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人文化管理着重解决的关键问题：员工愿意工作的问题；员工胜任工作的问题。精品资料网第一级生存：生理上的满足第二级安全：就业保障第三级归属：被社会接受第四级自尊、自爱与自豪感第五级自我实现使潜力能得到充分的发挥马斯洛的人类需要层次论精品资料网管理者可以采用下面的“激励”要素，来满足员工的不同需要：第一级：生存需要提高工资奖金改善工作条件定期医疗检查娱乐精品资料网第二级：安全需要享有优先股权保险职业稳定口头承诺和书面承诺晋升第三级：归属需要邀请到特殊场合有机会加入特殊任务小组有机会成为委员会成员成为俱乐部组织成员工作轮换精品资料网第四级：自尊需要奖励表扬授予称号公开场合露面为管理委员会服务第五级：自我实现的需要带薪休假领导项目任务小组受教育的机会承担教学任务承担指导任务精品资料网了解员工不同层次的需要,是一位管理者从事管理的开始，良好的开端往往能收到意想不到的效果，管理的方式能决定企业的生与死。精品资料网企业、团队、个人目标之间的关系：均衡公司个人团队公司个人团队理想境界欠佳境界精品资料网案例：蚂蚁搬奶酪我们认为：实际情况：精品资料网企业团队建设存在的问题：缺乏明确的目标；个人、团队、企业的目标不均衡；没有形成学习型团队。要形成凝聚力：确定共同的理念（目标）；共同的投入与参与；默契。精品资料网新世纪企业发展的趋势：资金最大限度地集中；资源最大限度地集中；人力资源最大限度地集中。结果是产生最大限度的效益。关键是要组织起来。精品资料网企业要帮助员工设计个人职业计划，并将个人发展的轨迹与企业发展的轨迹结合起来，要做深入细致的工作，例如：初级文员任职资格中级文员任职资格1、相当专科学历2、英语4级3、中文打字60个/分4、二年工作经历1、相当本科学历2、英语6级3、中文打字90个/分4、三年工作经历招聘表格精品资料网企业需要大量的“普通人”，尊重每一个人（个人的目标）。1.2员工职业计划设计：人人都有自己的目标，但各自的目标并不相同。目标与空想：所谓目标，就是跳一跳，够得到。专家统计：3%的人会认真制定并写下自己的目标；10%的人会认真思考自己的目标；60%的人曾经思考过；27%的人完全没有目标。前两类人容易获得成功。精品资料网目标效应原则：没有目标就难以成功。职业计划与心态：（1）舒适区效应每个人都有自己的“舒适区”；这里舒服，我不离开！不舒适的舒适的不舒适的舒适区不舒适区目标结论：不舒适是迈向成功的必经之路，机会只留给“做好准备的人”。精品资料网（2）两副担子的故事（舍得）（3）天堂与地狱的故事（一念之间，合作）（4）两个业务员的判断（企业需要人才，而不是天才）（5）人的悲观倾向性：自然规律是向前容易，后退难；向上容易，向下难。人们认为向前难，实际是越向前、越向上，人生的道路越宽广。人力资源管理的重要工作就是帮助员工克服悲观性倾向。精品资料网决定一个人成功的因素：知识、心态、技巧、习惯。习惯分类：好、中间、坏。危害最大的是中间习惯。思想行动习惯性格命运西方企业每年一次认真做好员工职业计划设计与工作承诺书员工的工作承诺书（计划）团队的目标公司目标精品资料网员工职业计划设计应该包括什么样的内容？个人职业计划内容：1、个人自我评价（1）自我评价的目的和内容A、扬长避短，完善自我B、正确地选择和调整职业（2）自我评价的工具和方法A、优/缺点平衡表B、好恶调查表C、标准化的纸笔测验、选择职业道路：一个人在企业中的职业道路通常有四种选择：纵向、横向、网状和双重纵向职业道路：提升层级，晋升，待遇提高横向职业道路：跨职能边界的工作变换网状职业道路：纵向与横向的结合，完全走纵向的道路，会制约其纵向发展的潜力双重职业道路：技术专家不必成为管理者而同样也可以为企业作出贡献．工作分析2．1目前，经验管理仍然是我国企业中占主流的管理方式，而西方国家早在20世纪初就逐步进入了泰勒的科学管理阶段。由经验管理模式进入到科学管理模式，是我国绝大多数企业在管理机制上改革的基本方向。精品资料网工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是人力资源管理的基本工具，提供了关于工作本身的内容，要求及相关信息。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析的结果——职位说明书。职位说明书包括工作说明和工作规范。工作说明（岗位描述）是一份提供关于工作任务、职责信息的文本说明。工作规范（任职资格描述）则包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件。个问题：（1）该项工作包括哪些体力和脑力劳动？（2）工作将在什么时间，什么节奏下完成？（3）工作将在哪里完成，工作环境怎么样？（4）人们如何完成这项工作？（5）为什么要完成这项工作？（6）完成这项工作需要具备哪些条件？工作分析的过程，也是一个工作流程分析与岗位设置分析的过程。精品资料网任务责任环境工作说明工作规范工作分析知识技能能力招聘培训考核薪酬……．