李书玲-人力资源管理(我的理解)

2019/9/171人力资源管理---我的一些理解李书玲2009年12月27日2目录人力资源管理的意义和功能人力资源管理实战案例从管理角度去看一个企业和企业家怎样学好人力资源管理3人力资源管理的功能组成人力资源规划工作分析薪酬管理绩效管理招聘管理培训管理职业发展管理战略人力资源管理国际人力资源管理资质模型学习型组织企业大学猎头机构薪酬调查福利体系员工档案管理员工满意度调查测评系统平衡积分卡人才智库长期激励接班人计划……招聘招聘培训薪酬薪酬培训人事综合招聘发展绩效职业发展绩效职业发展2019/9/174知识本是一体的，把它分成不同的学科只是屈从于人类的软弱而已。------JohnMackinder英国地理学家、地缘政治学家复杂的分工也许只是基于简单的需要问题是简单的，但是影响问题的环境是复杂的、人性是复杂的2019/9/175从组织的构成说起人与人的组合不可能天然地实现效率最大化，因为：•信息不对称的比较•非理性与感知的差异•人的欲望是可以被激发的•思维和行为惯性A产业公司A产业公司B产业公司B产业公司A产业公司A产业公司B产业公司B产业公司分工放大了人类的生产效率，与此同时，分工产生了“比较”，也是人与人之间许多问题的根源，成为集体效率的制衡。企业发展人员规模；分工越发复杂使命与愿景驱动战略扩张：事业规模、业务类别构成复杂化2019/9/176从个体在人群中的需要说起组织中的个体就业安全、生存安全－岗位的供应（企业持续经营）；持续用劳动获得报酬；惩恶扬善的保障（公正、正义的文化），制度化管理；员工对企业未来的信心安全感公平感报酬的公平；机会的公平；优胜劣汰的公平“不患寡而患不均”成就感发展机会；获得肯定（上级与下级）；身为一个被尊重企业的一员（身份感）归属感精神家园、灵魂的归属－组织承诺、组织公民行为；事业感、文化融合危机感防止群体思维的发生；淘汰机制（人才出口）危机带来成长的动力；居安思危；用差异的人、制衡2019/9/177于是，企业需要在日益复杂的人员构成中建立一种秩序关于现在：公平与合理关于未来：持续动态的公平；在激励中的组织升级制度是一种天然的需要，人不能活在乱中：基本的安全感制度是文化的基础，文化替代不了制度，就像道德替代不了法律，德育是社会体制的一部分。决策层职能层业务层A产业公司A产业公司B产业公司B产业公司A产业公司A产业公司B产业公司B产业公司A产品公司A产品公司B产品公司B产品公司A产品公司A产品公司B产品公司B产品公司2019/9/178建立秩序：从描绘组织图景开始产品线延伸---产业链延伸基于新的商业模式的产业延伸区域延伸区域延伸产业布局终极追求：使命与愿景驱动商业图景组织图景战略版图组织地图演变与升级结构升级意味着管理层级体系的发育，意味着群体能力升级结构惯性功能惯性行为惯性思维惯性人的升级（思维带动能力和行为）需要体制驱动2019/9/179建立秩序：从描绘组织图景开始•业务构成、产品组成、涉及区域，所在行业周期，在行业中的竞争地位等•战略方向与目标战略版图•部门组成、岗位组成及人员分布•纵向体现管控与级别•横向体现流程与协作组织地图(管控与流程)横向：流程与协作效率纵向：权责与管控组织地图•定位、职责权限•汇报与协作关系员工心智地图所在位置遵循规则•人力资源各项管理措施与制度规定——关于奖惩和发展的因果规则建立无法转变为“员工心智地图”的组织地图只是一张图片，而毫无力量。没有伴随着“管理体系发育”和“人员能力升级”的“组织地图”的演变，“战略地图”往往只会成为一种空想。2019/9/1710组织地图与岗位矩阵建立秩序：人力资源管理体系让秩序落地横向：功能纵向：层级责权利体系+激励结构、岗位、工作分析招聘管理培训管理职业发展管理薪酬管理绩效管理人力资源规划组织升级2019/9/1711工作分析人力资源规划薪酬管理绩效管理招聘管理培训管理职业发展管理★根据企业发展阶段的差异、发展方向的差异，所在行业特点等，模块建设的重点和顺序不同、功能模块的设计思路和方向不同，方法的组合不同★功能模块的完整化和工具方法的优化和确定，需要实践执行过程，才能转化成真正的秩序★每个功能模块都有完整的系统★功能模块之间相互关联、支撑薪酬管理理念与原则薪酬支付政策岗位级别体系薪酬结构人工成本测算福利管理制度调薪制度跨区域工资及补贴标准新员工、试用期薪酬管理工资特区人员薪酬管理薪酬发放流程。。。。。。建立秩序：人力资源管理功能体系设计2019/9/1712人力资源管理的终极目的：A产品公司A产品公司B产品公司B产品公司A产品公司A产品公司B产品公司B产品公司动态的进化系统工作经验学历区域专业技能性格特质……其他组织进修退休使命/愿景/战略应对企业战略扩张和结构不断复杂化的管理需要，实现组织的动态进化，尽量实现每个阶段、每个时点群体效率的最大化。人力资源管理的终极目的克服有限资源局限与非理性人的群体组合的低效率。最大限度的发挥人的生命动力和创造力，实现群体效率的最大化。2019/9/1713工具和方法的意义人力资源管理是为保障“组织秩序”、并推动“组织秩序”动态演变而建立的、针对全体员工的一系列的制度、规章，管理方式、方法的集合。