李佳眉：非人力资源经理的人力资源管理

《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日主讲：李佳眉老师《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第1页李佳眉老师清华特聘著名的实战派人力资源讲师外企服务集团高级人力资源管理培训师大学总裁班，北京大学总裁班特聘讲师中国人民大学EMBA特聘讲师余世维专家讲师团讲师中国人力资源中心特聘讲师天津市团委百千万工程素质教育培训讲师中国人力资源中心MBA班特邀培训师美国培训认证协会企业高级培训师《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第2页课程目录：第一部分第三只眼睛看人力资源管理第二部分夯实部门管理的基石—选人之道第三部分进行有效的管理影响员工的绩效—用人之道第四部分课堂提问与小结《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第3页第一部分第三只眼睛看人力资源管理《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第4页一、管理的概念•管理就是过程。•管理就是决策。•管理就是领导。•管理就是做人的工作。《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第5页二、人力资源管理•人事管理阶段：解决事务性的问题•人力资源管理阶段：解决技术的问题•战略性人力资源管理阶段战略性的人力资源管理要求人力资源的技术方法和决策，都必须支持企业的战略目标的实现。（一）人力资源管理发展的三个阶段《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第6页二、人力资源管理（二）人力资源管理的战略模型人力资源管理人员管理战略思考工作设计立足实践战略伙伴：组织的战略伙伴组织变化推进剂：人本精神的企业文化建设管理专家：人力资源管理和专家桥梁和纽带：联系企业与员工的桥梁和纽带《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第7页二、人力资源管理工作分析人力资源规划招聘选拔有能力、已适应组织文化的雇员A组织目标环境影响A培训和开发职业生涯规划组织文化有能力、有新技能和知识的雇员BB激励机制绩效考核奖惩愿意提供高质努力的雇员CC满意的报酬系统安全而健康的工作条件和谐的人际关系承担组织义务并对工作满意的有能力的雇员DD=有效的人力资源管理——高生产率——低流失率、低缺勤率——高的工作满意度研究变化的条件并关心未来+++=+++=++++=++=（选人）（育人）（用人）（留人）（三）人力资源管理的战术模型《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第8页第二部分夯实部门管理的基石——选人之道《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第9页一、盘点你的资源（一）你拥有多少下属1、你拥有下属的数量？2、管理型、技术型、操作型、事务型下属各有多少人？3、冗员数量《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第10页一、盘点你的资源（二）你有多少人才1、高（独挡一面的）2、中（可独立操作的）3、低（需指导的）（有多少，怎样使用，怎样培训）《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第11页一、盘点你的资源（三）盘点你的资源请把他写出来：请问您知道部门的人才是谁？你的部门拥有多少人才？你的部门需要多少管理人才和技术人才？你的部门现在缺少什么方面人才？缺多少？怎么办？《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第12页一、盘点你的资源（四）制定人力资源管理规划1、绘制部门人才分布图《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第13页1233495426137311233495425137292009年2010年5210235102124+2(24)(22)(7)(9)(25)(29)112+21现有人员A可提升人员BD提升上去E提升上来C外部招聘F退休+G辞职H晋升受阻2、人力资源接替模型:《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第14页二、甄选人才的方法与技巧高效面试的四个保障设计合理流程掌握面试技术控制面试过程设计有效题目1243高效面试《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第15页高效面试的保障一：设计合理流程一•需求分析确定人才标准二•渠道选择与信息发布三•人初选与测评四•评估与录用决策《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第16页离职面谈业务变化分析高效团队角色构成团队角色构成分析人才需求分析的内容共有价值观企业价值观导向企业文化所属类型企业文化的倾向性（一）、需求分析企业文化分析岗位分析团队人员构成分析设计合理流程之一：需求分析确定人才标准《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第17页动力个性能力人才标准示意图（二）人才标准确定价值观、成就动机、权利动机智力、知识、经验、技能行为方式《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第18页１、胜任能力分析专业知识不重要学习能力很关键（1）两类不同人员的面试工作经验思维方式性格做事的风格在职人员即将毕业的学生（二）人才标准确定《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第19页1、胜任能力分析（2）工作经历与工作经验工作经验经历（二）人才标准确定《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第20页笔试：专业性试题的设计面试：对口述与文字考证面试方法：追问细节，刨根问底面试技巧：突然转换非语言信息的判断背景调查：中介、电话、亲自1、胜任能力分析（3）如何判断简历的真实性（二）人才标准确定《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第21页（4）面试中对品行的挖掘笔试题目测试情景模拟特别情境（二）人才标准确定1、胜任能力分析压力面试《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第22页候选人从来没有在您公司工作过，过去的经验是在别家公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？？？？