本土特色的人力资源管理研究

本土特色的人力资源管理研究作者：杨帆学位授予单位：首都经济贸易大学参考文献(30条)1.魏明论战略人力资源管理[期刊论文]-重庆商学院学报2002(6)2.周白娅我国人力资源管理的发展20033.赵曙明.罗伯特·马希斯.约翰·杰克逊人力资源管理20034.赵志敏人力资源管理新趋势2002(03)5.林泽炎中国企业制度建设现状调查报告20046.林泽炎当前企业人力资源管理制度建设的几个特点20047.胡小勇中国企业岗位管理现状调查报告20048.王继承中国企业劳动用工招聘现状调查报告20049.李春苗中国企业企业员工培训现状调查报告200410.王继承中国企业人员绩效考核现状调查报告200411.马淑萍中国企业薪酬管理现状调查报告200412.肖庆文中国企业社会保障现状调查报告200413.陈波中国企业企业人力资源状况调查报告200414.刘昕论中国国企业人力资源管理的新阶段200415.陈远明人力资源管理与开发199616.董克用新世纪中国人力资源管理面临的挑战200417.柳春鸣迷茫的人力资源管理[期刊论文]-IT经理世界2004(1)18.李智平人力资源管理理论的运用研究19.林泽平中国企业人力资源管理现状诊断与制度体系构建200420.荆琳初探传统人事管理向人力资源管理的转变途径200421.张伟强成功HR经理的十二个关键200322.石鸣.何启书中小企业对接国际市场的思考200223.曹仰锋空降兵为何水土不服200424.刘韬如何留住企业的核心员工200425.E时代的人力资源营销200226.凌文铨.方俐洛领导理论研究的中国化200527.钟孟光知识经济时代人力资源管理的三个转变200528.试论现代企业人力资源管理199929.安鸿章现代企业人力资源管理199530.张德人力资源开发与管理1998相似文献(10条)1.学位论文张彦跨国公司人才资源战略及其对中国本土企业的启示2004企业的成功最终取决于人—选择适当的人才,为其安排富有挑战性的职位,提供必要的支持以帮助其成长,让他们充份施展其所长并及时予以公正的奖励.这才是企业获取及维持持久竞争力的最终源泉所在.中国已经成为许多跨国公司全球战略中扩张最快并最具有发展潜力的市场之一,进入WTO,使中国本土企业和设在中国的跨国公司面临新的巨大发展机遇.人力资源本土化的开发利用,为其实施产品和市场本土化提供了智力支持,具有创新意识的技术开发人才,熟悉中国市场的经营人才和兼通中西文化的管理人才成为众多中外企业吸纳的对象.高层次人才的严重短缺引起了激烈的人才竞争.面对强大的跨国公司的大举进入,中国本土企业必须善于向跨国公司学习.跨国公司人才资源开发的国际经验,有许多方面对于正在转制中的国有大中型企业和新兴的民营企业有启示和借鉴作用.要想获得世界的认同,真正步入国际化企业的行列中去,就必须在符合中国国情的前提下,尽快缩小差异,与世界接轨.该文的创新之处在于:在充分分析了跨国公司在中国的人力资源战略的基础上,结合中国目前的实际人才状况,指出中国本土企业所面临的严峻形势和巨大差距,提出了中国本土人才资源战略的新设想,并且从企业的角度对政府的相关部门也提出了大胆而具有实际效果的新的期望和建议.2.期刊论文霍燕.Huoyan中国本土企业实施人力资源管理的必要性-管理观察2009,(14)人力资源已成为现代企业最有力的资源,应该从一个更高的层次,更高的角度和更宽泛的领域来看待和理解人力资源.联系中国本土企业在人本管理方面存在的一些误区,探索了本土企业必须具备人力资源管理能力的原因.3.学位论文蒋晓敏成长型小企业薪酬设计研究2007企业竞争归根到底是人才的竞争。而企业能否建立一套能够吸引、激励并留住企业所需人才并充分发挥其潜力的机制，则成为在竞争中立于不败之地的法宝。小企业是中国本土企业的主力军，其中，成长型小企业最富活力和生机，其发展状况将影响中国经济发展水平和发展质量。