新经济对人力资源管理的挑战

第4章新经济对人力资源管理的挑战HumanResourceManagement本章学习目标新经济的特征新经济特征在企业层次上的表现内涵新经济时代企业管理特殊模式新经济对人力资源管理人力资源管理的新挑战人力资源管理的对策及其角色的再定位人力资源管理的发展趋势HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战4.1新经济时代的组织与员工新经济国外：根据新经济的起源地美国多年来的经济变化，可以将新经济理解为，是建立在高新技术和网络经济之上的一种经济。新经济追求的是知识创新，创新则成为新经济的核心，而网络在经济空间的大量使用，则是新经济的最重要标志。新经济的实质是以现代化高新技术产业为主要动力的新发展模式。国内：我国经济界一般把新经济定义为以高科技、信息、网络、知识为重要构成部分和主要增长动力的经济，或者定义为在经济全球化背景下，信息技术革命及由信息技术革命带动的，以高新技术为龙头的经济。HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战新经济含义与特征4.1新经济时代的组织与员工新经济的特征信息化。这是指信息技术（IT）的应用，特别是现代信息通讯技术（ICT）的飞速进步和发展，以及它们逐步改造传统产业的过程。知识化。这是指那些难以编码的知识在价值创造活动中核心地位的凸现。人本化。意指社会经济活动的价值创造是以顾客或利益相关者的价值最大化为动力。全球化。资源配置的范围越来越全球化。HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战新经济含义与特征信息化知识化人本化全球化4.1新经济时代的组织与员工1.网络组织：网络组织结构彻底改变了原来自上而下的纵向信息传递方式，大大加强了横向联系，使组织具有弹性和灵活性，这种组织机构改变了员工的工作方式。2.三叶草组织：三叶草组织指的是不同工种的员工组成的新联合体。它由三个较大差异的群体组成，三叶草组织的第一片叶子代表核心工作人员，它由资深专家、技术人员和管理人员组成。他们拥有学识和关键的技术，但价格昂贵、数量较少。第二片叶子是承包者，组织所有不重要的工作、其他人能干的工作往往被外包给能做得出特色的和成本更低的人。第三片叶子是灵活性的劳动力，即兼职工和临时工。三叶草组织最大的叶子是专家系统，次之是人员流动系统，最小的是连接前两个系统的外包系统，三叶草组织由于三个部门各自专注于本身的核心领域而使组织更有效率。HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战新经济时代企业的组织模式4.1新经济时代的组织与员工HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战新经济时代企业的组织模式4.1新经济时代的组织与员工HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战新经济时代企业的组织模式从另一个角度分析，企业更注重3I：智慧(Intelligence)、信息(Information)和思想(Ideas)。也就是说，组织更关注那些知识起关键作用的领域，奉行效率的新公式Av=I3(这里，Av表示增加的价值——AddedValue，这种价值可以是现金或者财富的其他形式）。在三叶草组织中，管理和领导更为复杂，但要在未来竞争激烈的新经济社会立足，这种组织形式越来越成为必要。4.1新经济时代的组织与员工HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战新经济时代企业的组织模式三叶草组织体现了新经济时代的“二八”原则和知识资本价值的上升4.1新经济时代的组织与员工3.组织联盟：组织联盟是指不同的单位在统一的组织协定下结成同盟，它试图使组织变得很大，但成员依然保持很少，这样可以把自治和联合结合起来。4.流程导向组织：流程导向组织是基于信息吸纳循环系统(BPR)的实现设计的。它是由一系列关键流程、辅助流程以及他们的各子流程有机互动地组合在一起的流程网络，用流程图形式而不是传统的组织结构形式来描述组织HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战新经济时代企业的组织模式4.1新经济时代的组织与员工信息吸纳循环系统HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战新经济时代企业的组织模式4.1新经济时代的组织与员工1．核心功能与物产的分离工业企业离不开物产，而物产的刚性，是信息流动的最大障碍。2．网络化的水平式管理传统公司是金字塔式垂直管理的，而现代公司是网络化水平管理的。3．信息流支配物流虚拟企业只有建立在信息技术进步的基础上，才能实现项目操作的运作。HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战新经济时代企业管理特殊模式4.1新经济与人力资源管理虚拟企业－－－－把不同地区的现有资源迅速组合成为一种没有围墙、超越空间约束的企业模式。依靠网络手段的联系来实现统一指挥的经营实体，各成员企业在充分信任和相互合作的基础上，以市场为导向，发挥各自的核心优势，共享技术，分担费用，迅速将共同开发与制造的产品推向市场，从而实现利润大化。一旦市场机遇不复存在，该虚拟公司也就自行解体。只有这样，它们才能比竞争对手学习得更快，从而使企业能够迅速对环境变化、竞争、消费者需求做出有效的反应。HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战新经济产生了虚拟企业4.1新经济与人力资源管理1．对协调管理的挑战虚拟企业的知识管理更强调对人力资源和知识的开发与利用，更强调全员以知识为核心来参与企业的战略，从而促进人力资源、信息、知识和经营过程的紧密结合。2．对激励管理的挑战虚拟企业是以自治（充分授权）、分布式的团队工作取代金字塔式的阶梯层次管理机构，它的管理是建立在人们参与知识共享的激励机制基础上，目的在于激发人的创造力和智力，培养和实现集体的创造力。HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战人力资源管理的新挑战4.1新经济与人力资源管理3．对跨文化管理的挑战我们知道，一般的企业是基于一个固定形式的组织在内部来进行单一的企业文化管理，而虚拟企业无法实施单一的文化管理。4．对员工职业生涯的挑战在虚拟企业中，由于组织的扁平化，传统意义上的职业生涯（组织的金字塔结构和在等级阶梯上向上流动）已经受到了很大的限制。HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战人力资源管理的新挑战4.1新经济与人力资源管理5．对人力资源管理基本业务的挑战（1）劳动报酬管理的虚拟化（2）招聘工作的虚拟化（3）用工形式出现部分虚拟化（4）培训工作的虚拟化HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战人力资源管理的新挑战4.1新经济与人力资源管理1．企业要更加重视制度创新和观念创新2．重组人力资源流程，加强公司核心竞争力3．重视培训开发，成为“学习型”组织4．切实推进第四代时间管理5．有效运用双满意理论，实现企业的最终目标（1）全面推进工作生活品质（QWL）管理（2）推行工作再设计，激发员工工作热情（3）制定公平的报酬的制度、建立融洽的人际关系，及时解决人际冲突、塑造适宜的组织文化等HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战人力资源管理的对策及其角色的再定位4.1新经济与人力资源管理6．突出以人为本的柔性管理7．强调上下、左右的相互信任8．引导各成员企业的自觉协调9．加强企业文化管理10．人力资源管理专营机构的社会地位HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战人力资源管理的对策及其角色的再定位4.1新经济与人力资源管理1．突显人力资源管理的战略地位。人力资源是企业的核心竞争力，人力资源投资是最有效的投资。2．向全球化、跨文化管理方向发展。3．向市场导向的人力资源管理模式转变。4．向人力资源外包方向发展（例如，向会计公司租用会计）。5．由战术管理向战略管理发展（例如，由人员的优化配置转向其能力的开发与培训）。6．职业指导将进入管理上层（例如，对高管人员的心理辅导、沟通指导等）。7．向产业化方向转变（例如，猎头公司、职业指导中心）。8．人力资本的家庭和个人投资渐成时尚。HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战人力资源管理的发展趋势本章小结新经济是以高科技、信息、网络、知识为重要构成部分和主要增长动力的经济，或者是在经济全球化背景下，信息技术革命及由信息技术革命带动的，以高新技术为龙头的经济。新经济具有信息化、知识化、人本化、全球化等四种时代特征，这四种特征有着一种内在的循环属性。信息化、知识化推动着人本化的形成，而人本化又向全球化方向发展，全球化则反过来加速信息化和知识化的形成，因为全球化加速了知识的传播过程，同时也就是知识价值不断实现的过程，以及不断发展新知识，从而知识化的过程。新经济的四种时代特征具体到企业层次上，对企业管理、组织结构、文化等产生了巨大的冲击。同时也提出更高的要求。新经济时代的企业组织模式主要有：网络组织、三叶草组织、组织联盟、流程导向组织等四种，并分别具有不同的特征。同时对新经济时代的企业管理提出核心功能与物产的分离、网络化的水平式管理、信息流支配物流等三种特殊管理模式。新经济产生了虚拟企业，虚拟企业凭着它迥然不同于传统企业的特征，对传统的人力资源管理提出了新的挑战。面对挑战要求人力资源管理角色必须再定位，并提出相应的对策。复习与思考1.新经济、虚拟企业的定义和特点。2.新经济时代，为什么人力资源管理会更趋复杂?请结合你个人的体会，谈谈面对这种复杂性有哪些对策?3.虚拟企业与传统企业的主要区别有哪些?4．新经济对人力资源管理提出哪些挑战？应如何应对？5.你认为人力资源管理的发展趋势如何?你的依据是什么?4.1新经济与人力资源管理案例构筑人才高地新经济出现、新世纪到来，世界国民财富的结构已由人力资本、物力资本和土地资本组成，且人力资本占到60%以上，因此社会发展一个突出的变化是由物力开发利用转到人力的开发。上海在全国率先提出了“人才高地”的概念。高地应有：人才分布的高密度、人才素质的高水准、人才结构的高对应、人才流动的高效率、人才产出的高效益，五高合一，这不是统计学的概念，这应该是一个哲学上的概念，人才高地应该是优秀青年向往的地方，集聚的地方。有两个例子，一是深圳与上海比，深圳最近20年里，人才总量增加了100多倍，到现在是45000人，而且都是青年人才。可以说深圳是人才高地。二是英国和美国比，英国不是人才高地，虽然英国是世界上获得诺贝尔奖人口比例最高的，但他们的经济一直上不去，主要也是因为英国的人事制度僵化。据统计，美国现在聚集了世界1/2的研究生，1/3的本科生，1/4的科技人员，他们就是这么厉害，教育非常发达，聚集了这么多人才，美国堪称人才高地。构筑人才高地,我们应采取哪些措施？HumanResourceManagement第4章新经济对人力资源管理的挑战人力资源管理的新挑战案例分析坐落于纽约市中心的大通曼哈顿银行是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮，它在人事管理和员工培训方面的一些做法值得我们重视。大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上。因为这是一种投资，可以带来长期稳定的巨大收益。对这一点，几乎所有的美国商业银行都有共识，大通曼哈顿银行在此做得更加突出一些。他们平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。而且，如果在银行工作期满半年以后，没有学位的可直接申请入学，由银行提供全部费用。重金的投入加快了人才培养的步伐，也间接地加速了大通曼哈顿银行内部素质的提高。银行内部素质的明显提高，使得大通曼哈顿银行在资金的投入上更加增大。大通曼哈顿老总裁曾说过：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能