政府人力资源管理

1第五章政府人力资源管理第一节政府人力资源管理的理论阐释一、政府人力资源管理的涵义与功能人力资源管理，简言之，就是对组织中人力资源的获、使用、维护、开发等的管理活动。具体而言，就是为了完成组织的工作任务和适应社会环境的变化，对涉及组织中的人和事、人与人之间关系进行管理时，所需要掌握的各种概念技术，包括人力资源计划、工作分析、招募与选任、人员使用、培训、绩效评价、员工信息发展规划、员工激励、薪酬与福利、沟通与员工关系、人员流动、人力资源信息等。公共部门人力资源管理的基本功能主要体现在以下六个方面：1、人力资源的获取人力资源管理的第一个功能是确保组织在既定的环境下，能够获取组织所需要的相应人力资源，它涉及人力资源的规划、招募和选拔。2、人力资源的配置人力资源管理的配置功能是指通过人力资源管理来实现组织中人与事的最佳匹配，即确保每一职位与相应组织成员的才能、知识、个性、兴趣等相符，同时实现组织整体人员结构的互补和优化。这一功能只要涉及工作分析、员工分析、职位分析与员工匹配分析。3、人力资源的激励人力资源管理的主要任务实通过各种激励机制，充分调整现有组织成员的主动性、积极性和创造性。激励功能主要涉及组织成员的需求分析、工作目标的合理设定、员工期望的激发与满足、工作再设计、提升工作满足感、绩效评估，以及设计连接报酬与绩效、论功行赏或晋升的功绩制。4、人力资源的开发人力资源的开发功能是指把组织成员的智能、知识、经验、技能、创造性、积极性当作是一种资源加以发掘、培养、发展和利用，以提高人才能、增强组织成员的活力或积极性。5、人力资源的维持在人力资源竞争十分激烈的现代，人力资源管理的维持功能日益重要，其主要涉及工作环境、职业待遇、员工福利、工作生活质量、组织人际关系、情感管理、组织文化建设、员工职业生涯发展等。6、人力资源更新人力资源更新，主要是指组织的人员调整与代谢机制，它主要涉及两个方面：一是组织根据绩效评价，对组织成员的职位及其报酬进行相应调整；二是通过辞退、辞职、裁员及必要的组织结构，维持组织人力资源的新陈代谢和对环境的适应性。二、政府人力资源管理的理论依据1、系统优化原理系统优化原理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，整体功能获得最大发挥的理论。系统优化原理的基本要点是：系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，而必须大于部分功能的代数和。系统优化原理可以用一个简单的算式来表达：1+12，即整体功能大于部分功能之和，达到一种质变。这就排斥了1+1=2，即并不是简单的量的相加；更排斥了1+12，即群体内部的人才内耗导致彼此的能力相互抵消。2、能级对应原理能级对应原理的内容包括三方面：（1）人的能级必须与其所处的职位能级相对应。（2）人的能级不是固定和一成不变的，能级具有动态性、可变性和开放性。（3）人的能级与职位能级对应得越准确，人就越能发挥其才能，越能把职位工作做好，组织也就越能够达到其目标。3、激励强化原理所谓激励强化，是指通过对工作人员的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满2足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。激励强化的类型有：（1）物质激励与精神激励。物质激励是对人们物质需要的满足，精神激励是对人们精神需要的满足。在现实工作中，两者相辅相成，缺一不可，并以精神激励为主。（2）正激励与负激励。正激励是当一个人的行为符合社会和工作的需要时，通过奖励的方式来强化这种行为，以提高人员的工作积极性，起的是正强化作用。负激励是当一个人的行为不符合社会和工作的需要时，通过惩罚的方式来抑制这种行为，从反方向来实施激励，起的是负强化作用。两者必须同时使用，才能鼓励先进，鞭策后进，起到良好作用。（3）内激励和外激励。内激励是通过启发诱导的方式，激发人内在的主动精神，大力提高工作积极性。外激励是通过外在环境条件制约，引导人们的动机，提高工作意愿。