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HRM人力资源管理HumanResourceManagement2所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼3学者的发现人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-8541.就业安全感(EmploymentSecurity)2.招聘时的挑选(SelectivityinRecruiting)一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.高工资(HighWages)吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员4.激励工资(IncentivePay)5.雇员所有权(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)7.参与和授权(ParticipationandEmployment)8.团队和工作再设计(TeamsandJobRedesign)人力资源管理是竞争优势的源泉59.培训和技能开发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主义(SymbolicEgalitarianism)12.工资浓缩(WageCompression)13.内部晋升(PromotionFromWithin)14.长期观点(Long-termPerspective)15.对实践的测量(MeasurementofPractices)16.贯穿性的哲学(OverarchingPhilosophy)例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”员工最希望的工作环境1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性4.灵活的工作时间5.工作紧张程度6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待7人力资源管理和企业管理的关系图企业管理财务管理营销管理生产管理人力资源管理技术管理…第1章人力资源管理导论学习目标理解人力资源的含义及特点;了解人力资源和人力资本的区别理解人力资源管理的含义;掌握人力资源管理的职能了解人力资源管理与传统人事管理的区别理解人力资源管理的责任主体;理解人力资源管理部门的角色了解人力资源管理的历史演进1.1人力资源概述101.1.1人力资源的概念第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例如：(1)所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。(2)人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。(3)所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。(4)所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。11第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：(1)人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。(2)人力资源是指组织的内部成员及外部的客户等人员，即可以为组织提供直接或潜在服务及有利于组织实现预期经营效益的人员的总和。(3)人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。(4)人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。12我们认为，所谓人力资源，是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。对人力资源的概念的理解，需要从以下几个方面来把握。(1)这里的“一定范围”可以大到一个国家和地区，即宏观角度的人力资源；也可以小到一个组织，即微观角度的人力资源。(2)人力资源的实质是要能为社会创造物质财富和精神财富。(3)人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。不仅包括体力劳动能力，还包括脑力劳动能力，这是人类所独有的，并以人体为其存在的载体。1.1.2人力资源的特点1.人力资源具有能动性能动性是唯一能起到创造作用的因素，是人力资源的根本特征，是人力资源区别于其他资源的本质所在。（1）自我强化（2）选择职业（3）积极劳动2.人力资源具有时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同3.人力资源具有增值性人力资源与自然资源相比具有明显的增值性。人力资源在开发使用过程中，人的知识、经验和技能会因为不断地使用而更有价值。挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%4.人力资源具有社会性：受民族文化和社会环境影响。5.人力资源具有可变性一方面，人力资源发挥程度受到外界环境因素的影响，当环境有利或适宜时，人力资源发挥作用就大；当环境不利或不宜的时候，其发挥作用就小。另一方面，在相同外界环境的影响下，人力资源创造的价值大小可能会因为自身心理状态不同而不同。6.人力资源具有再生性：自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发151.1.3人力资源的数量的计量1.人力资源数量对国家而言，人力资源是指所有能够参与经济活动、创造价值的人口的总和；对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。一个国家的人力资源包括现实的人力资源和潜在的人力资源。潜在人力资源的数量可依据一个国家具有劳动能力的人口数量加以计量。但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如退休返聘人员、个体劳动者。16人力资源的数量构成图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：⑤就学人口⑧其他人口①适龄就业人口④求业人口⑨病残人口②未成年就业人口③老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：现实的人力资源数量由①②③三个部分组成⑦军队服役人口⑥家务劳动人口③老年就业人口17影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）]人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。182.人力资源的质量人力资源的质量由人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及员工的劳动态度来衡量。劳动者的素质由体能素质、智能素质和非智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。19人力资源的质量的构成图：智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识人力资源质量20人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人力资本（HumanCapital）人力资本是通过对人力资源进行教育、培训和卫生保健等方面的投资而形成的资本，它凝结于劳动者身上，体现为知识、技能与健康等方面。1.14人力资源与人力资本人力资源与人力资本联系从研究对象上讲，两者都是研究人所具有的脑力和体力及其在社会经济活动中的作用与规律；从理论渊源上讲，人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；从活动过程看，人力资本是对人力资源进行开发性投资而形成的结果，人力资源的开发过程就是人力资本的投资过程。区别概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、卫生保健等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。计量形式不同。人力资源是存量的概念，而人力资本则是兼有存量和流量的一个概念。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被企业所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育、培训、卫生健康等方面的资本在人身上的凝结。24思考题：1．为什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”？2．你认为组合国际把员工分级的激励效果如何？3．你如何评价“根据员工的价值发工资”的作法？4．试分析王嘉廉的管理哲学。5．组合国际的管理方式是否适用于我国企业？为什么？1.2人力资源管理第一类：主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。(1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy和Noe，1996)。(2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标(Schuler，1987)(3)人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。第二类：主要是从人力资源管理的过程或承担的职能进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。(1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman，1992)(2)人力资源管理指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。(3)人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。(4)人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。第三