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第九章项目的人力资源管理9.1人力资源管理理论与实践的发展9.2软件项目人力资源管理的特点9.3PMBOK的人力资源管理过程9.4人力资源管理的激励理论9.5项目的团队建设与领导风格第九章•目录9.1人力资源管理的理论与实践回顾软件企业与传统工业企业不同，与现代企业的其他行业也不同。其最主要特征就是，企业最主要的“资产”是一批掌握技术、熟悉业务、懂得管理的“人”。软件企业主要的成本是人的成本，软件企业主要的财富积累是知识和经验的积累。因此，软件企业的人力资源管理，是企业最主要的管理内容。软件项目组的管理过程，几乎全部是围绕“人”来进行的管理。而作为被管理对象的“人”本身管理的讨论，则越来越成为软件领域所要讨论的核心问题。组织行为学是人力资源管理的基础组织行为学的产生，是与管理科学的发展密切联系的在组织行为学产生之前，管理科学经历了经验管理和科学管理二个的阶段管理理论与实践的发展一、经验管理阶段时间：十八世纪后半叶－〉十九世纪后半叶手工业生产－〉机器生产的转变生产力水平低、规模小、人数少特点：简单管理、凭老板的经验无劳动定额、固定时间、和规章制度，老板为了获得利润，可以任意延长工作时间，增加劳动强度，工人受到严厉的管束工作专业化水平低、劳动效率低这是马克思《资本论》中所描述的工人的基本状况二、科学管理阶段（时间：十九世纪末——二十世纪初）背景：随着大工业的发展，经验管理已经越来越不适应企业发展的需要，老板残酷的剥削，造成劳资双方的尖锐对立，工人消极怠工，生产率很低，迫使资本家考虑改进管理方法。以“泰勒制”的出现为标志，管理进入科学管理的阶段1、泰勒（F.W.Taylor）美国1856——1915生平：1875年终止了大学的课程，进工厂做学徒，1878年在一家钢铁公司作工，同时读夜校做过工人、领班、车间工长、车间主任获得工程学位后被提升为总工程师，发明了高速切削工具，因此有长期进行工厂管理的经验，被公认为“科学管理之父”。在管理学的早期，没有人比他更具有影响力泰勒的成名作《科学管理原理》出版于1911年1900年：泰勒著名的“搬铁块”实验92磅的生铁搬到车厢：选出一个身体强壮的宾西法尼亚的荷兰人叫施密特进行实验“计件工资”、包干结果：原来4.7—4.8吨－－〉1.15美元/吨后来12.5吨－－〉1.85美元/吨最后47.5吨方法：时间-动作分析搬—走—放—休息—搬—走—放—休息继续：“铁锹实验”、“金属切割”实验等由此，首创了“劳动定额”、“工时定额”、“计件工资”、岗位职能制“等一系列的科学管理方法泰勒的4条管理原则用科学（系统的知识）代替单凭经验的方法在群体行动中，强调协调一致以代替不一致实现人们的彼此合作一代替混乱的个人行为强调工作的产出最大化，而不是限制产出全力以赴地培养工人，从而达到他们个人和公司的利益最大化《科学管理原理》1911科学管理的意义１、心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起；２、各种心理测试手段的运用；３、研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。2、法约尔（H.Fayol）法1841—1925法国工业家，现代管理理论的真正创始人《工业管理与一般管理》1916企业经营有六种职能活动：技术活动、商业活动、财务活动、资金活动、会计活动、管理活动。管理只是企业活动的一种管理五个要素：计划、组织、指挥、协调、控制法约尔的最主要贡献，是充分认识到广泛地运用管理原则和管理思想的必要性基本的思想是：职权和职责命令的统一等级序列团队精神十四项管理原则1、劳动分工、2、权力与责任、3、劳动纪律、4、统一指挥（命令统一）、5、统一领导（即一项工作只能由一个人领导）、6、个人利益服从整体利益、7、员工的报酬、8、集权（中）管理、9、等级制度、10、良好的工作秩序、11、公平管理、12、人员的稳定、13、创造性、14、团队精神3、韦伯（M.Weber）德1864—1920《社会组织与经济组织理论》官僚模型——一种理想的组织结构：组织必须有等级，有分工，有体系，有权限，有升迁制度，有纪律，有理性指导原则组织的特点：精确性、稳定性、纪律性、可靠性韦伯的人事管理理论（4点）（1）劳动分工:工作应分解为简单的、例行的和明确定义的任务。（2）法定职权每一个职位都有明确规定的职权范围。（3）正式的选拔所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格而被选拔的。（4）非人格性进行理性管理，避免搀杂个人情感。4、厄威克（L.Urwick）英1891—？《管理的要素》、《组织的科学原理》、《管理备要》组织的八原则：目标原则职责原则组织阶层原则控制广度原则专业化原则协调原则明确性原则相符原则5、克里克英1937年与厄威克合编《管理科学论文集》将古典管理理论系统化，提出：管理七职能论（POPCORB）计划组织人事指挥协调报告预算由上可见，古典管理理论已经形成了一整套管理思想和体系三、现代管理时期（时间：二次世界大战后）古典管理理论的共同点：泰勒的管理理论，对企业管理做出了重要的贡献，大大地提高了工作效率，促进了社会的发展和员工生活的改善。但是，泰勒的管理理论对劳动者的社会需要和心理没有给予足够的关注，将工人看作是“经济的人”，认为人工作的唯一目的是为了金钱，人很懒惰，不愿意负责任。因此，主张采用“胡罗卜加大棒”的管理方式，即一方面用金钱来刺激人努力工作，另一方面，通过严密的监督、控制以及惩罚逼迫其完成工作任务。随着社会的进步，生产方式的改变，特别是从主要依靠体力劳动，转变为主要依靠脑力劳动的改变，这种管理方式失去了原有的作用。这时，心理学、社会学、文化人类学，特别是行为科学理论应运而生，为管理心理学的产生，奠定了基础。