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国家卫生和计划生育委员会“十二五”规划教材全国高等医药教材建设研究会“十二五”规划教材供卫生管理及相关专业用全国高等学校教材医院管理学第五章医院人力资源管理学习目标掌握医院人力资源概念、特征与分类，医院人力资源管理概念；熟悉医院人力资源管理内容；了解医院人力资源管理评价内容，医院人力资源管理发展趋势。本章内容第一节医院人力资源管理概述一、医院人力资源概念、分类与特征二、医院人力资源管理概念与特征三、医院人力资源管理发展趋势第二节医院人力资源管理内容一、医院人力资源规划二、医院人力资源配置三、医院人员招聘四、医院人员培训五、医院人员绩效管理六、医院人员薪酬管理七、医院人员职业生涯管理八、医院人员激励第三节医院人力资源管理评价一、医院人力资源管理评价内涵二、医院人力资源管理评价内容三、医院人力资源管理评价方法第一节医院人力资源管理概述一、医院人力资源概念、分类与特征二、医院人力资源管理概念与特征三、医院人力资源管理发展趋势人力资源humanresource指在一定范围内具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会进步和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总称广义在一定时期内，组织中具有的能够为组织的发展贡献体力与智力的人员总称。狭义※医院人力资源（hospitalhumanresource）是指在医院中拥有一定的知识、技术、专长的人员的总和，他们运用智力、体力劳动为医院目标的实现贡献自己的价值。医院人力资源的三层含义：医院的员工各种劳动能力医院员工贡献医院人力资源包含了医院所有的劳动人口的智力和体力.医院人力资源所拥有的劳动能力能够为组织创造出价值.医院存在的前提和基础是拥有一定数量的具有智力和体力的劳动人口.工勤技能人员卫生技术人员管理人员其他技术人员医院人力资源卫生技术人员包括执业医师、执业助理医师、注册护士、药师（士）、检验技师（士）、影像技师（士）等卫生专业人员。其他技术人员是指从事医疗器械修配、卫生宣传、科研、教学等技术工作的非卫生专业人员。管理人员是指担任医院领导职责或管理任务的工作人员，主要从事党政、人事、医政、科研、继续教育、信息管理等工作。工勤技能人员是指在医院中承担技能操作和维护、后勤保障等职责的工作人员，护理员(工)、收费员、挂号员，以及从事电梯、搬运、供暖、安保、保洁等工作的人员都属于工勤技能人员。医院人力资源特征医院人力资源管理(hospitalhumanresourcemanagement)是指根据医院发展战略的要求，运用现代科学理论与方法，对医院人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用，并通过培训、考核、激励等一系列管理措施，发掘员工的潜能，充分调动员工的积极性与创造性，最终实现医院发展与员工工作需求的双向目标。二、医院人力资源管理概念与特征为提高医院各类人员的专业知识、技能、经验，及职业操守的遵从能力等所进行的一系列管理活动。医院人力资源的质量决定着医院的医疗技术水平及服务质量，代表了医院的核心竞争能力根据医院实现不同时期发展目标对各类人员在数量上的要求，对人员的获得、保留、终止等所作的人事安排，以实现人力资源配置的科学高效，人事相宜，共赴事功的目标。数量管理质量管理全方位性创新性动态性人本性战略性医院人力资源管理特征传统人事管理战略性人力资源管理现代人力资源管理三、医院人力资源管理发展趋势医院人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理比较内容人事管理人力资源管理战略性人力资源管理注重成果过程全方位管理理念成本资本将人才作为竞争优势人事部门非生产非效益部门生产医院战略伙伴效益部门效益部门管理对象员工劳资双方劳资双方、环境管理内容以事为中心的绩效考核开发员工的潜能围绕战略目标运作管理系统管理方案单一在竞争中不断变动与医院战略高度匹配劳资关系从属、对立关系平等、和谐关系共同发展医院人力资源管理未来发展趋势:1.