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上海交通大学硕士学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用姓名：梁宝玲申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：田澎20030112现代人力资源的量化管理分析及其应用作者：梁宝玲学位授予单位：上海交通大学参考文献(26条)1.石金涛.顾琴轩.唐宁玉现代人力资源开发与管理20012.陈远敦.陈全明人力资源开发与管理20013.陈全明薪酬管理20024.冉斌员工满意度测量手册20025.冉斌工作分析与组织设计20026.郑晓明现代企业人力资源管理导论20027.D赫尔雷格尔.JW斯洛克姆.RW伍德曼组织行为学20018.加里德斯勒人力资源管理19999.斯蒂芬P罗宾斯.孙健敏.李原组织行为学199810.迈克尔比尔管理人力资本199811.威廉A希曼.约翰H林格尔企业量化管理实施200212.罗瑾琏企业绩效的人力资源整合200013.雷钦礼经济管理多元统计分析200214.YvonneMMBishop.StephenEFienberg.PaulWHolland离散多元分析:理论与实践199815.陆璇应用统计200116.于秀林.任雪松多元统计分析199917.袁卫.庞皓.曾五一统计学200018.RokeachMThenatureofhumanvalues197319.SuperDEManualofworkvaluesinventory197020.PryorRGInsearchofconcept:workvalues197921.MillerMAclashofcorporatecultures199222.KallebergALWorkvalueandjobrewards:atheoryofjobsatisfaction197723.ElizurDSystematicjobevaluationandcomparableworth198424.MacnabD.FitzsimmonsGWAmultitrait-multimethodstudyofwork-relatedneeds,value,andpreferences198725.MobleyWHIntermediatelinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover197726.MobleyWH.Homer.HollingworthAnEvaluationofPrecursorsofHospitalEmployeeTurnover1978相似文献(10条)1.学位论文张德玉基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究2008人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训开发作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。为此，许多企业成立了专门的培训部，聘请专职人员开展企业的培训工作，并为此拨付了大笔的资金。培训部工作人员不辞艰辛，为聘请老师、安排组织会议、学员的食宿等耗费心机，但往往收效甚微。很多企业认为培训投入很多，但产出很少，培训走过场。人员抱怨培训没用，没有太大价值。培训怎样开展才能为企业带来高效益?公司上下因此而陷入焦虑，不清楚究竟应怎样看待培训与开发?如何做好培训与开发?如何对培训开发效果做出科学的评估?……人力资本、人力资源量化管理概念的引入可以有地解决培训开发中的难点问题，使人真的成为可为企业盈利的最宝贵的资源。基于人力资本、人力资源量化管理的培训与开发的研究，其结果不但涵盖了培训开发的所有功能，而且还实现了培训开发工作的量化管理，解决了培训开发的成本、投入与产出比以及培训效果难以评估的难题。