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阶段1阶段2阶段3阶段4阶段5全流程阶段1阶段2阶段3阶段4阶段5阶段6全流程输出人力资源规划人力资源规划报告人员招聘确定人员需求计划招聘渠道选择招聘实施（候选人确定、面试）员工培训与发展绩效管理薪酬福利管理企业文化销售人事管理劳务管理KPI设计－SCOR模型法（基于流程的KPI设计）流程名称和内容指标属性效果：客户需求、质量、知识积累，风险方太kpi设计－部门职责及流程法释义：指标属性效率（时间，成本）适应性阶段1阶段2阶段3阶段4阶段1阶段2阶段3阶段4阶段5人力资源规划人员招聘员工培训与发展绩效管理薪酬福利管理企业文化关键人才招聘及时到位率培训信息系统人力资源规划准确性招聘及时到位率人均课时体系和流程的完善度体系和流程的完善度企业文化的内部认知度人均销售收入人均招聘费用培训满意度员工的认知度定期获取外部薪酬信息企业文化的外部影响力新项目的人力资源支持及时性（及时到位的人员/所需人员）内招比率成才率末位淘汰率骨干人才对薪酬的满意度企业文化培训的普及率人力资源规划实施程度/完成率填补职位空缺所需要的平均天数、人均成本内部培训课程开发工资发放准时性企业文化的案例人员编制的合理性用内部候选人填补的职位空缺数和用外部候选人填补的职位空缺数之间的比重晋升人员占雇员总人数的比重绩效管理系统运行的有每元工资的销售额和利润企业文化培训资料的系统性人员适配率（监测）培训项目满足雇员及企业需要的程度考核沟通比例薪酬竞争力高管企业文化辅导的频率通过试用期比率培训计划完成率考核准时率雇员对薪酬的满意度“方太杯”活动的满意度内部人才库建设的有效性培训费用占工资总额的比重投诉数量福利成本企业文化活动组织的次数、有效性招聘渠道开拓、评估培训教材齐备率薪酬成本员工敬业度招聘渠道丰富性人均培训费用工资发放准确率培训投资回报率KPI设计－SCOR模型法（基于流程的KPI设计）流程名称和内容指标属性效果：客户需求、质量、知识积累，风险效率（时间，成本）适应性方太kpi设计－部门职责及流程法内部讲师队伍建设有效性释义：骨干员工生涯发展的覆盖率培训需求调查的有效性指标属性适应性阶段5全流程阶段6全流程组织管理销售人事管理劳务管理惋惜流失率组织结构合理性体系和流程的完善度劳动合同管理有效性（及时签约、更新）职位说明书维护的有效性内招比率社保管理有效性组织健康度惋惜流失率劳务纠纷处理有效性单位工资回款额工伤处理人均销售额按时转正、入职人均销售费用劳动有关法律法规收集完整性工资发放及时准确率离职面谈的人数比例社保、劳动纠纷处理人力资源规划的准确性走访分支机构的频率文档管理准时完整性KPI设计－SCOR模型法（基于流程的KPI设计）方太kpi设计－部门职责及流程法c品牌指名购买率品牌目标市场的占有率潜在需求的发掘、引导消费的能力、产品概念创新品牌形象认知度与满意度c产品力领先设计工艺水平质量/可靠性核心技术优势模拟市场评价结果满意度c人员/文化组织健康度人员素质员工敬业度KPI设计－KRA法（基于战略的KPI设计）流程及策略阐述输出公司与KPIKRA与KPI流程及策略阐述输出与KPI公司KRA适应环境与战略的文化领导力和执行力c销售力销量和回款终端表现促销水平创新渠道成长c利润与增长销售利润投资与筹资现金流备注：1.灰色部分填写策略。该策略是指：为了实现对应的公司级关键结果领域（KRA:KeyResultArea）的目标，该流程应采用什么策略？2.白色部分填写指标（KPI）。该指标是指：用什么指标可以引导我们采取相应的行动，实施该策略？指标是阐述策略的“语言”。3.流程输出指能够满足客户需求的流程产出。