教育人力资源管理研究现状分析

华东师范大学硕士学位论文教育人力资源管理研究现状分析姓名：钱雯雯申请学位级别：硕士专业：教育经济与管理指导教师：郭继东20080301教育人力资源管理研究现状分析作者：钱雯雯学位授予单位：华东师范大学相似文献(10条)1.学位论文俞骏NGO参与基础教育阶段青少年教育管理2009新世纪以来，按照和谐社会理论关于“要优先发展教育，建设人力资源强国”的目标要求，基础教育进入了新的阶段，切实提高教育质量已成为我国各级各类教育包括基础教育的主要任务。现阶段我国的基础教育在教育投入、差异性教育、提供社会实践、学生综合评价等方面还有待提高。教育是公共产品的代表，借鉴国际经验，NGO在参与社会管理，提供公共产品方面有较成功的做法。通过介绍JA中国、上海基督教青年会、上海根与芽青少年活动中心3家NGO组织在黄浦区青少年中的活动情况，提出了“NGO参与基础教育阶段青少年教育管理”这一课题。通过一类NGO在一定区域内(黄浦区)，一定领域内(青少年教育)的做法与成效的分析，以小见大地提出在党的十七大提出的“要优先发展教育，建设人力资源强国”目标引领下，在建设和谐社会的发展背景下，在政府行政体制改革和政府职能转变的要求推进下，引入NGO参与社会管理、提供公共产品的积极作用，并给出在我国社会主义初级阶段国情下，发挥NGO社会作用的意见建议。正文共分为4个部分：第一章进行概念界定，包括NGO的定义、特征和分类。介绍了以欧美为代表的发达国家在社会治理中NGO的作用，分析了中西方NGO的发展环境。新中国成立后，我国NGO的发展历程、现状和目前社会作用的发挥情况。第二章介绍了和谐社会背景下，基础教育阶段青少年教育的内容及意义，讨论了NGO对青少年的作用，对教育管理的作用，得出NGO参与青少年教育的必要且重要的观点。NGO要在青少年教育中进一步发挥作用，必须突破的瓶颈。第三章以JA中国、上海基督教青年会、上海根与芽青少年活动中心在上海市黄浦区的活动为例，进行实例分析，详细陈述了NGO参与青少年教育管理的基本内容、活动概况，归纳了此类NGO在资源整合、项目运作的模式与特点，分析了NGO吸引青少年、影响青少年的原因。第四章承接上一章内容，引发出对NGO参与青少年教育建议的思考，从合理NGO作用地位，增强NGO对青少年、学校、家庭、社会影响力，政府部门进一步加强对NGO的培育力度，NGO组织进一步提高生存能力等四方面对NGO更好参与青少年教育管理提出建议。2.期刊论文梅丽.徐三乔教师继续教育管理功能与运作-教学研究2004,27(5)在知识经济飞速发展的今天,高等教育正面临着前所未有的机遇和挑战,如何实施教师继续教育、提高教师质量已引起各界的极大关注.本文将从人力资源角度出发,阐述教师继续教育管理的硬功能和软功能,并对教师继续教育管理的运作提出一些系统和创新的观点.3.学位论文魏晓东教师人力资源结构优化的个案研究——以GQ高级中学为例2005教师是构成学校组织系统的基本要素，在现代学校组织中如何充分挖掘教师人力的潜力，提高教师劳动力的质量，如何优化师资结构来改善师资的组织和管理，以便使师资结构与学校现有条件有机结合起来，为学校组织的生存与发展提供最大化的人力资源保障，成为现代教育管理者所关注的焦点之一。事实上，研究学校教师人力资源结构优化问题具有很强的现实性与紧迫性。学校人力资源结构是否优化既会影响到学校的可持续发展也会影响到教师个体的发展。教师人力资源优化的最终目标是在合理设置精干高效的组织机构和科学合理的组合人员之后，最大限度地发挥每一位教师的作用。现有资料表明，我国教育学者在研究学校组织中教师人力资源结构的合理性时，在研究角度上基本都放在研究层面的单因素角度(二维性)，忽略了更重要的综合因素的多元化研究(三维性)。