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主讲:刘建中国职协企业培训师专业委员广东职业培训专委会副秘书长广东省和广州市鉴定中心专家广东省人力资源管理协会理事高级人力资源管理师及其导师高级客户服务管理师及其导师高级企业培训师及其导师香港培训师中心培训顾问职业技能鉴定高级考评员国际培训师主讲老师：刘建佛山市阳光教育培训中心/珠三角民营企业发展研究中心“管人”之道在于“知人”——人力资源管理中的心理应用主讲：刘建“人力资源规划”中的心理应用主讲:刘建用“关系场效应”构建有持续竞争力的人才机制•关系场效应在角色群体的活动效率中，既可能产生增力作用，也可能导致减力作用。•“三个臭皮匠，凑成一个诸葛亮”，这种内聚力情况下“1+1+l”大于3。这在群体成员活动的效率角度上，称之为“群体的增力作用”。•“三个和尚没水喝”，这种摩擦力情况下的“1+1+1”却等于0了。这在群体成员活动的效率角度上，称之为“群体的减力作用”。•这种由不同的角色扮演者组成的群体产生的内聚力或摩擦力，在社会心理学上，统称为“关系场效应”。主讲:刘建用“定位效应”事先为员工做好定位•在社会心理学中，人们把一个人自己选定的角色位置不因其他因素而发生太大变化的现象，称之为定位效应。•社会心理学家曾对此作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择了他们第一次坐过的位子。•为什么会这样呢？心理学家作出这样的解释：定位者存在一种与自我认知协同一致的心理，在这种心理的驱动下，定位者会对自己的态度与行为加以控制，所以通常不会改变位置。主讲:刘建确保职责清晰的七个关键点•Who（负责者）：工作的责任者是谁，应具备哪些素质和能力。•forWhom（为谁负责）：向谁汇报工作进度或向谁提供服务。•Why（岗位价值）：该岗位存在的原因、重要程度及期望，要产生的效果。•What（岗位内容）：需要完成哪些工作任务，并对工作的执行事项加以细化及量化。•Where（工作地点）：确定工作落实的空间范围，如某个办公楼、科室、车间等。•When（工作时间）：确定工作落实的时间范围，如从哪一日起始、到哪一日结束、共计耗用多少个工作日等。•How（工作方法）：了解完成某项工作的基本流程和方法，如产品质量验证需要经过哪几道检验，如何填写报表等。主讲:刘建用“错位效应”让专业的人做专业的事•岗位与能力不对口所造成的浪费现象，在管理心理学中被称为“错位效应”。•那么，为什么会产生错位效应呢？心理学家发现：这一效应主要是有岗位心理不适应造成的。•岗位心理适应性是指在岗人员的自我心理特质应与职业岗位所要求的心理特质相适应。•自我心理特质包括自身的兴趣、性格、能力、气质、需要及动机等方面，其中自身的兴趣、能力和性格较为重要；岗位所要求的心理特质包括岗位兴趣、岗位能力、岗位性格、岗位气质、岗位需要及岗位动机等方面，其中岗位兴趣、岗位性格及岗位能力尤为重要。主讲:刘建用“利益最大化原则”最大限度地控制人力成本•在人类进化史中，人类出于自我保护，倾向于遵循“利益最大化”原则来选择最适宜的行为方式，这已成为一种生存本能。•所谓“利益最大化”，就是用最少的投入获取最大的收益，而这里的“最少的投入”就是这成本控制。•对企业而言，直接材料费在花费成本中占据第一权重，其“物的形态”与“资金形态”都与“人的活动”分不开；而人力成本所占权重则居于第二位，其“活性”状态直接或间接影响着生产经营成本。•可以说，处理材料成本控制和员工作业改善外，企业运营的关键就在于人力成本控制。主讲:刘建控制人力成本的七种技巧•优化组织结构，把控核心能力•通过技术创新来实现减员增效•灵活的用工及组织方式•提高招聘质量，选“对”员工•薪酬与福利有效匹配•加强工时管理，降低无效成本•关注忠诚度，降低离职率主讲:刘建用“选择适度定律”关注团队成员的岗位匹配度•“选择适度定律”即在选择过程中，选项并非越大越好、越少越好、越高越好……而是适度最好。