KNOW-HOWBREADTHOFMANAGEMENTKNOW_HOW0.NoneI.MinimalII.HomogeneousIII.HeterogeneousHUMANRELATIONSSKILLS123123123123A.PRIMARY38435043505750576650576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152AB.ELEMENTARYVOCATIONAL50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200BC.VOCATIONAL66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264CD.ADVANCEDVOCATIONAL87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350DE.PROFESSIONAL115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460EF.SEASONEDPROFESSIONAL152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608FG.PROFESSIONALMASTERY220230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800GPROBLEMSOLVINGTHINKINGCHALLENGE1.REPETITIVE2.PATTERNED3.VARIABLE4.ADAPTIVE5.UNCHARTEDTHINKINGENVIRONMENTA.STRICTROUTINE10%12%14%16%19%22%25%29%33%38%AB.ROUTINE12%14%16%19%22%25%29%33%38%43%BC.SEMI-ROUTINE14%16%19%22%25%29%33%38%43%50%CD.STANDARDISED16%19%22%25%29%33%38%43%50%57%DE.CLEARLYDEFINED19%22%25%29%33%38%43%50%57%66%EF.BROADLYDEFINED22%25%29%33%38%43%50%57%66%76%Fg.GENERALLYDEFINED25%29%33%38%43%50%57%66%76%87%GH.ABSTRACTLYDEFINED29%33%38%43%50%57%66%76%87%100%H•岗位评估方法•性格测评方法•……•如果质疑工具的价值，往往问题出现自己，没有驾驭工具的能力，反而被工具所框定；工具是可以无限创造的•拥有即是被拥有（萨特），知识和逻辑也是，逻辑也会出现自循环•知识是良药也是毒药（南怀瑾）如何看待模型、工具、方法：2019/9/1714管人的挑战如何管人：※管人的努力管理预期；感知到的公平；心理契约※管人的能力管理能力与专业技术能力；与人协作能力；不断提升※管人的心态客观地看待自己，客观地看待别人；心智成熟度；突破思维的惯性；开放的心态基于岗位（因岗设人）：螺丝钉与组织僵化基于人（因人设岗）：博弈与组织安全•企业发展阶段差异•岗位层级差异吕董：如果让一个人感觉到他/她不可取代的话，他/她一定会跟公司之间产生博弈。2019/9/1715管人的挑战吕董：“企业的社会责任首先体现在企业对员工的责任上，企业应该对员工的人生修为提升负责。”企业对员工的收入负责容易，对员工的能力负责容易，对员工的心态和修为负责是很不容易的。企业为员工的心态和修为提升负责，是企业应该对社会承担的基本责任。•正确地认识自己，正确地看待他人•正义的价值观真正的人才是能够在任何环境下都保持警醒，不断从环境中吸收养分让自己成长的人，并通过自己的能力积蓄改变环境、扭转局面的能量，并将此作为职业生涯发展重大机遇的人，而不是苛刻地挑剔环境、要么被环境同化、要么被环境伤害的人。遗憾的是，大多数高学历却缺乏社会感的人，尤其是刚毕业进入社会的人，多半是容易被环境同化或是伤害的人。2019/9/1716管人的挑战有多少企业家真正认识到管理的责任？又有多少企业的管理干部们真正认识到管理的责任？设计一套管理体系也许并不困难，但要想真正落地实施、甚至仅仅是不遭到破坏就非常困难！尽管很多时候这种破坏是无意的，甚至是好心做了坏事！2019/9/1717目录人力资源管理的意义和功能人力资源管理实战案例从管理角度去看一个企业和企业家怎样学好人力资源管理2019/9/1718案例：丽江旅游的薪酬改革“丽江旅游”内部管理改革面临的核心命题：※实现对三条索道的管理整合，释放经营效率提升空间，形成”索道板块“。※逐步发育总部功能，应对公司未来多业务管理的需要。•治理结构•冗员安置•以薪酬、考核为核心的管理制度历史差异•文化及员工心态差异2019/9/1719案例：丽江旅游的薪酬改革第一步：成立索道管理事业部，三条索道统一化管理•三个索道员工开始打破索道概念，有了同属于”股份公司“的归属感。•索道员工之间开始比较薪酬待遇。建立比较认为薪酬不合理，形成改革基础2007年与2006年相比，整体游客量略有下降的情况下，收入和利润分别增长了12.2%和19.8%。2019/9/1720案例：丽江旅游的薪酬改革第二步：薪酬改革强化比较•统一三条索道的薪酬结构、薪酬标准。•岗位工资同岗同酬基础上，基于海拔高度、室内室外等工作环境差异，给予不同的补贴标准。员工收入=岗位工资（包含基本工资）＋补贴收入＋工龄工资＋绩效奖金＋福利月固定收入包括：岗位工资＋补贴收入＋工龄工资绩效奖金包括：月奖＋半年奖＋年奖补贴收入=交通补贴＋通讯补贴＋海拔补贴＋室外工作补贴＋加班补贴＋夜班补贴+化妆补贴+女工补贴特殊情况出现：司机；采购员……2019/9/1721案例：丽江旅游的薪酬改革理性地比较第三步：三条索道同岗位之间轮岗，在换位