国有企业人事改革现状与对策

国有企业人事改革现状与对策【摘要】新中国成立六十一年以来，国有企业的人事制度逐渐向符合现代企业制度要求、科学管理和充分发挥人力资源作用的方向改革和发展。尤其是改革开放之后的一系列人事制度的改革，使国有企业增添了活力，拥有更多人事自主权，提高了其在市场经济中的竞争力。人是生产力中最活跃的因素，其积极性和创造力发挥得如何，直接关系到一个企业的兴衰成败。对国有大型企业而言，如何建立与市场经济相适应的组织人事制度，保证对经营者的激励和约束机制真正发挥作用，是一项关系到国有企业生死存亡的关键问题。国有企业人事制度改革，是全面地改革现行的人事制度，而不仅仅是改革国有企业领导人的任用形式、任用方法、考核方法和薪金制。它是指经营管理者、专业技术人员从进入企业到离开企业的条件、制度、程序及治理结构等全面的改革。科学技术是第一生产力，人力资源也是第一资源。但是，由于长期陈旧的观念，某些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制还是跟不上市场经济的潮流。在此基础上，就国有企业人事制度的改革目标、措施和任务作了一些浅显的思考【关键词】国有企业人事制度改革改革人力资源随着社会主义改造的完成，我国企业全都成为全民所有制或集体所有制企业，并确立了党对企业的绝对领导权。之后经过不断的调整，又出现了私营经济和外资经济，国有企业中也逐渐建立起现代企业制度，我国企业中人才的选拔和晋升机制发生了巨大的变化。从任何人的就业和晋升都由组织安排，到面向市场、公平竞争，人事制度的改革释放出更多人的能量，调动了人才的积极性，也适应市场经济的要求，增强企业的竞争力。一、国有企业劳动人事制度的历史简要（一）改革开放前的劳动人事制度在计划经济时代我国长期实行计划安置型的劳动人事制度，就业领域中工人实行统包统配的就业政策，对干部则由干部人事制度进行管理。这种制度主要以安置为目的，通过计划，以行政手段配置人力资源，企事业单位没有用人自主权，就业者没有择业自由权，强调服从分配。在客观上把就业者分为干部、职工和农民三种等级的终身岗位，并人为的限制了人力资源在三者之间的流动。在计划经济条件下，企业承担了生产以外更多的政治任务，甚至其生产也可以认为是为了完成一项政治任务，因此，得到提拔晋升的职工和干部首先一定是政治上进步，其次才是业务过硬，这种要求是与当时国情相适应的。（二）改革开放后的劳动人事制度改革开放给中国带来了深刻的变革，经济中计划成分越来越少，市场的地位越来越高，甚至出现了私有制企业。经济体制改革使国有企业得到了更多的自主权，却面临了更多的挑战。对国有企业提出“自主经营，自负盈亏”这样的要求。与之相匹的是政治体制改革和社会改革的同时进行，国家不能再将企业中的干部与其他党政干部视为一般，职工要到劳动力市场中自主择业、双向选择。在这种背景下，企业中用人模式开始与市场经济下企业的用人模式转变，不仅职工可以升为管理者，干部也可以从劳动力市场中聘请。随着经济体制改革特别是国有企业改革的深入，企业人事制度的改革也向前迈出较大步伐。企业干部身份与行政级别开始逐步脱钩，干部与工人的身份界限也逐步被打破，企业管理人员和专业技术人员的聘用制普遍推行。企业领导人员选拔任用逐步实行委任、民主选举、公开选拔和公开招聘等多种方式。竞争原则和市场机制的引入，考核制度和分配制度的改进，加强了对企业领导人员的激励和监督。二、国有企业劳动人事制度的总结和发展我国国有企业中的劳动人事制度始终是与企业经营方式相配套的。在计划经济时代，企业承担了相当一部分社会应承担的责任，如职工及其家人的福利待遇，上级分配的政治任务等等，这就要求企业中的职工相对稳定，自成体系，但同时也禁锢了职工的流动，压抑了职工的创造性。改革开放之后，新的思想和事物不断冲击着人们固有的传统观念，整个社会处在对新秩序的认识和接受过程之中，一时间，理所当然的规则受到质疑，原有体制的落后在与新的生产关系的对比中显现出来。