2工作信息收集（1）工作职责范围与工作职责内容A、工作中所含的各项任务B、每项任务的工作流程C、工作流程中与其他工作的接触D、工作各个阶段成果的表现形式和保存形式精品资料网（2）人的活动A、与工作相关的基本动作和行为B、工作方式C、沟通方式（3）工作特征A、工作的时间特征B、工作条件C、工作的空间环境特征D、工作的人际环境特征E、工作的技术性、创新性和复杂性精品资料网（4）所采用的工具、设备、机器和辅助设施（5）工作的任职要求A、个性特点B、所需要的学历和培训程度C、工作经验D、基本能力要求、基本知识要求F、对身体条件的要求（6）工作业绩A、工作目标B、记录工作业绩的方式C、业绩考核标准．3工作信息收集方法2．3．1问卷调查法工作问卷（某例）XX公司姓名：职位名称：所在部门：部门编号：上司职位：、职位概述用你自己的语言简要地描述你所在职位主要的工作职责，如果你的工作同时需要涉及文档处理，请同时完成问题9。2、特殊要求请列出你所在职位所需要的诸如技术等级证书，程序员证书之类的岗位工作证书。、工具设备请列出你日常工作中所需要经常使用的工具（例如：电脑、计算器、交通工具、移动电话等（也包括软件开发工具）。工具名称平均每周使用的时间（以小时为单位）4、日常工作的内容（问题4和问题5请详细填写）请列出你有规律的日常性工作，分别按照各项工作的重要性和每月在工作上所花费的时间排序，并具体说明其需要遵循的操作规范。、按工作的重要性排列需要遵循的操作规范（1）（2）（3）（4）B、按每周工作频率排列（1）（2）（3）（4）、工作描述在你以上列出的日常性工作中，请你把最重要的两项工作的业务流程详尽地描述出来。6、工作联系你的工作是否需要和以下人员发生交流和协作：A、本部门其他同事B、公司其他部门的同事C、其他公司或业务机构的人员如果有的话，请按上面的分类写出需要与之接触的工作和业务，并标明接触的频率。、管理和监督你的工作是否需要对下属人员进行管理和监督？是（）否（）如果是，请填写《公司管理人员职位分析表》你的工作是否需要对一些不属于你直接管理的人员进行监督和指导？是（）否（）如果是，请说明原因、决策请列出你日常工作中所需要做出的决策，同时对你所要做的决策作一些简要的说明。假如你决策失误，请写出你可能会带来的后果。假如你行动失误，请写出由此可能会带来的后果。、文档处理请列出你工作中需要准备和处理的文档，如果有的话，请写出文档的来源部门和需要传送的部门。A、文档名称来源/传送部门B、需要持有的文档、素质要求你认为胜任你所在的职位所需要的最低要求是什么？（1）受教育水平最低学历所学专业方向（2）工作经历工作类型工作时间（3）专门的培训类型培训时间（4）专业技能．3．2访谈法访谈对象：（1）与该工作的主管人员进行访谈；（2）与从事该工作的每个员工交谈；（3）与从事相同工作的员工群体交谈。．3．3观察法泰勒的科学管理当脑力劳动在工作中所占的比重提高时，观察法就变得相对无效。．4工作分析的实施过程（1）成立工作分析的工作组（2）收集与工作相关的背景信息（3）收集工作分析的信息（4）整理和分析所得到的工作信息（5）编写职位说明书．5职位说明书（1）职位基本信息职位基本信息也称工作标识。包括职位名称、所在部门、直接上级、定员、部门编码、职位编码。（2）工作目标与职责重点描述从事该职位的工作所要完成或达到的工作目标，以及该职位的主要职责权限等，标准词汇应是：负责、确保、保证等。精品资料网（3）工作内容这是最主要的内容，此栏详细描述该职位所从事的具体工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作。包括每项工作的综述、活动过程、工作联系与工作权限。同时，在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。（4）工作的时间特征此项目反映该职位通常表现的工作时间特征，例如：在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业中需要经常加班；建筑施工人员经常出差；一般管理人员则正常上下班等。精品资料网（5）工作完成结果及建议考核标准此项反映该职位完成的工作标准，以及如何根据工作完成情况进行考核，具体内容通常与该组织的考核制度结合起来。（6）教育背景此项填写从事该职位目前应具有的最低学历。在确定教育背景时应充分考虑，如果让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。精品资料网（7）工作经历最起码的工作经验要求，包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景；另一个可能需要的是本组织内部的工作经历要求（中高层管理职位）（8）专业技能、证书或其他能力投资部主管：证券、财务会计、国家金融政策法规知识市场部主管：公关能力、语言表达能力精品资料网（9）专门培训从事该职位前，应进行的基本的专业培训（10）体能要求职位说明书一般由人力资源部统一归档管理．人才的选拔3．1人力资源规划3．1．1人力资源需求（1）产生职位空缺（2）增加生产基于现实工作的人力需求（3）增加新工作（4）储备基于发展的人力需求注意：增产并不一定要增加人力，应优先考虑其他的方法。法则增加：10%人员——选人、用人、育人、留人20%产量——改善效率30%产值——产品创新、改善品质40%利润——改善成本、消除浪费及损失3．1．2人力资源需求计划3．2人才的选拔招募人员程序图