•心理学家曾做过只有一个实验：让一组参试者在6种糖果里选择自己想买的，而另一组参试者在30种糖果里选择。结果，与前一组相比，后一组中有更多的人感到所选的糖果不好吃，对自己的选择有些后悔。•这个实验告诉我们：只有给出既不多也不少、既不太好也不太糟糕的选项，我们才容易做出最好、最能让自己满意的选择。企业的人力资源管理也是如此：人才不必太多，也不能太少，这样我们才能选择出最适合的人才。主讲:刘建人才选用时的七个通用标准•以德为先•务实为本•扎实的专业知识和岗位技能•基本的职业化程度•较好的发展潜力•良好的团队精神•认同企业文化匹配贡献报酬素质要求匹配岗位岗位人人人岗匹配图“招聘与配置”中的心理应用主讲:刘建用“单面和双面宣传定律”综合说明岗位利弊•“单面宣传”，是指只说事情有利的一面，不说不利的一面；而“双面宣传”是指不仅要说事情有利的一面，还要说不利的一面。•心理学家发现：当宣传对象和宣传者的意见比较一致，同时宣传对象在这方面的知识经验不太充足时，单面宣传效果比较好；相反，如果宣传对象具备这方面比较充足的知识，则双面宣传效果比较好，因为这样可以向他们提供更多的信息，使他们能够在权衡利弊之后做出判断。•我们在招聘人才时也可以借鉴这种方法：如果只讲优点对我们有利，则进行单面宣传；如果讲优点又讲缺点对我们有利，则进行双面宣传。主讲:刘建单面宣传细项说明项目说明薪酬基本薪酬元，较同行业高出%，每月奖金元等福利为员工缴纳“五险一金”，节假日发放福利（如中秋节发月饼），每月月底为各科室拨放活动经费元等晋升连续三个季度业绩优秀的员工皆有资格获得晋升等培训员工上岗前接受免费的上岗培训，选送部分业绩优秀的员工参加晋升培训工作环境公司位于，办公室位于，办公室内共有人，室内设有空调、独立办公隔间，摆放绿色植物等主讲:刘建双面宣传弊端说明与转换说法弊端转换说法工作环境嘈杂办公室氛围好，同事关系融洽无晋升机会岗位比较稳定，不要求过高的能力福利时有时无节假日发放福利（如中秋节发放月饼）底薪较低我们的底薪为责任底薪A，完成工作指标则获得A等底薪，如不能完成只能获得B等底薪主讲:刘建历届世界杯足球赛东道主战绩•冠军6个：乌拉圭（第2届）、意大利（第2届、第14届）、英格兰（第8届）、联邦德国（第10届）、阿根廷（第11届）、法国（第16届）。•亚军2个：巴西（第4届）、瑞典（第6届）。•四强4个：智利（第7届第3名）、意大利（第14届第3名）、德国（第18届第3名）、韩国（第17届第4名）。•8强4个：法国（第3届第8名）、瑞士（第5届第5名）、墨西哥（第9届第6名、第13届第6名）。•16强3个：西班牙（第12届第12名）、美国（第15届第14名）、日本（第17届第9名）。•第1-18届，东道主全部进入16强，南非（第19届第20名）主讲:刘建用“主场优势效应”选择适合的场所开展招聘活动•场所的适宜度是保证招聘活动顺利进行的重要因素。一旦场所的选择不当、布置不合理，很可能给招聘活动带来不小的麻烦，导致招聘效果不理想。•在自己的场地上做事，对自己更有利的现象，在心理学中被称为“主场优势效应”。•心理学家泰勒尔和他的助手兰尼曾针对“主场优势效应”做过一次有趣的实验：他们让一组参试者在自己的客厅里谈话，让另一组参试者在他人的客厅里谈话。结果发现：大多数参试者在自己的客厅里谈话，比在他人的客厅里谈话更容易说服对方。主讲:刘建面试桌椅的摆放给对方造成心理压力造成心理上的远距离心理上避免冲突心理上避免冲突主讲:刘建用“刻板效应”避免被直觉欺骗•直觉是一种不为人类意志控制的特殊思维方式，基于人类的职业、阅历、知识和本能而存在，具有迅捷性、直接性、本能意识性等特征。但是，如果我们的阅历、知识未能及时更新，那么我们的直觉判断很可能会出现失误，导致我们被直觉所欺骗。•直觉会骗人。全凭直觉以貌取人、以己度人，是导致我们判断失误的重要原因；而跳出直觉的拘囿，则有助于我们产生更为理性的判断。•刻板效应，又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。