管理科学：运筹学、数量分析、系统论、决策科学等在管理中的应用特点：强调科学方法、系统分析、建立数学模型、运用计算机技术、决策科学化、但并不重视人与管理科学并行发展的行为科学学派人际管理学派——心理学、社会学时间：二十世纪20年代开始于美国主要的理论有：1、梅约（EMayo）提出的人际关系理论2、勒温（KLewin）提出的群体动力理论3、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论4、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等以此阶段为标志，管理心理学早期的理论框架开始形成，这个阶段，称为管理心理学的形成和发展阶段。组织行为学的发展组织行为管理学是行为科学在管理中应用的直接产物行为科学观念的产生：古典管理不重视人的因素人是生理的和社会的双重实体行为科学突出了人的重要性组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０—３０年代）标志为：1、霍桑试验（１９２７—１９３２年）2、梅约（EMayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。3、组织行为学研究由个体取向转向群体取向。霍桑实验：主持人：埃尔顿.梅奥（E.Mayo，1880-1949），哈佛大学企业管理研究生院工业关系学研究室主任，原籍澳大利亚罗特利斯伯格（F.J.Roethelisberger1898-1974），哈佛商学院人类关系学教授W.B多哈姆，哈佛商学院人类关系学教授时间：1927-1932年，分为三个阶段地点：芝加哥西部电气公司的霍桑工厂整个实验最终结论：工人并非“经济人”个人的态度对行为起重要作用管理人员的作用非常重要团结奋斗对达成组织目标和满足工人满意度的作用非正式组织的问题霍桑实验的启示：一般来说，生产率的提高是由一些社会因素，如：士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（归属感），以及有效的管理，如：了解人的行为，特别是群体行为，并且通过诸如激励、劝导、领导和沟通等人际关系技能所导致的。行为科学的正式提出控制论的创始人维纳开创了运用多学科研究人类行为1949年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式命名为综合性学科——行为科学：研究人的行为1956年英国出版了第一期行为科学杂志在上述基础上，将行为科学的原理、研究应用于管理，出现了管理心理学－－组织行为学特征：研究组织中人的行为管理哲学观念发生了六个大的变化：人性是坏的－－人性是好的固定看人－－发展看人回避对人的评价－－对人的承认和肯定不承认人与人的差异－－人际之间有差异丛单纯职业和工作看人－－从整体看人只注重人际之间的竞争－－人与人之间的合作上述观点是美国行为科学家坦南鲍姆和哈维斯提出的行为科学的定义：《美国：管理百科全书》1982年“行为科学是指运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人（和低等动物）的行为的科学。公认的行为科学包括心理学、社会学、社会人类学以及其他科学中观点与方法和这些科学相类似的学科。这些学科在过去的二十年中越来越广泛地应用于研究工作环境中人的行为。”组织行为学成熟阶段（２０世纪8０年代之后）表现为１、组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重视体制和战略取向。麦格雷戈的X理论和Y理论和大内的Z理论美国学者道格拉斯·麦格雷戈根据企业对待员工的不同态度和管理方法，总结出了X、Y两种理论。X理论认为：人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足。不负责任，没有志向，在允许的条件下，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。这种理论在很长一段时间是西方工业国家管理员工的出发点。所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。Y理论：是后期比较流行的理论。这种理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。因此，Y理论认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。麦格雷戈的X理论和Y理论和大内的Z理论日本学者威廉·大内在比较了日本和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。威廉•大内的“Z理论”——美日管理的比较研究比较点日本式（J型）美国式（A型）基本的雇佣制度企业的决策制度责任制考评与晋升控制机制员工培养与职业途径员工关心终生雇佣共识式集体决策集体负责缓慢的考评和晋升暗示的控制“通才型”全面关心短期雇佣个人决策个人负责快速的考评和晋升明示的控制“专才型”部分关心职业生涯开发与人力资源管理什么是职业生涯与发展职业生涯是指一个人在一生当中所经历的职业过程职业发展的范围很广，其中包括：职业的完成情况、职业调动、职业能力的发展、职业收入、职业地位等多方面内容每个人的职业发展都是时间——生命维度上的连续过程。这个过程共分为几个阶段：探索阶段：从认识到个人职业问题到第一次担任社会工作，取得职业之前建立阶段：开始职业的选择、寻找，到初步的职业定型发展、维护、停滞阶段：是个人职业成功与否的关键衰退阶段：逐渐淡出，直到完全终止职业活动职业定位：技术型、管理型、安全型、自主型、风险型职业生涯知觉和职业咨询职业生涯和工作挑战性，工作变动性职业生涯的最大变化：家长包办——个人作主企业采用终生雇佣几乎没有可能、企业提供培训和提升的机会也是有限的扁平化结构，使得晋升的机会并不是很多社会环境的高度的竞争和组织的不确定性结果是：个体对自己的未来，而不是雇住承担责任维持和提高自己的知识和技能，为明天作好准备，就是员工职业生涯设计和发展的任务在这样的情况下，什么是组织的责任？什么是员工自己的责任？职业发展的责任