本研究以Z市GQ高级中学案例为背景，利用三维角度去研究，揭示该学校师资结构在学校宏观层面上和学科组微观层面上的性别结构、年龄结构、籍贯结构、职称结构所存在的严重的不合理性。具体表现为：职称中的性别和年龄失衡，学历中的性别和职称失衡，教研组中的性别和教龄失衡，学校及教研组中的地域失衡。针对这些缺陷因素结合现代学校组织中对教师人力资源建设要求，给教育管理决策者在今后教师人力资源配置和发展中，提出了四点补救的建议：一是制定完备的人力资源计划，二是完善教师人力资源流动机制，三是提升适宜的教师满意度，四是建设有效的学校组织文化。从而使学校人力资源结构能在最大程度上与目标和发展战略很好地匹配起来，获取与学校组织相匹配的理想人才结构，更有效地保障学校组织能够持续地发展奠定人力基础。4.期刊论文新余市散预办抓好教育管理开发人力资源——新余市散顶事业人才培养新模式-散装水泥2009,(4)近年来,新余市散预办人才工作在主管部门市经贸委的正确领导下,抓住管理、使用两个环节,积极采取有效措施,加强人才队伍建设,人才资源开发取得了较大成效,为全市散装水泥和预拌混凝土事业发展,为节能减排、资源综合利用工作提供了人才保障.5.学位论文王有富浙江省民办中小学教师人力资源管理现状及其对策研究200620世纪90年代以来，浙江的民办中小学获得了蓬勃发展，对浙江的基础教育起到重要的促进作用，已经成为浙江教育的重要组成部分。目前，浙江民办中小学处于“二次”创业时期，浙江民办中小学要想取得“二次”创业的成功需要构建核心能力。而核心能力的构建以教师人力资源为基础，因此，浙江民办中小学要强化学校内部的教师人力资源管理。随着我国加入WTO，民办学校面临的竞争会更激烈，民办中小学就更需要依托教师这一人力资源来应对竞争。与如此强烈的时代要求形成鲜明对比的是浙江民办中小学教师人力资源管理的现状不尽如人意。基于此，论文首先在人力资源及其管理的基础上引申出民办中小学教师人力资源与管理，并对其特点和管理内容进行了阐述。通过对浙江民办中小学教师人力资源及其管理现状的分析发现，浙江民办中小学教师的结构日趋合理，教师来源广而不稳，兼职教师比例很少，教师求职心态各异等。但在教师人力资源管理中存在人力资源管理的理念欠缺，管理者的个人主观性强，教师人力资源的稳定差、凝聚力不强、流动比较频繁，教师的考核体系与培训机制不科学，教师的激励机制欠全面且劳动关系不规范等。针对浙江民办中小学教师人力资源管理存在的问题提出了相应的对策建议，包括全面提高教师人力资源管理者的素质，设计科学完善的教师聘任制与形式多样的教师激励机制，完善教师的绩效考评体系，建立有效的教师培训机制，采取积极的人才稳定措施，营造和谐、民主的环境氛围等。6.会议论文何菊莲教师人力资源管理的关键：人格化管理2005教育发展的关键在于学校人力资源的开发与管理，教师队伍是其中的核心资源。教师职业与教育经历的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点，其中最主要的特点是重视人格独立和自由。本文阐述了教师人格化人力资源管理的内涵和越要性，分析了人格化人力资源管理的方法和途径：学习型组织的创建、激励措施的完善、校园文化的构建。7.学位论文陈彬现代职业学校人力资源管理研究2004本文借助于企业人力资源管理的理论框架体系，在分析职业学校人力资源管理特殊性的基础上，阐述了职业学校编制管理与人力资源规划、教师聘用与培训、激励机制与收分配制度改革、教师评价与绩效评估等问题。前三个问题是基于各职业学校人力资源管理实践经验的理论化总结，后一个问题是教育界普遍面临的一个新的课题，本文对这一问题进行了初步探讨，分析了教师评价的特点、原则、指标体系、方案与程序，提出了教师绩效评估方法体系框架和数学模型。8.期刊论文王祥.张勇杰.