我国当前高校教师人力资源管理研究

华中师范大学硕士学位论文我国当前高校教师人力资源管理研究姓名：艾小平申请学位级别：硕士专业：高等教育学指导教师：董泽芳20060501我国当前高校教师人力资源管理研究作者：艾小平学位授予单位：华中师范大学相似文献(10条)1.期刊论文何菊莲.HEJu-lian高校教师人力资源管理的根本点:人格化管理-湖南科技学院学报2006,27(1)高等教育发照的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点,其中最主要的特点是重视人格独立和自由.因此,高校教师人力资源管理的根本在于人格化管理.本文阐述了高校教师人格化人力资源管理的内涵和必要性,分析了高校教师人格化人力资源管理的方法和途径:新型组织的创建、激励措施的完善、信息沟通的有效、校园文化的构建.2.期刊论文庞娟.李雪平浅析以人为本的高校教师人力资源管理-硅谷2008,(16)以人为本的管理理念已渗透到诸多领域,在各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力资源管理的今天,对教师进行以人为本的管理逐渐受到高校管理者们的重视.从高校教师这一特殊的知识型员工群体的特点出发,分析目前高校教师人力资源管理的特点和存在问题,进而提出在高校实施人本管理的相关措施.3.学位论文马跃如高等学校教师激励研究2006知识经济时代，经济的增长越来越取决于知识的创新和人才的质量。人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，教育的质量直接决定人才的质量，教师是提高人才质量的关键。教师在高等教育系统中的重要作用，也决定了高校教师激励问题研究的重要性。开展知识经济体制下的高校教师激励问题研究，在高校建立新的激励机制是高校主动适应市场经济体制，深化高校内部管理体制改革的重要内容，必将有利于调动教学和科研人员参与教学改革的积极性，增强高校的活力，迅速提高高校的适应力与竞争力。然而，高校教师作为知识工作者，有着不同于一般企业员工的特殊性：追求工作自主、注重贡献、需求多样性和复杂性、追求职业发展等。因此，对高校教师的激励，不可照搬企业激励模式，必须在侧重对高校教师的特征进行分析的前提下，系统地研究高校教师激励问题。目前，国内学术界高校教师激励问题的研究尚处于起步阶段，缺乏系统性。照搬企业理论的多，创新发展的少；经验性总结的多，理论构想少，尤其是高校教师激励机制更是缺少系统性，且研究的方法不新，大都是运用资料搜集法，根据个人的经验得出结论，迄今极少有人针对高校教师的激励问题进行实证研究，因此，得出的研究结论也缺乏科学的依据。本文从人力资源管理(HRM)的视角来看待高校教师激励问题，认为对高校教师的激励是一个系统的全面的过程，不能仅体现在狭义的激励与薪酬体系这一阶段，而应体现在从组织战略开始一直到人力资源管理支持体系全过程上。本文以高校教师群体(教学科研人员的集合)为研究对象，通过解剖高校该群体的总体结构现状、素质现状及激励现状，全面分析高校教师激励在理论和实践中的缺陷，在研究心理学、管理经济学和人力资本理论的基础上，归纳总结人力资源激励理论的发展和主流思想，结合我国高校所面临的社会环境和高校教师的特征，针对一些实践性强的问题，分层次进行讨论；同时，将高校教师激励系统视为灰色，用灰色系统理论来研究高校教师激励问题，采用问卷调查、灰色关联度分析的方法，对高校教师的激励因素进行实证分析，并针对不同个性特征的高校教师进行了比较研究，探寻不同职称、不同年龄段高校教师激励的差异，分析高校教师的激励因素偏好，确定各激励因素的主次关系，试图在理论和实证方面做一个框架性研究，得出对我国高校人力资源管理具有现实指导意义的结论。第一部分为相关理论发展回顾和创新，主要包括第一至第五章的内容。第一章导论，阐述论文研究的理论价值和现实意义。第二至第三章对起源于管理学及心理学的西方激励理论、管理经济学的边际收益理论以及起源于儒家文化的我国激励理论的产生和发展进行回顾总结，并在此基础上，针对高校教师激励现状进行演绎分析和创新。