多年来，人力资源管理的理念不断“翻新”，但众多企业的人力资源管理实践却无法花样翻新，尤其是小企业往往无所适从。随着成长型小企业的快速成长，我国的许多小企业进入重要的转型期，一方面人员队伍迅速扩大，市场规模急速扩张；另一方面人力资源管理工作薄弱，薪酬激励不足，人才流失严重等问题也日益暴露出来。人力资源管理中的薪酬问题越来越成为制约成长型小企业发展的瓶颈。解决这些问题的出路在于建立科学规范的人力资源管理制度，尤其重要的是建立具有激励性的薪酬体系，帮助企业留住人才、用好人才、发挥人才潜能。本文作者长期在小企业GC公司工作，是GC公司的老员工。经历了企业初创、高速发展、成长的过程。对GC公司的现状有深入的了解。本着为GC公司解决现实问题的思路出发，来学习、研究有关人力资源的问题，发现在GC公司存在的薪酬问题，在许多成长性企业有着许多共性。所以，在对成长型的小企业的薪酬体系共性问题作了一定程度的探索后，对GC公司的薪酬体系进行了设计。本文首先对薪酬的概念、薪酬理论进行了阐述，找出了适合我国成长型小企业的实际情况的薪酬创建和设计的理论依据；结合成长型小企业的一些共性特点，特别是注重将企业战略，企业生命同期理论与一般的人力资源基本理论相结合，探讨适合成长型小企业各类人员的薪酬模式；最后，建立了GC的薪酬体系，以供公司高层领导参考。4.学位论文柯丽菲企业工作团队组织公民行为研究2008在经济全球化发展的阶段，人力资源已经成为企业最重要的核心竞争力，如何有效管理和使用好人力资源已成为管理面临的重要问题，“组织公民行为”便是重要的课题之一。本文选择立足于中国本土企业，以正在日益兴起的工作团队为研究对象，采用定性研究与定量研究相结合作为工具，研究工作团队层次的组织公民行为的影响因素及其结果变量，致力于进一步推动组织公民行为的跨文化研究，探寻在中国文化背景下组织公民行为相关研究的独特性，积累符合中国企业实际的理论与实证成果。本文拟解决的关键问题如下：一是，对团队层次的前因变量、团队层次的组织公民行为与团队工作绩效之间的关系进行实证研究。二是，研究多层次的前因变量指标对于团队成员个体组织公民行为的交互影响，即验证个体层次前因变量与成员个体组织公民行为的关系是否会受到团队层次前因变量的影响，对比该结论与只考察单一的个体层次或团队层次的前因变量的研究结果是否存在不同之处。三是，对目前关注较少和结论有争议的组织公民行为前因变量(员工个性和任务特性)进行实证研究，进一步验证它们与组织公民行为之间的关系。四是，与个体层次组织公民行为的研究方法不同，关于工作团队层次组织公民行为的研究将采用适用于群体层次组织公民行为研究的方法，运用Rwg系数将个体水平的数据加总到团队水平，并采用结构方程模型进行分析，而对于多层次水平的前因变量的研究将用到多层线性模型。本文的创新点体现在：(1)提出了“团队层次的前因变量-团队层次的组织公民行为-团队工作绩效”关系模型，从群体组织公民行为的层次对工作团队组织公民行为的前因变量和结果变量进行研究分析，拓展了组织公民行为的理论与实证研究，将加强对工作团队组织公民行为的成因与结果研究，分析团队层次的研究结果与个体层次是否存在差异(见第7章)。(2)提出了“多层次前因变量对个体组织公民行为交互影响”关系模型，对多层次的前因变量指标对于组织公民行为的交互影响及预测作用进行了论证。首先阐明个体组织公民行为会受到多层次前因变量的影响，然后对多层次的前因变量对组织公民行为的影响进行了一个探索性的研究(见第8章)。(3)拓展了关于组织公民行为前因变量的研究内容，对目前关注较少和结果存在争议的前因变量进行了研究分析。一是将任务特性作为组织公民行为的前因变量进行研究与分析，试图进一步解释它对组织公民行为的解释和预测作用。二是对于个性指标与组织公民行为的相关性这一存在颇多争议的内容，将立足于中国文化进一步验证个性与组织公民行为的关系(见第7章)。(4)拓展了中国文化背景下的组织公民行为研究，为工作团队这一模式的运用和发展提供了有益的成果和经验。