要人際關系公司的管理受人尊重的需要社交的需要愛的需要安全的需要生理的需要工作條件職務安定薪金個人生活工作的挑戰成就﹑職責提升受重視地位激勵因素保健因素當它存在時可以引起滿意﹐當它缺乏時﹐不是引起不滿意而是－－沒有滿意﹒當它存在時人們並不覺得滿意﹐而是－－沒有不滿意﹔當它缺乏時﹐引起不滿意需要被激勵的狀態采取行動定出目標達到目標需要滿足激勵狀態解除新的需要產生動机激勵理論薪资定义薪酬与激励(一)从公司的角度：在任用的劳务交换过程中，雇主以现金和非现金的给与，作为员工提供服务的报偿。(二)从员工的角度：员工因工作而获得的报酬。薪资管理的工作层次薪酬与激励(1)策略规划：将薪资与公司长期发展策略相结合。(2)制度规划：设计薪资制度。(3)作业执行：核薪、发薪、调薪、日常福利措施。薪酬与激励岗位与薪资的关系企业目标职位/职务定义绩效需求企业经济与绩效职位评价绩效目标/标准薪资政策薪资结构个人绩效个人薪资市场需求内部的历史背景文化、期望薪资管理的效益吸引所需要的人才，留置并激励现有的员工，使其在符合管理效益前提下，达成公司经营的策略目标。薪酬与激励授權的觀念•授權不是參与•授權不是棄權•授權不是授責•授權不是代理職務•授權不是助理或秘書職務•授權不是分工•授權的擴展与制度化是分權不敢授权的原因•自己工作不条理；•担心下属做错事；•担心下属工作表现太好；•担心丧失对下属的控制；•认为自己做远比指导下属更加省事；•认为找不到合适的下属授权；授权的时机•进行计划和研究的时间觉得不够；•办公时间几乎全部在处理例行公事；•工作时常被下属的请示所打扰；•下属工作常有闲散的现象；•所有决策权只限于主管；•发生紧急情况；授权的原则•单一隶属关系；•把握授权时机；•权责要明确；•进行适度控制；•必须量力授权；•要相互信赖；•某些权责需要保留；授權的四种方法•充分授權—自行制訂行動方案,難度高•不充分授權—提方案主管選擇,詳細的行動計划,主管審批,選擇行動前報告行動后果報告•彈性授權—工作分為若干階段,不同階段采不同授權•制約授權—將職責和權力同時委托几個人,相互制約授权中应注意的问题•防止“反授权”；•防止“越权”；先斩后奏；斩而不奏；越级请示汇报；•防止“弃权”；指导权；检查权；监督权；修改权；现代企业员工关系体系•基本理念•基本原则•基本方法–多种形式的沟通–员工申诉（投诉）程序–员工委员会•良好的员工关系是企业生存和发展的基础基本理念•员工是最重要的资源•对员工保持不变的尊重•使员工坚持高尚操守基本原则•肯定员工的个人尊严•员工与直接主管面对面的沟通•提供个人培训和发展的机会•鼓励长期服务•以工资、福利以及奖金的形式给予员工公平的待遇•实施被普遍认可的机会平等和积极行为的原则•以能力为基础给予升职的机会主要沟通渠道•直接沟通•开放办公政策•总经理对话•畅所欲言（员工大会）•业绩报告会•公司出版物（如《鴻橋》）•布告栏•计算机网络•“我建议”•员工申诉程序THANKS