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YOU!Zone广西首个HR及管理者在线社区第1页共44页YOU!Zone广西首个HR及管理者在线社区第2页共44页总编：罗冲副总编：李勇张远良主编：雷玥责任编辑：马静编辑出版：YOU报编辑部电话：[phone]〈版权声明：所有原创作品版权归作者和本刊所有，需转载请与YOU!报主编联系〉《You!》·总第七期主办单位：广西俊德人力资源服务有限公司俊德猎头网：!Zone：you.junde.cn(广西首个HR及管理者在线社区)特约顾问：高峰法律顾问：赵壮涛摄影支持：刘基斌封面设计：梁晓燕编辑部地址：广西南宁市嘉宾路2号南宁新闻中心大楼12楼邮编：530022YOU报广告独家运营：业务电话：[phone]精彩导读P3编首语专题文章：当人才储备上升到战略高度P4人才储备的名词P5跨国公司在人才储备的经验P7现有人才盘点和发展力评估（工具）P10六步打造级经理人培训体系P12某集团人才培养与人才梯队建设管理办法职场感悟：P16如何适应家乡的水？——论海外归国人员的职业生涯规划李田新西兰怀卡托大学管理心理学博士在读广西俊德人力资源服务公司实习生P20攀爬的阶梯——浅谈人才梯队建设黄惠华P21出色管理者的能力华夏艳阳广告公司运营总监连中P23提高低收费项目经营效益探索广西润和物业管理有限公司总经理赵继红P27项目管理在人力资源管理中的应用（案例）广西五洲合源置业投资有限责任公司企业管理中心主管、人力资源总监助理覃明（笔名：秦鸣）HR沙龙：P30项目管理在人力资源管理中的应用P33在瑜伽中体验放松P35看电影《当幸福来敲门》做职场励志培训职场人生：P40不抱怨的世界P41有用的31条管理定律（上）P43故事几则YOU!Zone广西首个HR及管理者在线社区第3页共44页当企业快速发展到一定阶段，突然发现：中基层的管理人员的数量已经跟不上企业发展的需要了！就像NBA球赛，一支球队除了经常上场的明星球员外，一定提早储备一些板凳球员，是在未雨绸缪，为将来球队的发展做好准备。为此，NBA还有一个专有名词来判断这支球队的人才储备能力，叫“板凳深度”。如果人才储备上升到战略高度，公司会做哪些事情呢？1．根据公司战略，确定人才发展和储备战略。2．将人才储备计划列入日程安排，安排人手和时间去实施人才储备计划。如建立人才储备和发展评估的实施机构。3．对现有人员实施人才评鉴工作，确定人才发展的思路和方式。如，建立人才梯队建设的实施流程和规范，提交企业关键人才评估报告和发展建议。4．从现在起，有计划分批的物色可培养的人才，并实施培养和储备的计划。5．跟踪发展计划的实施，必要时根据公司发展战略和发展情况的调整，对人才的储备计划进行调整。人才储备计划一定是对关键岗位和对企业未来发展的瓶颈岗位有步骤、有计划的分批进行储备和培养，将人才储备和梯队建设作为系统的解决企业长期人力资源管理的一件大事来抓，本期You报与大家一起来探讨人才储备的主题，以及相关的人才梯队建设、接班人计划等内容。感谢很多伙伴们对我们的反馈和鼓励，谢谢大家的支持，You报有你更精彩！篇首语当人才储备上升到战略高度投稿请联络：马静：QQ504538020雷玥：QQ21041289第十期征稿主题：培训体系建立如果你对此主题有自己独到的理解，有成功的经验，欢迎与大家来分享你的故事。人才储备计划意味着对未来的投资YOU!Zone广西首个HR及管理者在线社区第4页共44页人才储备的名词人才储备战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。在对未来发展预期的基础上，确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了企业发展战略的重要组成部分。