（二）人才标准确定2、胜任能力模型《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第23页（二）人才标准确定衡量标准»客户如何来衡量成果的好坏交付成果»需要向客户提供什么样的成果客户需求»客户的要求是什么确立客户»确定实现必须接触的客户，可接触可不接触不在内确立职责核心能力»实现客户满意的成果必须具备的核心能力与素质（5项以内）»明确岗位职责提炼方法：六步提炼法2、胜任能力的构建步骤（2）依据岗位职责提取法《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第24页设计合理流程之二：渠道选择与信息发布•网络招聘•校园招聘•猎头机构•招聘会（人才交流市场、专场招聘会）•BBS招聘•专业网站•公司网站•博客、微博•人脉推介•内部晋升•专业杂志、报刊•临街广告•就业服务机构•竞争对手•协会、沙龙、商会、培训班《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第25页人才初选1、硬性指标设计几个硬件指标进行淘汰：学历、经验、必备技能等，根据简历设计题目。2、含糊字眼简历是否用了含糊的字眼？“经理”“参与”“熟悉”“有某方面的知识”。3、跳槽是否经常跳槽？在职时间长度是否合适？4、离职原因离职原因考证？经历过多过复杂说明什么？（一）初选——面试的前提设计合理流程之三：人才初选与测评《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第26页（二）人才测评技术设计合理流程之三：人才初选与测评《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第27页第一步评估候选人第二步劝说候选人第三步达成共识评估（一）评估流程三步曲设计合理流程之四：评估与录用决策《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第28页•像我•从众心理•晕轮效应•首因效应•近因效应•轻易下结论•对比错误•光环效应•受非语言信息引导•评分尺度把握不好（趋中、过严或过宽）（二）评估中的十大误区设计合理流程之四：评估与录用决策《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第29页•天下没有完美的个人，但可以有完美的团队1、动机匹配度•他要的是什么？公司能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境•公司要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外2、如果做得更完美个人与组织的匹配个人与岗位的匹配个人与团队的匹配（三）录用时要考虑的重要因素设计合理流程之四：评估与录用决策《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第30页1、电话询访2、中介调查3、亲自调查背景调查的方法：《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第31页面试常用访谈技术BD—行为描述法BEI—行为事件访谈法高效面试的保障二：掌握面试技术《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第32页面试的核心技术BeI（behavioraleventinterview）招聘面试最主要的访谈技术是行为事件的访谈法，它是一种开放式的，行为回顾式的行为探索技术，是揭示个人经历和特质的主要途径。（一）行为事件访谈技术高效面试的保障二：掌握面试技术多问过去，少问未来。——行为面试法《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第33页1、用过去的行为来预测将来的行为2、在相似的情景下往往会重复已形成的行为（二）基本假设高效面试的保障二：掌握面试技术《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第34页•行为样本收集有前提、有行为、有结果的完整的故事•话题的范围不要太大（三）访谈核心高效面试的保障二：掌握面试技术《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第35页•倾听被试者在某一真实情境下的感觉、想法、行为和效果，来分析其能力、性格、动机。•必须是询问真实的，经历过的行为，避免问“为什么”改为问“如何”。（四）分析要点高效面试的保障二：掌握面试技术《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第36页（五）BEI法访谈步骤介绍和解释围绕工作任务及职责进行提问关键行为事件访谈任职者特质归纳撰写访谈报告12345高效面试的保障二：掌握面试技术《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第37页追问手段重复、点头、微笑、目光观注追问的目的（1）利用追问辩别真伪。（2）利用追问纠正跑题。（3）利用追问由简入难，由近及远。（4）抓住语言标记，如“只好”、“要不”。追问应聘者行为背后的思想。（六）BEI法追问与反应策略高效面试的保障二：掌握面试技术《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第38页1、为什么申请本职位？2、既往对公司的贡献大不大？3、你的团队领导能力如何？4、你过去的业绩好不好？5、如果你被聘用你将如何进行管理？6、你是否在工作中愿意承担的责任？7、你的个性如何？8、你对这份工作有什么想法？38这些问题有效吗？？？谈谈你自己吧！（一）面试提问的技巧高效面试的保障三：设计有效题目《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第39页（二）好题目的标准较为开放式的题目和职务要求密切相关最好有实例说明强调最近发生的实例高效面试的保障三：设计有效题目《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第40页目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景SituationSTAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来（三）有效的问题挖掘技巧：STAR高效面试的保障三：设计有效题目《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第41页STAR提问法的四个含义•Situation:情景，当时的情况•Target:目标，当时的工作要干什么•Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动•Result:结果，完成的目标，最后的结果如何《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第42页原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？STAR提问法练习《非人力资源经理的人力资源管理》2011年7月27日第43页（一）面试前期准备工作是否充分面试人员培训是否到位面试相应的材料表单是否齐备面试场地准备是否完好面试人员的组织协调工作是否安排妥善面试过程不同阶段