医院人力资源管理逐步从行政事务性管理、现代人力资源管理转变为真正意义上的战略性人力资源管理；2.随着医院人力资源管理职能的扩大化与丰富化，对人力资源管理者的专业素质要求也越来越高；3.医院人力资源管理系统信息化水平将不断提升，以满足医院复杂的人力资源管理系统优质、高效运行的要求；4.创建高绩效工作体系将成为医院人力资源管理实践的最具价值的探索；5.医院将越来越关注卫生技术人员的压力管理，并逐步实施员工援助计划。第二节医院人力资源管理内容一、医院人力资源规划二、医院人力资源配置三、医院人员招聘四、医院人员培训五、医院人员绩效管理六、医院人员薪酬管理七、医院人员职业生涯管理八、医院人员激励医院人力资源管理内容一、医院人力资源规划医院人力资源规划（hospitalhumanresourcesplanning）是指医院在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从医院发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。分类规划期限•短期规划（1-5年）•中期规划（5-10年）•长期规划（10年以上）1规划制订阶段2规划实施、评价与修正阶段3预测阶段4准备阶段人力资源规划程序二、医院人力资源配置医院人力资源配置（hospitalhumanresourceallocation）是指医院根据服务功能、任务、规模、及发展目标的要求，对各类岗位人员的数量、质量、结构进行合理设置的过程。医院人力资源配置要求：1.符合国家对医院人力资源配置的要求；2.以医院功能、任务、卫生服务需求为导向；3.坚持实事求是、精简高效、结构合理、因事设岗的原则。医院人力资源配置标准：（1）单位用工标准：即完成单位任务所需员工的数量，医院工作任务总量决定员工的数量；（2）服务比例标准：病人服务量与医务人员的比例。医院人力资源配置方法1.比例定员法2.效率定员法5.职责定员法3.岗位定员法4.设备定员法1.比例定员法依据相应的被服务对象的数量以及不同岗位、等级之间员工的适宜比例来确定。2.效率定员法根据医院各科室的工作量和员工的工作效率来确定。人员配置数=平均工作任务总量/员工工作效率×出勤率3.岗位定员法根据医院各部门（科室）工作岗位的数量及各岗位工作量来确定。人员配置数=床位数×床位使用率×诊疗每位病人每天所需时间/每名卫生技术人员日均诊疗时间4.设备定员法根据医院各类设备的数量和设备使用率、每台设备所需员工数量和员工出勤率来确定。人员配置数=同类设备开动台数×单机定员标准×该设备平均开动班次×出勤率5.职责定员法职责定员法是指医院根据部门和科室的业务分工及职责范围来确定人员配置的方法。职责定员法适用于对医院管理人员、工勤人员的配置，因为这两种岗位的工作定额难以量化，通常是根据对实际工作的调研情况及管理者的经验为依据。三、医院人员招聘医院人员招聘（hospitalstaffrecruitment）是指医院根据工作的需要，通过一定的程序与方法，寻找、选拔符合要求的人到医院工作的过程。医院人员招聘原则招聘原则公平、公正、公开优势互补竞争择优人岗匹配医院人员招聘基本程序四、医院人员培训医院人员培训（hospitalstafftraining）是指医院通过对员工进行一系列有计划、有组织的学习活动，让员工获得完成其岗位工作所需要的专业知识与技能，进而提高员工现在或将来的工作绩效的过程。医院人员培训种类按照培训对象来划分按照在职时间来划分按照培训地点来划分培训种类卫生管理人员培训、卫生技术人员培训、辅助人员培训、全员培训岗前培训、在职培训、离职培训医院内部培训、医院外部培训需求分析制订计划培训实施培训评估医院人员培训流程五、医院人员绩效管理医院人员绩效管理（hospitalstaffperformancemanagement）是指医院在一定时间内，由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励、绩效提升等功能的管理活动。