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2019/9/181现代人力资源管理“十二五”高职高专规划新教材工商企业管理系列序号内容讲课练习总课时1第一章现代人力资源概述442第二章人力资源规划333第三章工作分析与设计334第四章招聘与选拔员工335第五章培训员工3146第六章绩效管理337第七章员工薪酬管理338第八章职业生涯管理339第九章劳动关系管理3310第十章跨国公司的人力资源管理213合计30232项目比重分值卷面成绩70%70平时成绩课堂纪律10%10个人作业10%10考勤10%10总评合计100%100武汉大学出版社2014年4月第2版特点：（知识、常识、见识、胆识）•全球视野，问题导向•基于战略，系统思考课程要求：•全心投入，互动参与•相互学习，勤于思考•系统掌握，重点深入1、人力资源管理的核心是对“人”的管理，尤其是对人及与人相关的事的管理。2、是培养我们发现问题、分析问题、解决问题能力的综合应用型学科。3、这个故事给人的启示是多方面的人员，它涉及了人力资源管理的方方面面。作为人力资源管理者，无论是人力资源部门工作人员还是一般管理人员，都应当向我们的“猎人”学习，及时了解员工的合理需求，作为制定政策的出发点；适当地考核、分配与激励，让员工得到合理的薪酬；做好职业设计工作。猎人的“狗力资源管理”案例1启示你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创始人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基第一章现代人力资源概述第一节人力资源管理的概念第二节人力资源管理的发展史第三节人力资源的构成及特征第四节人力资源管理的功能和意义第一节、人力资源管理的概念一、资源和人力资源的概念1、资源的概念资源是创造社会财富的源泉和动力，是一切社会财富的基础。资源自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如：阳光、空气、土地、森林、动物、矿藏等。社会资源：人类通过自身劳动在开发利用自然资源过程中所提供的物质与精神财富的统称。如：人力资源、信息资源、教育资源、资本资源、科技资源等。2、人力资源的概念（不同理解）广义上说：人力资源是指智力正常的人。狭义上看：存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。2、人力资源的概念（本教材观点）人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括：知识、技能、经验、态度和品性等身心素质。彼得·德鲁特观点：“人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起着贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。”人力资源（相对物质资源）：一般指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两方面。人力资源数量：是指劳动适龄人口、未成年就业人口和老年就业人口。人力资源质量：是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。二、人力资源的相关概念1、人才资源一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。2、劳动力资源一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。3、人口资源一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系人口丧失劳动能力者人力资源学生、失业者劳动力普通劳动者人才资源4、人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。物资资本：是指长期存在的生产物资形式，如机器、设备、厂房、建筑物、交通运输设施等。人力资本的含义：■能够为使用者带来持久收入的能力（生产性）；■必须经过有意识的投资才能完成；■并非劳动者本身，而是指劳动者所具有的知识、技能及体力等。人力资本与人力资源的联系与区别：联系——①都是以人为基础；②都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别——①两者在与社会财富和社会价值的关系上不同；②两者研究问题的角度和关注的重点不同；③两者的计量形式不同。三、人力资源管理的理论基础1、管理的概念◆管理就是如何通过他人把事情做好。◆管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。这里的过程是管理者发挥的职能或从事的主要活动，这些职能包括计划、组织、领导和控制等。2、人力资源管理的概念就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行协调，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。（一）、人本管理理论●以人为本的管理，简称人本管理。人本管理思想产生于西方20世纪30年代，真正将其有效运用于企业管理，是在20世纪60、70年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。●人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。●人本管理的理论模型：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系●人本管理的基本内容：人的管理处于第一的位置，激励是其最主要的方式，和谐人际关系的建立是其重要保障，人力资源的积极开发是其重要要求，团队精神的培养和发挥是其必不可少的因素。