黄京艳.WANGXiang.ZHANGYong-jie.HUANGJing-yan军队医院加强文职人员教育管理的体会-解放军医院管理杂志2007,14(12)本文探索性地将契约化管理新模式引入对非现役文职人员的管理工作中,结合军队医院管理特点,通过引导、疏导、劝导等方式,吸引非现役文职人员向军人看齐,增强了文职人员在未来高技术战争中的卫勤保障能力,为医院现代化管理提供了新的思路.9.学位论文包奎重庆市高校R&D资源的统计分析及对策研究2002通过对重庆市及全国参照地区高校R&D资源数据的收集整理，从投入产出角度提出了高校R&D评价指标体系的优化方案，并由此建立投入产出统计模型，从回归分析中预测了重庆市以后三年的发展状况，并同国内参照地区从投入的经费支出和人力资源以及产出率等方面进行比较，得出如下统计结论：重庆市高校R&D经费投入基数较低，增长幅度远远低于其它省市；高校R&D人力资源由于基数低，直辖后增长较快；产出效率同全国平均水平基本相当，对全国的科研成果的贡献率高于全国的平均水平。其中，科研经费的严重不足是重庆市高校R&D面临的最大瓶颈。作为区域创新系统中“知识创新体系”的执行主体，高校R&D具有基础的源头作用。本文从两个系统层面分析并提出了通过区域创新实现跨越式发展的对策。①高校R&D子系统：建立多元化投入体系，增加高校R&D经费投入；培养高校R&D人才，提高科研人员创新素质；改善高校R&D环境，提高R&D的产出效率。10.学位论文戴成兰我国高校人力资源开发与管理研究200721世纪知识经济时代，人力资源已成为社会的第一资源，也成为影响各类组织发展的核心资源，有关人力资源开发与管理研究成为热点。作为人才汇集地的高校组织其人力资源开发与管理问题也越来越成为备受社会关注的重要课题。随着社会开放性不断增强，人才单位所有制的藩篱被打破。高校要形成自身的人才核心竞争力，就要在有效激活内部人力资源的同时，积极整合社会一切可利用人力资源，不求所有，但求所用，积极拓展高校人力资源的构成，丰富高校人力资源的内涵。结合高校人力资源的特点，高校人力资源开发与管理较之企业有其特殊性，比如开发范围更具广泛性、管理对象更具复杂性、运行机制更具灵活性等。这些使得高校人力资源开发与管理应遵从自身的规律及原则，首先，必须保持其外部一致性，即保持与高校发展战略的一致性以及与其它职能部门工作的一致性；其次，保持其系统内部各工作环节之间的一致性。目前，我国高校人力资源配制不合理、流动不规范、管理职能偏位等问题突出。这些问题的存在主要归因于以下四点：一是教育人才市场不完善；二是政府宏观调控不力；三是受高等教育领域内的观念、制度制约；四是高校自身定位不明等。我国高校人力资源开发与管理迫切需要理性指导与法规约束。首要的是进行制度创新，构建现代大学制度，增强高校人事自主权；深化高校内部人事体制及机制改革，包括改革用人制度、创新考评制度、完善分配制度及建立服务制度等。其次，转变观念，创新管理实践。有效实行人本管理、分类管理、职能管理、开发管理及依法管理是解决管理职能偏位等实践操作问题的根本出路。最后，培育与建设教育人才市场，建立高校人力资源管理信息系统及服务系统：完善社会保障系统；优化政策环境、学术环境以及社会大环境是解决高校人力资源开发与管理问题的外部保障。高校人力资源开发与管理是一个关系到高校自身以及高等教育发展的重要课题，相关问题的解决需要政府、社会、高校及高校人力资源自身等多方主体的共同努力，只有通过持续的理念创新、制度创新及实践创新以及外部支持系统的构建与外部环境的优化，才能不断开创高校人力资源开发与管理工作的新局面。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：e91f93f3-587b-418f-9497-9e01008dc7d2下载时间：2010年9月30日