第四章则通过对高校教师激励因素的影响力进行问卷调查，运用灰色关联度法对影响高校教师积极性的因素进行实证研究；在此基础上，第五章采用系统分析方法对激发教师潜能的主要输入要素及对完善激励机制的影响作深入研究，针对性的进行高校激励机制的完善与再设计，弥补西方激励理论对个体的输入即劳动付出研究的不足，提出“个体的输人潜能是激励作用发挥的基础和物质保障”“激励是有激励弹性的，对于具有不同输入要素的人而言，其激励效果明显是不一样的”。第二部分，依据上述理论基础，本文第六至第九章主要根据高校教师在创造性需求、成就性需求、尊重性需求和自我发挥性需求方面要比高校普通人力资源强烈得多、复杂得多的特点，分别对高校管理体制变革与高校教师创新激励、高校薪酬制度与高校教师物质激励、有效团队与高校教师群体激励、职业管理与高校教师晋升激励等四方面进行研究。本文创新点主要有：(1)将灰色关联度分析方法运用于高校教师激励分析中，并进行实证研究。(2)基于边际收益理论(单因素最优化选择)的临界激励理论与基于边际收益理论(多因素最优化)的系统激励理论的提出；学科性公司管理和技术人员的股权激励：智力产权制度构建；(3)运用博弈分析等方法构建高校教师凝聚力模型、高校教师绩效评价考核博弈模型、声誉博弈模型、个体及团队激励博弈模型。4.期刊论文杨震高校教师人力资源管理模式创新-科技创业月刊2007,20(9)目前,我国高校教师人力资源管理模式存在许多问题,如管理理念滞后、人才选聘机制落后、绩效考评机制不系统等.针对这些问题,结合我国高校教师人力资源管理的实际情况,对高校教师人力资源管理模式进行创新,例如管理理念创新、人才选聘机制创新、教师任用机制创新等等.5.学位论文许剑新疆高校教师人力资源管理与开发研究——以新疆农业大学为例2006在“科教兴新”和“人才强新”的战略布局中，高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的重要历史使命。高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。西部大开发为新疆经济社会发展提供了广阔的舞台，新疆经济要实现后来居上，需要成千上万具有较高科学技术水平的专门人才。培养一流人才需要有一支一流的教师队伍，研究如何管理好、开发好新疆高校教师人力资源，激励和调动广大教师的积极性和创造性，发挥高校教师的重要作用，应对全面建设小康社会对高等教育提出的更高要求，这在地处西部不发达地区人才缺乏的新疆具有重要的现实意义。本文研究旨在将现代人力资源管理理论引入到高校教师人力资源管理的工作中，使高校教师人力资源管理由传统的人事行政管理转变为现代意义的人力资源管理。本文在对高校教师人力资源管理特殊性研究的基础上，明确了高校教师人力资源管理的特点以及高校教师人力资源在高校发展中所处的地位和所起的重要作用，并以新疆高校和新疆农业大学作为实证特例进行了分析研究，在对新疆农业大学教师人力资源现状进行系统调研和分析的基础上，通过以点带面、点面结合，分析了新疆高校教师人力资源管理开发中存在的问题和制约因素，提出了新疆高校教师人力资源管理改革的思路，探讨了具有可操作性的对策措施，为新疆高校教师人力资源管理开发的实践提供了依据。6.期刊论文黄骏人力资源管理视野中的高校教师绩效考评-教育探索2003,(10)从人力资源管理的角度看,高校教师的奖惩性评价不能很好地起到激励教师努力工作的作用.当前我国高校教师的绩效考评必须注意解决缺少人文关怀、重形式而不重实质、随意性过大而科学性不强等问题.高校教师的绩效考评应当关注教师的发展,应当是过程管理中的一种动态考评.7.学位论文宋倩高校教师胜任力模型及与工作绩效的关系研究2008近年来，随着经济的发展和人事制度的改革、管理理念的逐步更新，基于胜任力的人力资源管理的价值越来越被人们所意识，胜任力模型在我国成为了人力资源管理领域研究的热点。在基于胜任力的人力资源管理中，胜任力模型是人力资源各项管理职能的基础，它可以推动招聘、选拔、培训、绩效管理和薪酬管理等各项工作，从而形成对组织发展具有战略意义的强大的人力资源系统，全面提升组织的竞争力。