4、以人为本原理以人为本原理就是指以人的全面发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织目标为引导的一整套管理模式。以人为本原理中的以人的全面发展为核心，是指在组织中，使人的个性、才能（潜力）得到最大程度的发展、发挥，这是人自身发展的最理想境界，社会发展的最进步状态，也为组织发展带来最优化的资源。而组织创造相应的环境和条件，为人员全面发展提供帮助，这是以人为本原理的重要方面。而人事行政的对象是政府公务人员，人员的素质能得到保证，这是以人为本原理应用的优势。三、政府人力资源管理的基本内容根据人力资源管理的基本任务和功能，公共部门人力资源的基本主要内容包括以下几个方面：1、人力资源规划人力资源规划是指公共部门有系统地评估人力资源需求，以保证获取组织所需要的专门人才的过程。其中具体是指公共部门科学地预测、分析在环境变化中的人力资源供求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时候和需要的职位上获得各种人才的过程。2、工作分析与职位分类公共部门的职位分类是实现人力资源管理科学化的基础，而科学地进行职位分类工作的出发点或前提是工作分析制度。工作分析是公共部门依据不同管理对象，采取相应的科学化管理方式的基础，同时，也是吸收、录用各类工作成员的客观依据，以及对工作成员进行考核、评价、培训、调派、晋升和处理内各种工作关系的依据。职位分类是指在工作分析的基础上，依据各类各级职位的工作性质、繁简难易、责任轻重和所需的资格条件，区分若干具有共同特征的职位，形成横向职位区分、纵向等级划分的职位体系，并于最终形成详尽职位说明书，以作为人力资源管理的依据。3、人员招募与甄选人员招募是指吸引足够数量个人，并鼓励其应聘和任职于某一个公共部门的过程。而人员甄选则是指用人单位在招募工作完成后，根据人一定的用人条件和用人的标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查，决定是否给予或提拔的过程。4、工作关系管理工作关系管理是指对选聘的人员进行工作安排、工资关系、工作保障、人员保护、工作关系契约、工作环境与职业安全、作息制度、休假制度、工作轮调、人际关系与沟通、组织文化建设、组织纪律与规章及必要的奖惩等措施，维持组织活动的有序性，同时实现组织成员合理利益的有效满足。此外，员工事业生涯规划、职位调整、沟通与员工的关系及培训与组织学习，对人员结构、人员职位进行调整、员工的辞职、辞退等都是工作关系管理的重要内容。5、薪酬设计与激励在公共部门的人力资源管理中，组织成员的报酬既是实现成员再生产的保障，同时也是促发成员积极性的最基本手段。对公共部门的组织成员来说，报酬具有重要的保障、激励和调节功能。除了直接的物质报酬，如工资、奖金、津贴、保险和福利外，公共部门的薪酬设计还包括精神方面的回报，如职位晋升、3获得荣誉称号、给薪休假等。组织成员的薪酬是人员激励最基本的内容与手段，但并不是人员激励的全部。公共部门的人员激励可分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励。6、绩效考核绩效考核，是指对组织中某一个体在一定环境条件下，工作和活动所表现出来的积极效果或成就进行的评价。在中国，对公共部门绩效考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。7、人员培训与开发为了使组织成员的培训富有成效，公共部门不仅要制定切实可行的培训计划、维持适度的培训投入水平、遵循因材施教的培训原则、选择恰当的培训方式，更要使培训工作与组织的人力资源发展结合起来。此外，人力资源发展的主要机制在于增加人力资源投资、注重组织培训与组织学习。对于组织和组织成员而言，终身学习和培训已成为适应信息社会与知识社会的基本导向。8、组织文化建设在现代，公共部门人力资源开发中的组织文化建设其关键在于实施“以人为本”的人力资源管理战略。这种管理模式包括个性化发展原则、引导管理的原则、环境创设原则和实现人与组织的共同成长原则。