主讲:刘建•角色扮演•案例分析•模拟面谈•即席发言（即兴演讲）•管理游戏情景模拟测试（评价中心）的测评技术•文件筐测试法（公文处理模拟法）•无领导小组讨论法•决策模拟竞赛法•公文写作•访谈法教材主讲:刘建技能知识能力社会角色自我认知特质动机广百百货高层管理干部胜任特征模型十年以上大中型零售管理经验大专以上相关专业毕业探讨、启发下属怎么做辅导、告诉下属怎么做我们可以做好我可以做好宏观的全面的具体的细致的权威动机个人功绩领导力/决策力统筹力/控制力创造力/洞察力应变力/批判力本科以上相关专业毕业十年以上零售管理经验优秀的一般的主讲:刘建用“无意识原理”布局选人•无意识是指那些在正常情况下无法变为意识的东西，如内心深处被压抑而无从意识到的欲望、秘密的想法和恐惧等。这些原始冲动、本能，因社会标准不容许而未得到满足，但它们并没有消失，是在无意识状态下积极活动。而一些看来微不足道的事情（如口误和笔误），皆由无意识所决定，只不过是以某种形式表现出来罢了。•在招聘过程中，应聘者往往会是有意识地去表现自己，使招聘者只能看到其本性的一部分或被伪装过的一部分。而我们最需要了解的是其无意识行为，即最真实的反应，这就需要我们设置特殊的情境，使招聘者表现出最本能的反应，继而掌握应聘者最真实的一面。主讲:刘建职业心理测试的测评技术•职业人格测验–卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表（MBTI）等•职业能力测验–一般能力：一般能力倾向成套测试（GATB）、比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒成人量表、瑞文推理测试等–特殊能力：机械倾向测试（MAT）、鉴别能力倾向成套测试（DAT）、文书倾向测试（CAT）等•职业兴趣测验–职业自我探索量表（SDS）、斯特朗-坎贝尔兴趣调查（SCII）、加利福尼亚职业爱好系统问卷（COPS）、库德职业爱好调查表等主讲:刘建用“投射效应”看清对方•投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。•它能使我们对其他人的知觉产生失真。人们在对他人形成印象时，有一种强烈的倾向就是假定对方与自己有相同之处，通俗的说就是“以及推人”、“以及之心，度人之腹”。•投射效应是一种严重的认知心理偏差，辩证地、一分为二地去对待别人和对待自己，是克服投射效应的良方。主讲:刘建投射测试•投射测试是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束的条件下投射出来。•投射测试只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。•投射测试主要有：罗夏墨渍测试（RIT）和主题统觉测试（TAT）。“培训与开发”中的心理应用主讲:刘建用“期望效应”促使人人都发挥出自己的潜能•期望对于人有巨大的影响，积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。•在期望效应的影响下，员工可能会给予管理者积极的反馈，按照管理者的期望行事，最终获得成功。•但是，期望效应也会产生负面效应。例如，当我们对某个员工的表扬和鼓励少于对其他员工的表扬，却没有明确指出受表扬的细节时，我们对员工的期望就不会那么见效，甚至会起反作用。•可见，要想发挥出期望效应的魔力，使员工发挥他们的潜能，我们必须加强期望效应的运用，保证期望的适度性。主讲:刘建用“暗示效应”循循善诱•心理学中，在无对抗条件下，用含蓄、抽象诱导的方法对人民的心理和行为产生影响，从而使人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的相符合，这种现象称为“暗示效应”•所谓的暗示是指：人或环境以非常自然的方式向个体发出信息，个体无意中接受了这种信息，从而做出相应的反应的一种心理现象。•巴甫洛夫认为