直绮管理者的人力资源管理(上)

台灣新世紀人才培訓協會（TSTD）理事長TaiwanSocietyforTraining&DevelopmentTEL：[phone]E-MAIL:[e-mail]1張博堯講師簡歷：台灣新世紀人才培訓協會理事長中華採購管理協會名譽理事長育碁數位科技公司知識顧問美國ASTD台灣學習團召集人美國ASTD,SHRM,ISM會員宏碁電腦集團全球教育訓練中心處長宏碁電腦集團統合採購處協理美商德州儀器公司（T.I.）製造部主任美國杜蘭大學高階主管企管碩士國立政治大學企管研究所碩士國立台灣大學電機工程系學士現任曾任學歷2大綱1.對人力資源管理的正確認知與重視1-1人力資源之意義1-2爲什麽愈來愈重視人力資源管理？1-3人事管理與人力資源管理的差異1-4HR對企業所貢獻的價值1-5國際間人力資源管理之發展與趨勢1-6直線管理者必須重視人才管理2.人力資源管理之系統思考2-1人力資源管理五大功能2-2區分直線經理與HR專業人員之責任2-3直線主管的四個角色與任務2-4直線主管如何運用人力資源部門的專業能力2-5策略性人力資源管理2-6人力資源管理的系統思考2-7五才管理～選才、用才、育才、留才、展才3大綱3.選才管理實務運作3-1人力資源規劃3-2召聘人才流程3-3如何搜尋人才3-4吸引人才方法3-5選才面談技巧3-6甄選人才方法3-7案例研討～如何選聘合適人才4.用才管理實務運作4-1崗位說明書4-2工作規範4-3授權技巧4-4目標管理4-5績效考核4-6績效發展4-7案例研討～如何運用人才創造績效4大綱5.育才管理實務運作5-1培訓需求診斷5-2培訓計劃擬訂5-3培訓管理實務5-4部屬指導技巧(OJT)5-5個人發展計劃(IDP)5-6學習如何學習5-7案例研討～如何提昇培訓績效6.留才管理實務運作6-1有效溝通技巧6-2如何激勵部屬6-3培養積極心態6-4員工問題輔導6-5團隊協作共識6-6案例研討～如何留住優秀人才5大綱7.展才管理實務運作7-1職涯規劃技巧7-2核心能力發展7-3生涯晤談指導7-4生涯觀念突破7-5創造人生志業7-6案例研討～如何做好員工職涯規劃8.五才管理實務問題與對策6Whywearehere?為什麼今天來到這裡?7為什麼今天來到這裡？觀念突破WHY自我發現團隊學習8從優秀走向卓越的企業有紀律的員工有紀律的行動有紀律的思考第五級領導先找對人再決定做甚麼面對殘酷的現實刺蝟原則強調紀律的文化以科技為加速器厚植實力飛輪飛輪逐漸累積動能績效激勵人心,促進團結累積看得見的實際績效堅守刺蝟原則向前邁進1+1=4調和一致持續運轉持久不墜AtoA+GoodtoGreat9案例:劉課長的茫然劉課長來公司已12年多了，當初從學校畢業就抱著滿腔熱忱到本公司，由於年輕肯學也十分用心，因此在工作五年多被公司提升為製造課長，然而，由於每天工作忙碌，也無從進修或參加培訓，公司上級主管的要求是只要努力做好手頭工作就好，劉課長每天早出晚歸，一晃也就12年了，最近在一次偶然機會參加大學同學聚會，他才發現自己過去多年來能力及知識停留在某種階段，沒有成長，同時，面對未來也沒什麼目標或願景，只能過一天算一天，腦中不禁茫然，是否自己就這樣過一輩子？10思考下列問題1.為什麼劉課長會覺得茫然?2.每天在工作上努力做事也沒錯，但似乎欠缺了什麼？3.從公司立場可以做那些努力？11解析1Q.為什麼劉課長會覺得茫然?*劉課長只侷限於某些既有知識與能力，自己並沒有成長進步*只重眼前工作，解決眼前問題固然重要，但職業生涯的前景也需要考慮12解析2Q.每天在工作上努力做事也沒錯，但似乎缺乏了什麼？*自己會覺得個人競爭力沒有增加*對自己的未來感到模糊13解析3Q.從公司立場來看可以做哪些努力?*公司對員工的能力成長必須關注*公司必須關注員工的績效與價值*公司對員工的未來發展需要關注14•把員工當工具?•把員工當資產?•把員工當人力資源?1516人力資源是什麼？