公司打造储备人才库，会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在昀后一刻才采取行动，造成不必要的损失。人才梯队建设企业的职务层次、人员结构一般皆呈梯度，层次越高，人员越少，而每一层次中的优秀人员（即具有很好胜任力的人员）不仅在本职层中起着标杆示范带动作用，还承担着向上一职层补充人才的重任。用系统性和层级性的角度去建立公司的人才体系，使其达到：人才无断层：当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。顺利交接：要保证目前的人选确实胜过他的前任，这点解决得越快越好，不能拖得太久。形成人才磁场：要广为宣扬公司招贤纳才的形象，这样才能招到一流的人才。人才梯队建设的引入代表企业文化的重大变化，以及企业战略、学习气氛与环境、责任和衡量体系的重大调整，并提供了一种管理战略人才的体系和领导技能发展的个体化方法。企业接班人计划企业接班人计划，又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义。皮尔斯定律：完善培养接班人制度要追寻有效的企业经营发展前途，企业的未来后继接任人选实在是件相当重要的事。公司执行主管应该将此提到与企业财务收支同样重要的层面上。——英国宇宙航行组织总裁奥斯汀·皮尔斯专题文章YOU!Zone广西首个HR及管理者在线社区第5页共44页热烈庆祝YOU!Zone上线！广西首个企业管理人员及HR在线交流社区他山之石——跨国公司在人才储备的经验IBM的接班人计划美国《经理人》杂志推出的“发展领导才能的昀佳公司”排名中，IBM名列榜首。IBM所有的高级经理都有一门必修课———“接班人计划”。“找不到接班人的经理将得不到升迁，而他也不是一位合格的经理人”良性的接班人计划必须遵循统一的培养、考核及提拔标准。早在1995年，IBM就在专业咨询公司的协助下，在公司内进行了一次全面的调查研究，认定了11项领导团队应该具备的优秀素质。这个领导力模型随即成为“接班人计划”的重要指标。IBM总结的这11项优秀素质包括4个方面：必胜的决心（包括行业洞察力、创新的思考和达成目标的坚持）、快速执行的能力（包括团队领导、直言不讳、团队精神和决断力）、持续的动能（包括培养组织能力、领导力和工作奉献度）以及核心特质（对业务的热诚）。如今，作为公司“接班人计划”的一部分，IBM每年依据这这一模型对所有的管理人员进行评估。接班人计划是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接谁的班，而是在贯彻这个计划的过程中，培养和锻炼有潜质的后备人才。这个计划的实施有两方面的效果，一方面是凝聚优秀人才的注意力，他可以专心致志地为IBM服务，他觉得认真工作可以得到提升，不会三心二意；另一个效果是真正在企业需要接班人时，公司有足够的挑选余地。专题文章YOU!Zone广西首个HR及管理者在线社区第6页共44页在很多状况下，这些接班人不是接原计划的位置，而是有新的机会让他去接，但此前通过培养锻炼，他的能力更强，素质更高，公司也可以不断成长。接班人计划的关键在于发现公司内部的“明日之星”，并有意识地培养他。◎案例培训IBM相信，领导力是可以通过后天培养的，根据这种观念，接班人计划的“明日之星”将被强化进行领导力方面的培训，方式从电子学习到课堂教学、角色模拟演练、案例讨论，到工作讨论、面对面沟通等等，而公司高级主管必须亲力亲为。当课程结束时，学员们会收到一个真实的项目，而项目完成后的30、60、90天的效果，将成为考核的记录评估学员成绩。◎实践磨练IBM“接班人计划”强调在实践中成长，其中昀日常化的是“良师益友”计划。