并且在借鉴前人研究成果的基础上，结合中国文化的特点和企业发展的实际情况，发展了一套适合本研究组织公民行为研究的问卷和量表(见第4章)。本文的研究结论如下：(1)组织公民行为可以解释成一个由各个维度通过线性关系聚合或复合而成的一个单独潜在结构。(2)团队授权、团队凝聚力、组织公平感、任务反馈、内在满意的工作任务对工作团队组织公民行为具有显著的正向影响，工作团队组织公民行为对工作团队工作绩效也具有显著的正向影响。员工的外倾性、随和性，组织承诺，任务反馈以及内在满意的工作任务对个体组织公民行为具有正向的影响。而本研究未能证明任务常规性对工作团队组织公民行为具有显著的正向影响。(3)团队授权、团队凝聚力、组织公平感对团队成员的组织承诺、外倾性这两者与成员个体组织公民行为的正向关联影响不显著；团队授权、组织公平感对团队成员随和性与成员个体组织公民行为的正向关联影响不显著；团队凝聚力对团队成员随和性与成员个体组织公民行为的正向关联影响显著。团队凝聚力会强化团队成员随和性与成员个体组织公民行为的正相关，使随和的团队成员感觉更好，更多的表现出组织公民行为。(4)任务常规性、任务反馈、内在满意的工作任务对团队成员组织承诺、外倾性这两者与成员个体组织公民行为的正向关联影响不显著；任务反馈、内在满意的工作任务对团队成员随和性与成员个体组织公民行为的正向关联影响不显著；任务常规性对团队成员随和性与成员个体组织公民行为的正向关联影响显著。任务常规性会弱化团队成员随和性与成员个体组织公民行为的正相关，使随和的团队成员更少的表现出组织公民行为。5.期刊论文周运锦.曾秀萍.ZHOUYun-jin.ZENGXiu-ping中国本土企业人力资源管理模式:演进轨迹与发展趋势-赣南师范学院学报2009,30(2)人力资源管理没有固定不变的模式.改革开放30年来,中国本土企业通过自身的实践、吸收国外先进理念及国内成功者的经验和教训,形成了不同风格的人力资源管理模式.中国本土企业人力资源管理的演进轨迹主要沿着两个雏度展开:一是管理手段维度,从感情管理到文化管理的趋势;二是管理理念维度,从成本型到资本型的趋势.6.学位论文位晨S公司的人才培育案例研究2008在中国市场高速发展的背景下，跨国公司加大了在中国的投资力度，与之而来的是对人才的大量需求。同时很多优秀的中国本土企业也大量涌现，这更加剧了人才的竞争。就大连市而言，软件产业已经成为城市经济发展的一个重要组成部分。人才是软件产业发展的核心要素，各种资料显示，软件人才存在大量缺口。摆在软件界和教育界面前的重要问题是：大量高等院校毕业生面临择业困境，而大批IT企业却难以招收到适用的人才。如何尽快填平教育与就业之间的这条鸿沟，成为业界需要深入讨论的焦点话题。同时如何能使招聘到的员工能在最短的时间开展工作、缩短培训时间及降低培训支出，这些都是各个公司不断求索的问题。如果能使招聘的员工在入职之前了解公司的文化、熟悉公司的产品及技术，这在一定程度上能解决因为文化、价值观等因素而导致的员工流失。本文的研究在把握介绍S公司人才培育项目“VocationalTraining(德国的双元制教育)的基础上，采用案例研究的方法，从分析公司现存的问题如招聘周期长，培训上岗时间上，新人流动率高等问题入手，对目前工作中出现的问题作了分析和研究。在从德国总部引进VocationalTraining项目之后，结合本企业和合作院校的实际情况做了适当地调整，以人力资源管理为和双元制教育体系为理论基础，建立了适合企业特点的可行的体系。该体系在一定程度上解决了人才招聘周期长、企业培训成本高和新员工流动率高的问题。7.学位论文秦茉莉L公司员工流失案例研究2007在中国市场高速发展的背景下，跨国公司纷纷加大了在中国的投资力度，而中国也为跨国公司的发展带来了巨大的机遇。作为在华跨国公司建立竞争优势的一大利器，其人力资源管理思想和体系也受到广泛关注。在华跨国公司与中国本土企业相比，其人力资源管理更加全面和系统化，并且在企业中也得到了更好的执