医院人员绩效管理与其它人力资源管理子系统的关系医院人员绩效管理作为人力资源管理的核心，与其它人力资源管理子系统之间具有相互依存、互为支撑的关系。工作分析是员工绩效指标设定的基础；绩效管理为员工配置、培训、薪酬调整、职业生涯规划提供了依据。医院人员绩效管理系统构成绩效管理系统绩效评价指标体系绩效考评运作体系绩效管理制度绩效考评结果反馈体系医院绩效管理系统的核心，包括：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决指标包括：医院考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行医院人力资源管理部门根据考评结果反馈体系与人力资源管理其他子系统建立联系，并据此开展各项相关工作医院人员绩效考评程序：1.确定考评指标、考评者和被考评者2.确定考评的方式和方法3.确定考评的时间4.进行考评5.计算考评成绩6.绩效面谈与申诉7.制订绩效改进计划医院人员绩效考评方式1、根据指标类别不同分为考核与评议（1）考核：针对定量指标所采用的考评方法。关键绩效指标一般都采用这种方式（门诊量等）（2）评议：针对定性指标所采用的考评方法。岗位胜任指标一般采用这种方式（责任心、团队合作精神等）2、根据考评者和被考评者的关系不同可分为六种形式：上级考评、下级考评、同级考评、外部考评、跨级考评、360度考评医院人员绩效考评方法医院绩效考评方法1.排序法：管理者根据对下属员工的了解，按照考核的内容对员工进行从优至劣排序。方法简单快速，但受主观因素影响较大2.配对比较法：将所有被考核人员进行两两比较，每次配对较优者赋值为1，较劣者赋值为0，最后相加计算每一位被考核人员的分数，进行排序3.强迫分配法：管理者根据预定的比例对被考核人员进行分组，如最优绩效者人数占10%-20%，中等绩效者人数占60%-80%，较差绩效者人数占10%-20%4.评定量表法：应用最广泛。管理者先制定若干个评估因素，如组织能力、沟通能力、技术水平、个人品质等，对其设立等级和评分标准，最后加权相加，得出评分，进行排序医院绩效考评方法5.关键事件法：将被考核者平时表现出来极为优秀的行为或非常恶劣的事件记录下来，用来分析被考核者面对关键事件的做法6.行为锚定法：管理者将同一种工作可能出现的各种情况进行评分分级，建立锚定评分表，据此对被考核人员的日常行为进行等级评价。此方法综合了评定量表法和关键事件法7.目标管理法：管理者根据每一位员工的工作能力、个人特点、职位需求制订绩效目标，在一定时期后进行绩效考查，评价绩效目标的完成情况，对下一步的工作起指导作用六、医院人员薪酬管理薪酬是员工作为劳动关系中的一方，向用人单位提供劳动后所获得的各种形式的回报，是用人单位支付给员工的劳动报酬。薪酬分为经济性和非经济性薪酬两种类型。经济性薪酬包括基本工资、绩效工资，奖励工资，津贴，福利、保险等；非经济型薪酬包括工作的多元化、挑战性，培训机会、发展机会、良好的工作氛围等。医院薪酬管理（hospitalcompensationmanagement）是在医院发展战略的指导下，以效率、公正、合法为基点，对薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等进行确定、分配和调整的动态管理过程。医院薪酬管理内容薪酬日常管理薪酬体系设计七、医院人员职业生涯管理职业生涯（career）是指人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体，是一个完整的职业发展过程。职业生涯的五个阶段职业后期阶段职业中期阶段职业确立阶段职业探索阶段职业准备阶段你的职业生涯职业生涯规划（careerplanning）是指从满足员工个人需求与组织发展需求出发，对员工工作及职业发展通路进行科学的设计与实施，最终实现员工与组织共同发展的目标。职业生涯管理（careermanagement）从个人角度出发，是指个人对自己想要从事的职业所作的规划，并为这个目标积累学识、经验、资源的过程；从组织角度出发，是指组织帮助员工设计适宜的职业发展通路，并对其进行指导、督促、支持的过程。医院人员职业生