因此，在改革初期，国有企业人事制度的改革经历了较无头绪的探索，通常是因为阻碍了体制改革而被迫调整，是从属于体制改革的。随着社会主义市场经济体制和现代企业制度的概念深入人心，人们的思想经历了一次解放，管理被赋予新的含义。劳动人事制度不再仅仅是一项制度安排，它需要为企业创造价值，需要上升到科学的层面。在市场竞争中，国有企业要同私营外资企业在同一市场中网罗人才，并且学会激发人才、使用人才，做到人尽其才、事得其人和人事相宜的高效管理，这是未来发展的必然趋势。国有企业经过六十一年的风雨，始终是我国经济生活中的主旋律，肩负太多的使命和重任，被打上了深深的历史烙印。虽然有时其发展不尽如人意，各种问题层出不穷，但也正是在解决问题中，提高了人们的认识。国有企业的人事制度变迁是其发展的一个方面，有着浓厚的中国特色，并非一味学习西方就是最佳出路。因此，国有企业人事制度要继续改革，根据问题不断调整，走健康、长远发展的道路。三、国有企业人事制度改革探讨（一）现行国有企业人事制度改革的客观必然性现行国有企业人事制度改革是计划经济的有机组合部分，有力地保障了计划经济和其他事业的发展，但已不适应市场经济发展的需要。与市场经济体制不合拍，不仅不能保障市场经济体制下经济和其他事业的发展，而且对其产生了严重的阻碍。转轨期间国有企业出现的一系列不利于经济发展的问题，无不与人事制度有直接和间接的关系。可以说，国有企业经营不善、经济效益不高、违法乱纪、腐败现象频频发生、国有资产流失、劳动者积极性不高、部分劳动者对社会主义丧失信心、党和政府的威望在部分劳动者心中下降等现象，都与国有企业现行人事制度有关，甚至可以说是主要根源之一。1、现行国有企业领导人及其高级专业技术人员的任用、考核制度，几乎是政府人事制度的翻版，是培植企业“官僚”的温床，是一些企业领导人、高级专业技术人员不学无术、养尊处优、庸庸碌碌乃至违法乱纪而得不到惩治的根源。2、现行国有企业领导人任用、考核、奖惩制度，是某些国有企业经营水平低下、经济效益不高甚至亏损、腐败频频发生的制度保护伞。全国几个大烟草公司的总经理、董事长的犯罪事实完全可以证明这一点。3、现行国有企业领导人任用制度不仅是某些企业腐败而且是某些政府官员和党的领导人员腐败的制度根源。各地发生的大贪污、走私、受贿案件都是最好的证明。4、现行的国有企业领导人、高级管理人员和专业技术人员的薪金、福利、保险、监督制度是某些人任意挥霍、侵占、流失、浪费国有资产及全体劳动者的劳动收入的主要根源。一些企业领导人、高级管理人员用公款多处购房、金屋藏娇、陪情人、小妾及老婆子女周游名川大山及各国；用公款供子女上自费学校；用公款赌博、嫖娼；不仅自己用公车上下班，而且还接送老婆及子女上下班（学）等触目惊心的事比比皆是。5、现行国有企业人事制度是现代企业制度建立，尤其是政企分开、实施现代化管理的主要障碍。6、以上种种是广大劳动者劳动主动性、积极性、创造性不高，不能积极参与国企改革，不能以企业为家，放弃主人翁的责任的根本原因；也是因企业经营不善导致下岗、失业过多的主要原因。这方面的事例处处都可以看到。7、这些还是某些企业领导人产生短视、短期行为，缺乏长远战略经营管理思想而无法保持企业持续发展的根本原因。总之，如果现行国有企业人事制度不改革，国企改革、现代企业制度的建立就难以顺利进展，三年脱贫解困的目标将难以实现，国有企业职工将难以享受到改革的利益，社会主义制度的优越性仍将无法充分体现。（二）国有企业人事制度改革的目标模式设想总的目标应是建立和完善一套适应市场经济发展、使企业管理人员、专业技术人员的责任权利相互促进和制约、能随企业发展变化需要而依据有关法律法规流动、确保企业人力资本增值，经济效益提高的现代企业人力资源管理制度。具体目标如下：1、在企业内部建立决策权、经营权、监督权三权分立的治理结构。决策层成员完全由投资者组成，其产生方式为委派和选举；经营层由懂企业发展的核心技术、懂资本运作管理、懂市场经济发展规律的具有专业技术和技能人员组成，其产生方式为内外招聘，可以是一般成员，但不得担任决策层领导职务；监督层由投资者、职工、工会、党组织代表、外聘有关专家组成，其产生方式为相关组织选举推荐。