近日，国家人力资源和社会保障部正式成立，这势必会带来各组织在人力资源管理职能和理念上的更新。高校作为一种社会组织，它承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务，教师资源作为高校中最重要的资源，它是高校发展的重要因素。师资队伍的整体素质对于高校的生存和发展具有重大的影响。因此，将基于胜任力的人力资源管理思想用于高校领域，建立高校教师胜任力模型具有其重要的理论和实践意义。本研究以胜任力理论为基础，通过对高校教师的调查研究，建立高校教师胜任力模型，并考察高校教师胜任力与工作绩效的关系。在研究的第一阶段，以795名高校教师为被试，通过《高校教师胜任力词汇问卷》探索并初步验证高校教师胜任力模型，同时以261名高校教师为被试，对《教师工作绩效量表》的效度和信度进行检验；在研究的第二阶段，通过查阅各种工具书，对第一阶段建立的“高校教师胜任力模型”中的因素进行定义，并由此编制《高校教师胜任力内容问卷》，通过对336名高校教师的调查，再次验证高校教师胜任力模型；在研究的第三阶段，考察308名高校教师的胜任力水平，同时对299份胜任力与工作绩效对应问卷的数据做相关分析、回归分析和路径分析，探究高校教师胜任力水平与工作绩效的关系。研究取得的主要结果如下：1.本研究采用的《教师工作绩效量表》以及编制的《高校教师胜任力内容问卷》和《高校教师胜任力量表》都具有较好的结构效度和较高的内部一致性信度。2.本研究建立了“高校教师胜任力模型”，模型包括六个维度：（1）认知胜任力（包括艺术感、选择性、明确的发展目标、捕捉机遇、概念性思维、情绪觉察力）、（2）人际互动（包括社交意识、谈判能力、公关能力、指挥能力）、（3）成就特征（包括创新性、接受挑战、效率感、信息收集）、（4）接纳特征（包括稳定的情绪、理解他人、主动性、宽容心、客观性、反思能力）、（5）师德特征（包括正直、诚实、公平性、沟通技能、尊敬他人、责任心）、（6）知识技能（包括专业知识和技能专长）。3.教师工作绩效模型：本研究验证了廖昌荫（2006）《教师工作绩效量表》的结构效度和信度，其结构与王辉、罗胜强（2003）《工作绩效量表》设定的结构完全一致，支持了工作绩效三维度模型，证明教师工作绩效模型是由任务绩效，人际促进、工作奉献组成的结构模型；同时，研究验证了廖昌荫（2006）研究中出现的工作绩效中任务绩效到工作奉献，再到人际促进的间接路径，从而支持任务绩效与情境绩效两维度并非独立的观点。4.高校教师对胜任力和工作绩效的自我评价的相关极为显著：高校教师胜任力模型各维度（认知胜任力、人际互动、成就特征、接纳特征、师德特征、知识技能）与工作绩效各维度（任务绩效、人际促进、工作奉献）的相关系数在.229-.552之间，相关在统计学意义上极为显著；5.在探究高校教师胜任力与工作绩效的关系时，回归分析结果显示：高校教师胜任力模型中的人际互动、师德特征和知识技能三个维度对工作绩效的预测作用显著，其中，人际互动和知识技能对任务绩效的预测作用显著；人际互动和师德特征对工作奉献和人际促进的预测作用显著。通过进一步的路径分析，多数胜任力对工作绩效的预测路径获得了研究证实：认知胜任力对工作绩效三个维度的预测作用都不显著。人际互动对工作绩效中的任务绩效有直接显著正向预测作用，对人际促进有间接显著正向预测作用，对工作奉献既有直接显著正向预测作用，也有间接正向显著预测作用；成就特征、接纳特征、知识技能对任务绩效有直接显著正向预测作用，对人际促进和工作奉献有间接显著正向预测作用；师德特征对人际促进有直接和间接显著正向预测作用，对工作奉献有直接显著正向预测作用，而对任务绩效的预测作用不显著。总的说来，本研究经过开放式问卷调查，《高校教师胜任词汇问卷》调查，《高校教师胜任力内容问卷》以及对高校教师胜任力水平和工作绩效的测量，最终完成了研究任务，建立了高校教师胜任力模型，编订了《高校教师胜任力量表》，验证了教师工作绩效三维度模型，探明了胜任力与工作绩效之间的关系，基本实现了研究的主要目标。8.期刊论