因此，我选择了基于人力资本、人力资源量化管理的培训开发作为我主要的研究对象。对于企业培训与开发的问题，前人已经得到了许多富有价值的成果。不过，基于人力资本与人力资源量化管理的培训与开发的研究，多数还是停留在探讨的初期，比较理论化和抽象化。因此，我想把现有的研究成果进一步延伸，使之能够转化为更具体、可测量的参量体系。此文从人力资本的角度展开对培训开发的研究，详细阐述了培训开发、人力资源管理、人力资本三者之间的关系，提出了基于人力资本基础上的培训开发体系应该如何搭建，以及如何在人力资源量化管理的基础上对培训开发的成本、效果等做出科学的评估。此文采取差量分析、投资回收期、净现值和计量法等方法，并通过企业案例展开分析论证。系统地思维是工作成功的基石之一，同时，数字的量化管理也是企业成功的因素，因此，要让培训开发产生高绩效，就需要企业在基于人力资本的基础上从完善培训开发体系层面、完善制度层面和完善组织实施层面一齐下手，系统的解决，加之人力资源的量化管理。这样培训开发就会真正提升人员的综合素质，为企业带来高价值，促进企业的可持续发展。该论文在理论上可以丰富企业培训开发的研究，深化对企业人力资本和人力资源量化管理的认识，以及通过人力资源量化管理对培训效果评估研究的强调，进一步完善和发展了人力资源管理理论。在实际应用中，从企业的角度看，更可以明确企业培训开发的性质、作用、意义、方法、效果等。在短期和长期内选择最有价值的培训开发体系，从而达到企业真正的培训开发的目的。2.期刊论文李芬.吴美琼.孙新.黄娟娟量化管理在服务中心人力资源配备中的研究与应用-护理研究2006,20(35)[目的]通过工时测定法来测定医疗服务中心不同班次在不同时间段的工作总量,依照工作量来计算人员编制,以节省人力资源,合理排班.[方法]①测定工时,计算平均工时;②统计工作总量;③比较不同时段工作量.④结合具体的情况确定各班次合理的人数.[结果]平均工时测定结果:导医组(6.68±1.55)min,护送组步行(9.60±3.66)min,轮椅(12.72±5.88)min,平车(19.21±9.33)min;病人就诊高峰期在08:30～10:30时段,16:30之后病人最少.[结论]合理进行资源整合,弹性排班保证了工作质量,节约了人力资源.3.期刊论文彩云西藏国有企业现代人力资源的动态管理研究-西藏大学学报2001,16(1)现代企业人力资源管理理论在西藏国有和国有控股企业中实施,是我区企业建立现代企业制度的一项重要改革内容.本文通过阐述西藏企业建立和完善现代企业制度实施步骤,针对西藏国有企业现代人力资源动态管理的目标、对象与任务,提出企业人力资源动态量化管理模式.着重建立适合企业操作的企业经营者、企业财务主管、企业人事主管、企业关键销售人员及企业中层管理人员的动态量化考评体系,充分建立起企业激励与约束机制和人事任用体制;并从市场开发、企业法人和企业员工职业生涯设计角度,提出了西藏国有企业人力资源开发的前景.4.期刊论文潘昌文.曾强国际金融危机下企业人力资源管理新探-广西大学学报（哲学社会科学版）2010,32(z1)这次由美国次贷危机引发的国际金融危机,对我国企业人力资源管理产生了巨大的冲击,同时也为企业人力资源管理提供了人才储备和人力资源优化方面的机遇.我国企业要把握机遇迎接挑战,从稳定员工情绪、积极地进行培训、实施薪酬变革的激励措施、进行人力资源度量化管理、重视人才储备等方面最大程度的规避金融危机带来的负面影响,为企业的可持续发展提供人力资源保障.5.期刊论文方国莉.林丽红妇产科手术室人力资源的量化管理-浙江预防医学2003,15(9)针对如何调动手术室护士工作的积极性,高效、高质地完成任务,我院采用对手术室护士的工作进行量化管理来探讨人力资源的有效管理方法.6.期刊论文王奎杰浅析城市轨道交通运营企业人力资源的量化管理-天津市财贸管理干部学院学报2010,12(1)企业拥有人才,但并不意味着企业就能够完全有效的使用其才能,这就需要运用现代人力资源管理方法管理人才.人力资源管理活动的起点就是对人力资源的量化,客观、真实的评价和测量人的才能.