德国企业的HRM

第1页德国企业的HRM德国企业的人力资源管理主讲：宋典第2页德国企业的HRM德国著名企业•1、AllianzWorldwideInsurance安联保险2、DaimlerChryslerConsumerDurables戴姆勒克莱斯勒3、DeutscheBankGroupBanking德意志银行4、DeutscheTelekomTelecommunicationsServices德意志电信5、E.ONUtilities能源公司，业务涉及欧洲6、SiemensGroupConglomerates西门子7、MunichReInsurance慕尼黑再保险8、RWEGroupUtilities莱茵集团9、DeutschePostTransportation德国运通10、BMWGroupConsumerDurables宝马11、VolkswagenGroupConsumerDurables大众汽车12、BASFGroupChemicals巴萨夫（世界第一化工企业）13、CommerzbankBanking商行14、BayerGroupChemicals拜尔化工15、MetroAGRetailing麦得龙零售16、HVBGroupBankingHVB银行17、ThyssenKruppGroupConglomerates蒂森—克虏伯第3页德国企业的HRM2009中国最佳人力资源典范企业•据了解,本次评选以“应对变化,积极变革”为主题,评选出在金融危机下仍积极部署人力资源战略,继续注重招聘、人才培养,智慧地运用绩效考评、薪酬福利等管理手段,进一步扩大人才优势的100家企业。此次评选同时评出“2009中国最佳人力资源典范企业”九大单项奖,选出2009年中国企业中人力资源战略、招聘、校园招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利、企业文化、HR管理团队和人气雇主等9个领域的杰出企业。中德安联荣膺“最佳企业培训典范”,该公司在发展培训方面的专注获得专家评委的高度认可。2009年,在大部分企业都因为金融危机削减培训预算的时候,中德安联依然组织了上百场培训发展员工技能。中德安联首席执行官柏思安表示:“我们的目标是把中德安联打造成为最好的工作场所,让员工的职业生涯升值;更为重要的是,让每一个安联人感受到工作中的快乐,与安联共同成长。”第4页德国企业的HRM德国企业人力资源开发与管理实践•职业培训制度：企业与学校相结合的“双轨制”培训；企业办大学；跨企业的再培训中心；市场模拟训练公司。•劳资协调体制：劳资协议、职工参与决策制——董事会中的工人代表、联合管理、职工会议。•雇佣制度：“自由择业”政策，劳动局提供就业指导。第5页德国企业的HRM德国大众的动态薪酬休系•德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。•大众的人力资源管理的核心即两个成功。第一个成功是指使每个员工获得成功，人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。•两个成功互为前提，相辅相成，在员工实现自身价值的同时，最大限度地保证企业成功。他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间，对每个员工都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作位置相匹配，实现员工的自身价值，最大限度地激发员工的积极性和创造力；防止辞退现象，保证位置的存在，要做到公司不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。大众公司强调要建立社会市场经济，企业要承担应有的社会责任。企业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中有呼吸的企业.第6页德国企业的HRM德国大众的动态薪酬休系•构建动态薪酬体系所谓动态薪酬体系，一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。这其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。•基本报酬：保持相对稳定，体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活。•员工参与性退休金：1996年建立，员工自费缴纳费用，相当于基本报酬的2%，滞后纳税，交由基金机构运作，确保增值。属于员工自我补充保险。•奖金：1997年建立，一为平均奖金，每个员工都能得到，起保底奖励作用；二是绩效奖金，起进一步增强激励力度作用。使员工能分享公司的新增效益和发展成果。•时间有价证券：1998年建立。•员工持股计划：1999年建立，体现员工的股东价值。第7页德国企业的HRM德国大众的动态薪酬休系•企业补充养老保险：2001年建立，设立养老基金。企补充养老保险相当于基本报酬的5%.实行以岗位工资为主的工资制度动态薪酬体系中的基本报酬部分，采取了岗位工资制度形式。实行岗位工资制度，首先要建立职位分析和岗位评价制度。其次，建立以职位分析和岗位评价制度为基础的岗位（职位）职务等级工资制，共分22级，其中，蓝领工人基本报酬是1至14级，白领是1至22级。•第三，根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。按照劳资协定，蓝领工人绩效奖金约占工资总额（基本报酬+奖金）的10%；白领约占30%~40%；高级管理人员约占40%~50%.•第四，提高工资水平，理顺报酬关系。2000年大众公司总部全体员工年工资平均水平为4.72万马克，最高工资是最低工资的6.25倍。•职位消费大众公司有一套严格的职位消费管理办法，根据职位高低，管理层人员有金额不等的职位消费权力，既有激励力度，又有约束力度。监事会对董事会成员的职位消费做出决定；董事会对高级管理人员的职位消费做出决定。公司中央人事部对职位消费制定具体实施办法。享有职位消费权力的人员包括高级管理人员120人，中层经理1700人，基层经理1180人。职位消费包括签单权、车旅费报销等。