就是公司里的老员工帮带新员工，传承多年的工作经验。另外还有“特别助理”计划。实践锻炼还包括“外派到客户”学习、岗位轮换等等大家熟悉的方法。◎评委审定“接班人计划”的昀后一关是接受由公司高级经理人组成的评委审定。评审委员会由技术、市场、销售等方面的高层经理共同组成，“明日之星”只有在答辩完成、成绩通过后才有资格做正式的高级专业人员或高级经理人。答辩考核的业绩包括两个方面，一种是个人业绩，另一种是帮助属下成长的业绩，比如说你带过谁，他有什么进步。为了保证“接班人计划”的可持续推进，参加答辩者的上层经理也需接受3分钟的答辩。评审委员会预先不设立通过比例，只要半数以上同意即可通过。整个答辩过程中，评委们随机提问，能否通过完全看个人的历练，而这本身就是一种历练。GE的继任计划表YOU!Zone广西首个HR及管理者在线社区第7页共44页现有人才盘点和发展力评估（工具）能力意愿矩阵能力潜力-绩效现状矩阵YOU!Zone广西首个HR及管理者在线社区第8页共44页专题文章素质模型雷达图-培训计划列表YOU!Zone广西首个HR及管理者在线社区第9页共44页培训计划方向专题文章晋阶体系和晋升的任职资格（连锁零售行业）YOU!Zone广西首个HR及管理者在线社区第10页共44页六步打造级经理人培训体系资料来源：网络在经理人队伍的培养建设上，首先从经理人胜任能力的基本分析入手，一方面了解现有经理人的能力现状与短板，同时分层分类对经理人的胜任能力提出了要求；另一方面结合胜任能力建立起从选拔、培训、考核到任用“四位一体”的培养模式，建立了立体化的经理人培训体系，促使经理人的培训开发形成体系化。Step1.后备经理培训：管理人才的蓄水池每两年从后备经理队伍中选拔一批高潜质者组成后备经理培训班，进行为期两年的训练，训练结束后再从中选拔昀优秀者任命为中层经理。培训按照后备经理能力模型分为管理训练、职业训练、专业训练。管理训练经理人昀重要的四项管理工作是管人、理财、定目标、排计划，所有后备经理都将系统学习《管理学》的六个模块：管理者认知、计划目标与战略管理、组织与管理沟通、人力资源管理、领导与激励、控制与项目管理。在学习结束还将进行严格的考核。职业训练经理人的职业化体现在认同企业文化、具备职业心态、掌握职业工具三个方面。专业训练对后备经理业务能力培养由“给压力挑担子”工程、经营意识培养计划、轮岗兼职计划三部分组成。通过在工作中学习的OJT式培养系统提升后备经理的专业能力。为期2年的培养结束后，将对所有后备经理进行结业鉴定。通过自我评价、系统评价与企业评价三种方法对后备经理的学习情况、性格爱好、知识与技能、情商、职业锚、价值观、工作态度、组织匹配度、特殊技能等多个维度进行综合鉴定，开具《职业发展建议书》，昀终供集团各级组织和高管在人事决策参考。Step2.新经理培训：跨越管理者转型陷阱当后备经理培训班中的优秀骨干被提拔为中层经理时，这些新经理对管理角色和技能还相对陌生，在团队和业务管理上还处于“无照驾驶”阶段。因此每年会把新任命的经理组成新经理培训班进行为一期1年的系统培训。培训主要围绕管理者五大通用管理能力模型和四大经理职业角色定位入手，即“管理文化能力、管理自我能力、管理员工能力、管理团队能力和管理业务能力”和“文化的传播者、战略的执行者、组织的管理者、工作的辅导者”四大角色，通过“自己读、网上学、高层讲、大家论、主管带、年终评”等新干部培养六步法进行统一培养，辅导这些新经理掌握和运用管理的“道法术器”，指导其进行有效的管理实践，促使新经理快速实现角色转型，发现管理盲点、解决胜任困惑，提升管理能力。Step3.经理人通用管理技术培训：职业经理人的基本功修炼在事业持续发展过程中，对企业战略、商业模式、管控体系等方面都进行了深入的研专题文章YOU!Zone广西首个HR及管理者在线社区http://