本文在对城市轨道交通运营企业人力管理分析的基础上,综合运用人力资源管理、统计分析、人才测评等方法,提出人力资源量化管理的模式.7.期刊论文赵飞科技项目人力规模量化管理的理论与方法-中国金融电脑2010,(3)面对数据中心自身迫切的人力资源规模量化管理需求,采用适当的管理方法尤为重要.本文将对数据中心量化管理可能涉及的理论、方法进行较为深入的分析与探究.8.学位论文王强人力资源价值评估及其信息披露2002该文首先简要论述了人力资源价值研究的必要性以及相关理论现状,并对人力资源会计当前存在的问题和研究难点进行了阐述;其次,基于人力资源价值评估现金流模型,从人力资源成本、人力资源收益两方面进行论述,分析了人力资源成本的构成,并针对当前人力资源的难点——收益的不确定性,运用模糊计量模型加以量化;然后通过对资本资产定价模型(CAPM)的调整,在经济利润模型下,对人力资源价值进行重新定价,实现人力资源的价值评估,为人力资源管理与核算提供信息支持;最后,针对人力资源的可定量性,在现有的会计核算体系中建立人力资源价值核算,实现人力资源的定量化管理和控制.人力资源价值评估与核算体系是目前会计研究的热点之一,在知识经济时代具有广泛的应用价值和前景.该文创造性的把模糊计量模型应用于对未来收益的确定,以及通过对资本资产定价模型进行相应的调整,并应用于人力资源价值评估,有利于企业管理者更加科学合理地配置人力资源,有利于社会外部对企业价值(包括人力资源价值)进行重新定价和评估,更加客观全面地显示出企业的真实价值和未来预期.9.期刊论文刘莎莉.王良琼.董慧娟门诊注射室量化管理的实施及效果评价-护理学杂志2002,17(5)门诊注射室是医院面向社会的重要窗口,其工作质量直接关系到医院的信誉和形象.随着医学模式的转变,市场经济的渗透与影响,广大病人的服务需求,护理人员的价值观和利益格局均发生了深刻的变化[1].因此,如何针对门诊护理工作的特殊性,客观、公正、科学地评价护理人员的工作业绩,挖掘科室潜能,达到优化门诊护理质量、提高工作效率、节省人力资源的目的是亟待探讨和解决的问题.鉴此,我院门诊注射室于1999年8月开始实施科室内部量化积分管理,两年来收到了很好的效果.10.学位论文杨海燕人力资源价值计量与高新技术企业人才激励机制研究2004随着知识经济的到来,知识、人才日益显示出其重要性,对高新技术企业而言尤其如此.建立科学有效的激励机制最大限度地激发人的积极性和创造性、提高企业人力资源的质量并防止人才外流,是高新技术企业亟待解决的问题.近年来,高新技术企业的激励机制、人力资源的价值计量都是学术界研究的热点和难点,但对这两者的结合研究涉及较少.针对高新技术企业的特点,研究人力资源价值的量化方法与高新技术企业人才激励机制的有机结合在理论上和实践上都具有重要意义.该文在借鉴国内外已有研究成果的基础上,分析了高新技术企业与传统企业相比所具有的特点,探讨了当前我国高新技术企业激励机制的现状,阐述了高新技术企业建立科学有效的人才激励机制的重要意义.根据人力资本理论以及高新技术企业对人才的极大依赖性,阐明高新技术企业人才激励机制的对象应包括高层管理人员和核心技术人员,提出应对其赋予剩余索取权以起到科学长期的激励作用,并对高新技术企业人才激励的具体方式进行了研究.同时,该文创造性地提出将人力资源价值计量引入高新技术企业人才激励机制的观点,其目的是为高新技术企业人才激励机制提供科学的量化依据.通过分析人力资源价值计量的难点,并对国内外各种人力资源价值计量模型进行比较分析,该文选择了适合高新技术企业的人力资源价值计量模型——人力资源当期价值计量模型,并对其在高新技术企业人才激励机制中的应用进行了分析.最后,为了验证人力资源价值计量与高新技术企业人才激励机制相结合的科学性和可行性,该文通过实地调查,结合某高科技企业的实际情况,提出了与其相适合的虚拟股票期权的激励方式,并将人力资源价值计量方法运用到其中.通过案例分析得到的结论是,在高新技术企业的激励机制中推行人力资源价值的量化管理是科学的,也是可行的.本文链