如国外子公司副总经理拥有专机，基层科长有两部车，高层管理人员的签单权有分级标准。其中，二级经理的签单权为一年5万马克等等。第8页德国企业的HRM员工培训“双轨制”职业教育德国政府将职工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制”职业教育，即在企业里学习实际操作和在职业学校里学习理论知识平行进行。把教育体制和就业体制衔接起来。企业对在职员工的“再教育”涉及的内容很广，形式多样。第9页德国企业的HRM德国企业文化的特点是理性主义管理方式，技术管理为基础，实行该国源于1948年的社会市场经济模式，重视员工素质的提高。德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一，具有完善的职业培训和职工广泛参与管理机制。其法律规定的职业培训有三项：一是带职到高等学校学习；二是企业内部进修；三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。在德国要成功谋职，除了必备的文凭外，没有经过必要的专业职业教育几乎是不可能的，即使是一个传统经营农业生产的家庭，如果其子女没有经过专业农业训练教育，也不可能继承祖业来从事农业生产。这使得每个德国家庭都要重视教育培训。第10页德国企业的HRM在德国，职工培训有较长的历史传统。19世纪末，为适应工业发展的需要，工业界开始对青年工人进行大规模培训。到了20世纪70年代学徒工在企业和学校同时接受培训的双轨制培训制度开始实行。二战后，职工培训作为重建经济的一部分，受到极大的重视，国家用法律的形式规定了受训的专业，政府各部还制定了各类工作的培训标准。据统计，在15-18岁的青年中，每两个人就有一个在职业学校学习，学徒工的培训对德国经济发展和技术水平的提高起了重大的作用。二战期间，德国经济受到巨大的破坏，但是技术人才大部分被保存下来了，正是依靠这批技术人才，加上不断培养出的大批的熟练工人，才会有战后的“经济奇迹”，并使德国成为西方生产率和工资水平较高的国家之一。第11页德国企业的HRM在德国的学徒工培训中，学校、企业各自负有明确的责任。学徒工培训统一实行双轨制，即在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识。在3年学徒期间，每周3天到4天在企业学习，1天到1天半在学校学习，双方共同负责培训，学徒工生活费由企业支付。企业对徒工培训十分重视，一般投入了大量的时间、人力和财力。大型企业，均建有自己的培训中心，选聘具有资格证书或被认可的工程技术人员担任徒工培训的指导教师，用最现代化的设备、教学设施和手段对徒工(包括企业职工)进行专业技能培训。部分企业无能力单独组建培训中心的，则由国家及有关单位资助，迈过几个企业联合建立培训中心。学徒工在这些培训基地从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等，接受非常严格、规范而又系统科学的职业训练。学徒期满后需经过严格的统考，合格者准予毕业，并取得相应的学历证书和从业资格证书。第12页德国企业的HRM其它培训特色•企业办大学，企业大学可以办各种严格考试，合格后的证书全国有效•跨企业的再培训中心。商会、工会、教会和其它机构举办。•市场模拟训练公司网络1网络2网络3主机主机主机主机主机主机路由器路由器路由器图一Internet的逻辑结构图Internet网络1网络2网络3主机主机主机主机主机主机路由器路由器路由器图一Internet的逻辑结构图网络1网络2网络3主机主机主机主机主机主机路由器路由器路由器网络1网络2网络3主机主机主机主机主机主机主机主机主机主机主机主机路由器路由器路由器图一Internet的逻辑结构图Internet第13页德国企业的HRM西门子大学•最佳实践：西门子管理学院每年投入7亿马克•西门子公司之所以发展成为世界电气界的明星，离不开其对人才培训的重视。公司对员工进行系统的职业培训始于1891年，至今有100多年的历史。西门子公司总部设有一个管理干部培训中心和13个基层管理培训中心。在公司的全体员工中，每年参加各种定期和不定期培训学习的多达15万人。为此，西门子公司每年投资6～7亿马克用于培训及购置最先进的培训设备。•为了体现公司对管理培训的重视，西门子于1997年10月决定将其在中国的培训机构命名为「西门子管理学院」；其特点是学习环境宽大、舒适，适合成人学习，并能实施小组讨论、网上学习及现代化的声像等现代化的教学手段。特别针对西门子合资企业的职业教育和商务培训以及与中国高校的合作培养后备力量。加速管理人员本土化。第14页德国企业的HRM劳资关系•以严密的法律体系规范企业劳资关系德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。劳资双方的代表，有权在不受国家干预的情况下，缔结劳资协议。劳资协议具有法律约束力，当双方发生重大矛盾或冲突时，运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制。职工参与决定是德劳资关系中的又一大特色。目前，职工参与决策体制主要体现在以下几方面：董事会须有工人参与；联合管理；工会；充当劳资双方之间的协调角色。在雇员超过２０００人的公司中，雇员与工会在监事会中拥有一半的投票权，而在５００－２０００人之间则有1/3投票权。第15页德国企业的HRM劳资关系－－员工参与管理德国企业通过“社会契约”和“共同决策”来平衡各方面利益关系。在发展经济的同时，兼顾社会公正，不断完善面向社会各阶层的社会保障体系；而让员工参与企业管理，也利于建立稳定的劳资关系，缓解劳资矛盾。这种由劳资双方共同治理企业的做法不但使劳资关系融洽，减少了工人与管理层之间的矛盾和冲突，而且共决制能让资方更多地考虑企业的长期发展，避免短期行为。事实上，让员工参与企业民主化管理，并不会拖慢企业发展的步伐，相反，由于形成了比较稳健的内部制衡机制，能较为充分地反映和体现员工利益，如员工的劳动条件、薪酬待遇等问题能够通过劳资共同协商得到改善和解决，反而使劳动生产率得以大大提高。据１９９５－１９９９年期间的一项统计资料表明，德国实行员工参与管理的企业，每个工人的产值每年提高了８