（二）、激励理论人的动机来自于个人的需要，由需要可以确定人们的行为目标，而激励则是作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为的动力。激励理论内容型过程型行为改造型综合造型1、内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。内容型激励理论需求层次论ERG理论成就需要论双因素论自我实现尊重归属安全生理成长需要G关系需要E生存需要R成就需要权利需要合群需要激励因素保健需要马斯洛奥尔德弗麦克利兰赫茨伯格生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求2、过程型激励理论过程型激励理论的研究重点是从动机的产生到采取行动的心理过程。过程型激励理论亚当斯“公平理论”弗罗姆“期望理论”洛克“目标设置理论”3、行为改造型激励理论主要研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定目标的一种激励理论。行为改造型激励理论斯金纳“强化理论”海德“归因理论”4、综合型激励理论包括努力、绩效、能力、环境、认识、奖励和满足等变量。激励是一个循环的过程，即先有激励、激励可以导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足，而满足会转化为新的激励。效价期望值技艺能力公平性工作业绩努力满意内在报酬外在报酬激励循环过程图（三）、人性假设理论著名管理学家雪恩1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。1、“经济人假设”——“X理论”、“Y理论”和“超Y理论”。2、“社会人”假设。3、“自动人”假设。4、“复杂人”假设。20世纪80年代，美国学者威廉·大内提出新的人力资源管理理论——“Z理论”。以金钱满足其需求以社会承认满足其需求以工作的合理安排满足其需求生理的需要安全的需要感情的需要尊重的需要自我实现的需要“经济人”假设（X理论）“社会人”假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）“复杂人”假设（权变管理理论）人际关系学说（Z理论）（四）、人力资本理论20世纪60年代美国经济学家舒尔茨和贝克创立。认为人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴涵于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。它包括：人力资本增长论、人力资本投资论、人力资本配置论和人力资本产权论。机会成本：就是把一种资源投入某一特定用途之后，所放弃的在其他用途中所能得到的最大利益（利益）。强调的是最大利益，比如：你买房子的钱如果用予买股票，可以赚取5万元，投资期货可以赚取7万元，则机会成本是7万元。第二节、人力资源管理的发展史一、中国人力资源管理的产生和发展“人力资源管理概念”传入——20世纪90年代，我国推行人力资源管理所做的努力不仅体现在制度改革上，更体现在理论和人才准备上。1、制度改革（国企人事制度）⑴1949——1978年，改革开放前计划经济时代国企人事制度表现：①企业没有用人自主权；②职工只进不出，实行终身录用制；③职工工作没有考核制度；④国家统一制定工资标准，实行平均主义；⑤企业负责职工的医疗、福利保障；⑥人事管理只是简单的档案管理、人员调动、执行及资料统计工作。⑵1978——1994年，改革开放后到劳动法颁布前由于实行了改革开放政策，人事制度也相应发生了较大的变化，主要表现为：①政府任免奖惩厂长，并根据厂长的建议任免和奖惩副厂长级领导干部；②企业有权决定自己的机构配置和人员配置；③有权对员工进行奖惩、有权根据有关规定确定管理人员的任用和管理方式。⑵1995——至今，劳动法及相关法律颁布后的实施阶段劳动合同制的确立使我国的劳动用人制度得到完善，员工的合法权益有了法律保障，进一步完善了我国国有企业的人事制度。2、理论和人才准备①1992年中国人民大学劳动人事学院“人事管理教研室”更名为“人力资源管理专业”，并招收本科生；②1995年后MBA开始推广，人力资源管理的概念逐渐在社会上普及；③截止到目前，全国有900多所高校开设了人力资源管理专业，人才培养从本科上升到研究生层次。人力资源管理专业人才初具规模。④外资企业进入中国，人力资源管理深入人心，国际著名人力资源咨询公司的进驻，更使得国内对人力资源管理理论的研究持续深入地发展。19世纪中20世纪初60年代70年代80年代90年代年代一般员工工头普通管理者中层经理高层管理者企业最高领导层档案记载制度管理人事管理人事与员工关系人力资源管理战略人力资源管理二、现代人力资源管理的发展1、传统人事管理行政事务性工作，其活动范围是短期导向，基本不涉及组织高层战略决策。2、现代人力资源管理包括：①人力资源规划；②人员招聘与配置；③培训开发与实施；④绩效考核与实施；⑤薪酬福利；⑥人事管理；⑦职业生涯管理；⑧员工关系管理等。是企业的第一资源，企业获得竞争优势的根本因素，关系企业生死存亡的重要条件，组织中的地位较高。3、传统人事管理与现代人力资源管理的区别传统人事管理现代人力资源管理职能单纯业务管理，从事行政、事务性的员工控制。建立人力资源规划、开发、利用与管理的系统，根据组织战略目标制定相应人力资源管理的战略。关注焦点对人事资源管理，忽略人的可开发和能动的特征。将人看做组织的第一资源，注重对人的开发，具有更加明显的主动性。对待“人”的态度将员工看做“经济人”，首要目标是满足员工的自我发展。将员工看做“社会人”，对员工实行人本化管理，减少控制和约束。组织中的地位技术含量低，不被重视，地位较低。竞争的根本因素，企业生死存亡的重要条件，地位较高。第三节、人力资源的构成和特征一、人力资源的构成要素1、人力资源的数量指构成劳动力人口的那部分人的数量，其计算公式为：人力资源数量劳动适龄人口丧失劳动力的病残人口数劳动适龄人口之外具有劳动能力的人数=-+在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量，即：人力资源数量人口总量劳动年龄人口比例=×☆人力资源的构成⑴处于劳动年龄之内的社会