17人力資源(HumanResource)就是1819人力資源是什麼？•人力資源是指公司人才的素質、知識、經驗、技能及工作意願•人力資源是變動的觀念，例如每個人的能力、知識具備有效期限，過期失效•人力資源具有成長性，人才技能可以提昇、改變的20管理上觀念的突破!人事導向人力資源導向21人事管理與人力資源管理之差異•以工作為中心•視員工為成本支出•操作性•視員工為工具•只重員工表現•重視稽核控制•注重眼前需求能力•以人才為中心•視員工價值資源•策略性•視員工為伙伴•重視未來績效•重視協助服務•注重培訓發展員工人事管理人力資源管理22管理思維的轉變愈來愈重視人力資源1生產導向2行銷導向3財務導向4資訊導向5人力資源導向23為什麼愈來愈重視人力資源•工作的複雜性與挑戰性，需要更有能力的員工•第一線員工要有主動解決問題的能力與權力•與顧客服務接觸時，員工代表著公司形象•組織發展要考慮員工職涯發展之結合•組織重視員工創造績效與能力成長24情境案例：來公司的新人感到後悔孫英傑來公司不到兩個月，他剛從學校畢業，對工作懷抱著熱情，也因為他年輕又好學，所以他常主動向同事請教問題。然而在來公司一個多月後，孫英傑逐漸抱怨工作做不來，請教同事問題常不理不睬，他的上司陳經理又因工作忙碌常開會，沒有關心及指導，孫英傑開始後悔到了這間公司環境不是他想要的……25案例分析為什麼孫英傑會抱怨對公司不滿意？原因分析對新進員工缺乏系統式的培訓對新進員工沒有專人工作現場指導上司不夠關心且缺乏溝通26案例教訓真正需要的解決之道是什麼？對人力資源要有正確認知，從選才、用才、育才、留才、展才，應有系統思考及作法。主管要改變以往觀念，認為新來的員工在工作上自己歷練就會提昇能力，其實，常會浪費不必要的時間，且新員工心理挫折很大。27HR對企業所貢獻的價值企業轉型組織價值提昇核心人才掌握*塑造創新的文化*HR與公司策略結合*推動變革及流程再造*人力資本投資報酬率．提供HR科技服務．創建學習型工作環境．組織發展與顧問諮詢•召募遴選•績效管理•薪酬獎勵•員工服務•留才解職BusinessTransformationOrganizationValue-AddedCorePeople28國際間人力資源管理的發展與趨勢＃1.企業競爭激烈，人力資源策略愈見重要＃2.從人力資源（HR）走向人才資本（HC）＃3.人力資源發展走向策略性角色＃4.e-learning帶來培訓發展的革命性改變＃5.平衡計分卡使人才成為領先指標＃6.企業無國界發展需要更多全球化人才＃7.人力資源工作者扮演多重角色＃8.學習策略有助於績效創造＃9.人力資源管理是HR部門與直線部門的共同責任29＃1.企業競爭激烈，人力資源策略愈見重要•塑造願景•文化轉變•核心專長•組織轉型•流程改造30＃2.從人力資源（HR）走向人才資本（HC）•智慧資本（IntellectualCapital）•腦力資本•結構資本•顧客資本HumanResource→HumanCapital31＃3.人力資源管理走向策略性角色•HR成為策略性伙伴•接班人培育策略•CHO,CLO,CKO•企業大學（CorporateUniversity）•策略性的訓練發展32＃4.e-learning帶來培訓發展的革命性改變•e-learning訓練策略•e-learning課程設計•e-learning教材開發•e-learning講師培育•e-learning科技應用33＃5.