2、废除企业内部分离的劳动和人事制度，建立单一的企业人力资源管理制度。3、企业领导人不再由国家有关部门派遣委任，或所谓的由主管部门考核聘任，而是由投资者组成的决策机构公开在职业市场上招聘。建立职业企业家队伍，使其职业终生市场化，取消职务终身制。4、建立企业内部单一、效率、公开、公平的工资制度。一切人员都依法参加社会保障，股份制企业一切人员依法购买股权，高级经营管理者实行年薪制，国家按企业经营额、盈利率、资产增值率等综合指标制定年薪等级线，其他人员实行月工资加奖金的工资制度。国家制定并颁布技术技能等级工资指导线，企业制定按职工绩效数量标准确定的奖金数额。彻底废除按职务等级分配生活消费品（如住宅、上下班用车、电话等）的工资福利制度，彻底实行全部个人消费品分配的商品化、货币化、公开化，国家依法征收个人所得税。5、建立完善的与经营管理者没有隶属关系的监督制度，如经营管理人员定期及离任审计制度、公务费用的会计监督制度、高级经营管理人员个人财产收入来源申报制度、职工代表大会或股东大会对高级经营管理者定期质疑制度、经营状况的报告制度等。6、建立企业人员依法流动和企业或公司内部的晋升制度。企业所有人员都有权依劳动合同向企业外流动；如国家或地方政府需要企业经营管理者、专业技术人员到某些部门担任领导职务，应依法到企业招聘、考试录用或依法律程序推荐、选举、任命，不得由主管部门直接调动、任命。全体职工根据需要依据业绩考核、职业技能鉴定和考试的综合成绩升降。7、制定多种形式有科学定量标准的、涵盖全体员工的、公开的奖惩制度。8、建立标准明确、定期实施、由企业专职管理人员与社会相应机构统一操作的职业技能鉴定和业绩考核制度。9、依法建立完善的涵盖全体员工的社会保障制度，废除原有的福利制度。10、依法建立一视同仁的退休制度。11、依据《劳动法》和《职业教育法》建立涵盖全体员工、培训费用全体员工共享、严格培训效果考核、培训效果与职位晋升及工资收入直接挂钩的培训制度。（三）国有企业人事制度改革的组织措施国有企业人事制度改革不仅牵涉到经济体制改革，更牵涉到政治体制改革和劳动体制改革。是一项关系到国有经济发展壮大、社会稳定的大事，应有领导、有计划、有步骤地进行。为使其改革能稳定、健康、快速进行，应建立健全改革的保障机制。1、由中组部、人事部、劳动和社会保障部、体改委抽调具有劳动人事管理专业人员设计国有企业人事制度创新方案，经讨论由党中央和国务院公布实施。2、按国有企业经营规模、改革开放以来效益状况、现有领导班子的管理水平等综合状况，将全部国有企业分成若干层次，然后分层次、限时地逐层实施改革。本着先小后大、先经济效益差后经济效益好的原则安排改革顺序。3、中共中央党校、国家行政学院、著名大学的管理学院开办高级经营管理人员研究生班，公开招收较高学历、具有五年企业管理资历、外语和计算机达到国家规定的等级标准的、经营管理理论与模拟实践考试（笔试、面试兼用）合格的在职人员（包括在职攻读经济管理或工商管理的硕士、博士生）进行培训，聘请国内外知名大企业高级经营管理人员、著名经济管理学家、教授组成教授团，讲授几门精选理论课程和组织若干典型案例研讨。授课时间结束后到国内外一些大企业实习(授课时间与实习时间可为1:2)，培训费用由国家与学员个人共同负担。学员个人可无息或低息贷款筹集学费。毕业时经考核成绩及格者发统一的具有法律效力的学历和资格证书。不及格者发学历证书。此种研究生班只能由国家有关部门指定学校办，不可变成纯盈利性的谁都可以办的研究生班。今后，将此研究生班资格证书作为国有企业招聘高级经营管理人员的必要条件之一。4、迅速培育企业高级经营管理人员的职业技能评价人员，完善企业经营管理职业市场服务功能。结束单纯凭主管部门对经营管理人员的学历、资历、思想意识考察和产值产量业绩统计后作出结论的任用经营管理人员的评价方式，建立全面、科学的评价方式。即先由社会职能机构