第二节政府人力资源管理的机制与方法一、政府人力资源管理的主要机制公共部门人力资源管理机制是指一套关于公共部门人力资源管理的活动规则或制度化的措施，是公共部门围绕公共管理的需要和人力资源管理的原则、目标，所进行的配套设计的各种互相联系、互相作用的机制。公共部门人力资源管理的机制主要包括：1、竞争机制在人力资源管理系统中，竞争机制主要是借助公共考试、择优录用、职位分类、劳酬相符、功绩晋升、人才流动等各项制度得以体现。2、更新机制在人力资源管理系统中，主要有三种更新机制：一是通过职务升迁、职位轮调、学习培训等途径，实现公共部门成员的知识、素质、能力的不断更新；二是通过退休、退职、人员录用等人员更新方式，来实现公共部门人员的新旧交替；三是通过人才流动、人员交流、双向选择、人才市场、辞职、辞退等措施，促进人才的合理流动，充分发挥人才的效能。3、保障机制维持公共部门成员的稳定性，不仅要依靠竞争机制提供的活力，也需要充分保障公共部门成员在工作与生活中的基本条件，满足其生产与再生产的基本需要。4、激励机制在人力资源管理系统中，要通过奖惩、考核、职务升降、精神奖励薪资、津贴、保险等制度或措施，来满足公务员的物质需求和精神需求，以激发公务员的工作热情。5、监控机制现代人力资源管理强调通过公务员的自我控制与主管部门的监督相结合的管理方式，来实现对公务员运用权力的监控。前者主要通过加强公务员自身职业道德、责任意识、义务意识、行为规范、宣传教育，提供其行为的自我约束力；后者则主要通过外在的力量对公务员实施监控，如纪律、规章、考核、回避、人事档案、责任制、辞退、行政处分等具体措施。二、政府人力资源管理机制的变迁随着时代的发展变化，现代公共部门人力资源管理制度与机制的发展出现了如下的发展去趋势：1、日益强调规章制度与法律法规及公共伦理责任的结合在现代，世界各国的公共部门人力资源管理都力求制度化和法制化。但是，近二十年多年来，随着政府与公共部门内部放松规制、对公务员更多的授权，也产生了公务员的不道德行为（如腐败）。在这一背景下，强调公务员的伦理责任就成为公共部门人力资源管理一个显著的特征和趋势。2、日益注重人与事的实际结合程度，促进人力资源管理的定量化和科学化现代的公共部门人力资源管理严格要求公务员的录用、选择、考核、训练等各种程序，也要求有一套4科学地测定和评估公务员素质和工作绩效的计量体系，以及其标准化和定量化的测量程序和方法，以确切实现人与事的恰当匹配和有效结合。3、重新从人的因素和人的实际工作效率出发，来建设有效的人力资源管理政策机制和激励机制一方面，要求公务员不断地增强个人的工作积极性、主动性、创造性和遵纪守法、克己奉公的公仆意识；另一方面，则要求公共部门利用各种人事政策和人事措施，为公务员自我努力、自我激励创造一种良好的、和谐的工作条件和社会心理环境。4、人本主义与功绩主义的价值取向现代公共部门人力资源管理愈来愈强调公务人员的主体地位，并通过实现授权、平等竞争与目标管理、绩效管理、结果管理相结合的方式，实现公务人员的自我约束、自我控制。尤其是绩效管理，更意味着组织管理者为公务人员规划责任及目标，以使其能力得到最大的发挥。5、发展公务人员的职业能力成为一个重要的主旋律随着信息化时代的来临，公共部门人力资源管理的复杂性和专业性进一步提高，对公务人员的知识和专业技能也有了更高的要求。世界各国的人事行政管理体系都重视发展公务人员的在职培训体系或构建学习型组织，以积极补充现有公务员知识结构、操作技能的不足。尤其是结合人员培训、组织发展及个人职业生涯发展，整合个人学习、组织培训、组织学习的人力资源发展，更已成为公共部门人力资源管理的新趋势。6、人力资源管理趋向集中化控制与分散化管理的密切配合集中化控制主要是强调国家人事法规、政策的统一性，以及上级人事主管部门的宏观调控和人事监督功能；分散化管理则主张把一定层级的公务人员的录用、晋升权交给用人单位，更有效地实现用人与治事的统一。三、政府人力资源管理的基本方法（一）工作分析工作分析是人事行政管理的起点，是实现相应人事分类的基础，也是吸收、录用、考评、培训、调派、晋升组织成员的客观依据。工作分析一般可分为职能分解、职位调查、职位评价、职位设置、拟定职位说明书等基本步骤。（二）绩效