对长期战略的重要性对近期成功重要性受约人可控性指标可衡量程度30%30%20%20%47企业文化的内部认同度155434.4Y58组织健康度155344.4Y33绩效管理系统运行的有效性155334.2Y1人力资源规划准确性144444Y人力资本投资收益率144354Y预算执行率134453.9Y8招聘及时到位率134453.9Y37薪酬体系和流程的有效性144433.8Y监测42关键岗位薪酬竞争力144343.8Y监测60惋惜流失率144343.8Y10内招比率143353.7Y14通过试用期比率134353.7Y监测19人均课时143353.7Y20培训满意度134443.7Y（收入－（成本－人工成本））/人工成本＝人力资本投资收益率方太KPI选择表序号指标汇集分值是否选取评价指标序号指标1指标2指标3指标4指标5指标6指标7指标81指标1X2指标2X3指标3X4指标4X5指标5X6指标6X7指标7X8指标8X9指标910指标10计分方法：将行因子与列因子进行比较，采用四分值，非常重要的指标为4分，比较重要的指标为3分，同样重要为2分，不太重要的为1分，很不重要的为0分。权重计算方法和程序：1、计算出指标分值；2、将各分值加总；3、计算出各指标分值在总分值中的比重；4、为简化计算，将各指标比重调整为5的倍数，得出各指标权重。方太KPI权重确定表评价指标指标9指标10指标分值各指标分值在总分值中的比重指标权重XX计分方法：将行因子与列因子进行比较，采用四分值，非常重要的指标为4分，比较重要的指标为3分，同样重要为2分，不太重要的为1分，很不重要的为0分。权重计算方法和程序：1、计算出指标分值；2、将各分值加总；3、计算出各指标分值在总分值中的比重；4、为简化计算，将各指标比重调整为5的倍数，得出各指标权重。方太KPI权重确定表评价指标序号KPI指标名称指标类别衡量目的衡量尺度/计算公式数据提供数据审核关联责任部门统计周期考核周期备注1企业文化的内部认同度学习与成长促进企业文化建设，提高员工对文化的认同问卷调查人力资源部人力资源部全公司一年一年2组织健康度学习与成长促进提高管理水平和组织有效性问卷调查人力资源部人力资源部全公司一年一年3绩效管理系统运行的有效性组织与流程促进公司各部门提高绩效管理水平短期细化衡量指标：绩效计划完成及时率，绩效考核及时完成率。从长期看，衡量效果看公司绩效目标达成情况人力资源部人力资源部全公司季度季度4人力资源规划合理性、准确性组织与流程提高人力资源规划对战略的支持作用总经理评价总经理总经理年度年度5人力资本投资收益率财务促进提高人力资源投资收益（收入－（成本－人工成本））/人工成本财务财务全公司年度年度6预算执行率财务促进严格执行预算实际费用/预算费用财务财务季度年度7招聘及时到位率客户促进及时满足各部门用人需求及时到位人数/所有招聘人数人力资源部人力资源部月度季度8薪酬体系和流程的有效性？组织与流程不断提高薪酬体系有效性人力资源部人力资源部年度年度9关键岗位薪酬竞争力组织与流程保留关键人才，减少因为薪酬水平导致的关键人才离职关键岗位薪酬水平与外部薪酬调查数据比较人力资源部人力资源部年度年度10惋惜流失率学习与成长促进降低人才流失率流失的惋惜人才数/总人才数人力资源部人力资源部全公司季度季度11内招比率学习与成长鼓励内部人才成长内部招聘行政人数/总需求人数人力资源部人力资源部年度年度方太部门KPI管理表12通过试用期比率组织与流程促进提高招聘效果试用期考核合格人数/试用期人数人力资源部人力资源部年度年度13人均培训课时学习与成长促进内部员工成长总课时/总人数人力资源部人力资源部季度季度14培训满意度客户促进提高培训效果问卷调查人力资源部人力资源部半年一年各部门共同管理指标组织健康度惋惜流失率预算执行率绩效管理推行有效性财务指标监测监测计划目标挑战目标单位否决指标总分日期： 日期：财务指标运营指标管理指标权重%评分标准实际值方太部门考核表 责任人： 部门：XX信息部 绩效期间：目标值特殊事项备注责任人签字： 上级领导签字：关键绩效指标KPI日期： 日期：得分方太部门考核表 责任人： 部门：XX信息部 绩效期间：特殊事项备注责任人签字： 上级领导签字：