平衡計分卡使人才成為領先指標•財務績效•顧客績效•流程績效•學習與創新績效34策略性績效管理願景產業結構分析競爭力分析策略導入分析價值鏈•機能管理內部流程學習成長財務顧客•方針管理與日常管理•企業e化•企業流程再造•職涯規劃•職能庫•教育訓練•職訓制度•人力資本•股東權益與獲利•財務績效•集資計劃•產銷通路•網路行銷•策略聯盟•客戶關係管理•客戶服務中心35平衡計分卡架構願景策略目標員工學習和成長內部流程顧客財務性衡量指標員工學習和成長內部流程顧客財務性任務與價值核心我們渴望未來的陳述活動差異什麼是我們必須做好來完成我的策略策略的成功是如何衡量和追蹤36常用的財務性衡量指標•總資產•每位員工平均總資產•總資產獲利比率•淨資產報酬率•總資產報酬率•收入/總資產•毛利•淨收入•銷售獲利比率•員工平均利潤•收益•新產品的收益•平均每位員工的收益•股票報酬率•資本報酬率•投資報酬率•經濟附加價值•市場附加價值•平均每位員工的附加價值•複合成長率•紅利•市場價值•共同成本•股東組合•股東忠誠度•現金流量•總成本•信用評等•借款•股票借款•定存利息•可收回的日銷售量•應收帳款流動率•應付帳款帳齡天數•存貨天數•存貨週轉率37顧客衡量指標的範例•顧客滿意度•顧客忠誠度•市場佔有率•顧客抱怨•第一次接觸中得到解決的抱怨•退貨率•每位顧客要求的回覆時間•直接價格•競爭價格•顧客總價格•顧客平均停留時間•顧客的流失•顧客保留率•顧客獲得率•新顧客收入百分比•顧客數•顧客每年銷售額•獲勝率(銷售結束/銷售接觸)•參觀公司顧客數•花費在顧客的時間•行銷成本佔銷售額的百分比•廣告數•提案數•品牌認同•回應比例•參展的次數•銷售量•花費在目標顧客的比例•每個通路的銷售額•平均顧客規模•每個員工平均的顧客數•每位顧客平均的客服成本•顧客獲利率•頻率(銷售交易數)38供應鏈流程衡量指標時間•準時送達收據•訂單週期•訂單週期變化•回覆時間•預測/計劃週期•計劃週期變化佳品質•整體顧客滿意度•流程精確度•完善的訂單履行–準時送達–完整訂單–正確的產品選擇–無損失–正確的發票•預測準確性•計劃準確性•排程遵守成本•成品存貨週轉•未完成的銷貨天數•服務成本•現金支付成本•總運送成本–銷貨成本–運送成本–存貨運送成本–人工運送成本–其他所有成本•資訊系統•行政管理•過剩產能的成本•不足產能的成本其它/支持•核准的例外–最低訂單數量–改變訂單時間•資訊可及性39學習和成長的衡量指標•參與職業或貿易社團的員工數•每位員工的平均訓練投資•平均的服務年資•員工擁有高等學歷的比例•交叉訓練的員工數•曠職率•員工流動率•員工建議•員工滿意度•分紅入股計劃•意外損失時間•每位員工的付加價值•動機指數•傑出的應徵人選•多樣率•授權指數(管理者的人數)•工作環境的品質•內部的溝通評等•員工生產力•計分卡產生數•健康提昇•訓練時數•職能覆概率•個人目標達成•領導發展•溝通計劃•可報告的意外數•員工擁有電腦的比例•策略性資訊比例•跨功能的任務指派•知識管理•違反道德行為40＃6.企業無國界發展需要更多全球化人才•全球化人才培育•建立全球化通識（GlobalLiteracy）•跨文化溝通與談判•跨文化團隊之建立41＃7.人力資源工作者扮演多重角色•策略性伙伴（Strategicpartner）•變革催化者（ChangeAgent）•員工前導者（EmployeeChampion）•行政服務專家（AdministrativeExpert）42人力資源主管(HR)的四種新角色定位人員導向Source：Hewlett-Packard1.策略性伙伴(StrategicPartner)．任務：策略性的人力資源管理功能：對準策略方向流程導向作業面(日常運作)策略面(長期思考)2.變革催化者(ChangeAgent)．任務：管理公司轉型及變革功能：提昇組織效能3.員工的前導者(EmployeeChampion)．任務：激發員工的貢獻功能：提供資源給員工4.行政服務專家(AdministrativeExpert)．任務：架構HR服務平台功能：提供HR各項服務43ＨＲ新角色所要具備的專長能力策略面1.策略性伙伴事業經營知識HR策略制度影響力技巧2.變革催化者變革管理技巧顧問／引導/教導系統分析技巧專業內容知識流程改善技巧資訊科技能力顧客關係技能服務需求評量3.員工的前導者工作環境評量管理／員工發展績效管理人員導向流程導向作業面4.行政服務專家44＃8.學習策略有助於