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人力资源管理第12章第四篇组织学习目标12.1解释人力资源管理过程的重要性以及可能影响该过程的外部因素。12.2讨论与识别和甄选合格员工相关的工作任务12.3解释不同类型的上岗培训和员工培训。12.4描述留住胜任的高绩效员工的各种战略。12.5讨论当代的一些人力资源管理问题。2范建平山西大学经济与管理学院12-23范建平山西大学经济与管理学院12.1人力资源管理过程竞争优势的重要来源之一以人为本的人力资源管理创造超额的股东价值“人力资本”是他们获取可持续经济价值的关键来源。组织战略的重要组成部分把员工当做合作伙伴。不是成本最小化。改善组织绩效高绩效工作实践导致高的个人绩效和组织绩效12.1.1为什么人力资源管理很重要高绩效工作实践高绩效工作实践(high-performanceworkpractice)——能够使个体绩效和组织绩效都达到高水平的工作行为4范建平山西大学经济与管理学院5范建平山西大学经济与管理学院高绩效工作实践自我管理团队分散化决策开发知识、技能和能力的培训计划灵活的工作安排开放式沟通基于绩效的报酬基于人员与工作岗位相匹配和人员与组织相匹配的人员定岗广泛的员工参与授予员工更多的决策控制权增加员工知情权人力资源管理过程人力资源管理过程的构成要素确保组织识别和选聘有能力的员工使员工的技能和知识不断得到更新保证组织能保有长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工6范建平山西大学经济与管理学院人力资源管理过程7范建平山西大学经济与管理学院人力资源规划招聘甄选确定和选聘有能力的员工解聘培训使员工不断更新技能和知识上岗引导绩效管理薪酬与福利职业发展保持高绩效水平的能干和杰出的员工12.1.2影响人力资源管理的环境因素经济环境经济衰退的影响，全职岗位减少网络购物的兴起工会工会(laborunion)是代表员工利益并通过集体谈判来设法保护员工利益的组织。罢工、劳动纠纷以及管理层和员工之间的谈判,只是组织和管理者面对工会的一部分挑战。8范建平山西大学经济与管理学院9范建平山西大学经济与管理学院12.1.2影响人力资源管理的环境因素政府法律法规美国：平权行动(affirmativeaction)——确保自身决策和实践能够促进受保护群体的就业、晋升和留任的组织项目一系列法规全球：工作委员会(workcouncils)——经由员工提名或推选而形成的团体,管理层在制定有关人事方面的决策时必须参考他们的意见。董事会代表(boardrepresentatives)——成为公司董事会成员并代表公司员工利益的职员。人口发展趋势老龄化、知识化10范建平山西大学经济与管理学院12.2识别和甄选合格员工12.2.1人力资源规划人力资源规划(humanresourceplanning)——管理者用来保证正确数量、类型的合格人员在正确时间处于正确位置的一个过程。使组织避免出现突然的人才短缺和剩余的过程人力资源规划的步骤:评估当前人力资源满足未来人力资源需求11范建平山西大学经济与管理学院当前评估人力资源情况对组织的现有人力资源状况作一考察员工姓名、受教育程度、所受培训、就业经历、所持语种、特殊能力、专业技能等。工作分析(jobanalysis）——定义工作及从事该工作所需行为的评估知识、技术和能力(KSAs)工作分析中的有关信息，可通过经理人与员工的小组面谈、直接观察和对员工的调查问卷获得12范建平山西大学经济与管理学院当前评价工作说明书(jobdescription)(或职位说明书(positiondescription))描述工作内容、工作环境和工作条件的书面声明。工作规范(jobspecification)描述的是任职者成功开展某项工作所必须拥有的最低任职资格。13范建平山西大学经济与管理学院12.2.2招聘与解聘招聘(recruitment)发现、识别和吸引合格的求职者。decruitment减少组织的员工数量。不同的招聘途径14范建平山西大学经济与管理学院来源渠道优点缺点员工推荐专业的招聘机构校园招聘公司网站互联网可触及大量的人，并立即得到反馈辐射范围广；能够瞄准某些特定群体大量、集中的候选人非常熟悉该行业面临的挑战和要求可通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者的认真推荐可能产生高素质的候选人产生许多不合格的应聘者产生许多不合格的应聘者仅限于初级的职位对特定组织没什么承诺可能不会增加员工的类别和结构15范建平山西大学经济与管理学院Decruitment的选择方案方案描述解雇永久的、非自愿的工作终止临时解雇临时的、非自愿的工作终止;可能只持续几天,也可能延续几年人员自然缩减对自愿辞职或正常退休所腾出的岗位不予填补调职员工的横向或下向调职;通常不会降低成本,但可以缓解组织内的供求不平衡压缩工作周使员工每周工作更少的时间、分享工作岗位或以兼职的身份工作提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励,使他们在正常退休年龄之前退休工作分享使几个员工共享一份全职工作16范建平山西大学经济与管理学院12.2.3甄选（Selection）甄选过程对求职者进行筛选以确定某项工作的最佳人选。什么是甄选?甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功。甄选决策错误:错误地拒绝了具有在日后成功表现潜力的候选人错误地接受了后来表现极差的候选人马云求职被拒17范建平山西大学经济与管理学院甄选决策的结果人员甄选决策后来工作绩效表现接受拒绝成功不成功错误的接受错误的拒绝正确的决策正确的决策18范建平山西大学经济与管理学院效度和信度ValidityandReliability效度一种有效度的甄选工具应该具备某种特征,这种特征是该甄选工具与某种相关指标之间存在一种已被证实的相关关系。高得分对应于高绩效；低得分对应于低绩效信度一种有信度的甄选工具意味着在测量同一事物上一直保持一致的结果。某个人的测试成绩应当在相当一段时间内保持相对稳定。如果甄选工具没有信度，他就不可能是有效的。甄选工具的类型19范建平山西大学经济与管理学院申请表笔试绩效模拟测试面试背景调查体检20范建平山西大学经济与管理学院申请表应用最为普遍收集信息最为有用能够预测工作绩效,但是创建这样一份申请表并不容易笔试笔试类型必须与工作岗位有关包括智力、资质、能力、性格和兴趣测试应用普遍能够对管理岗位做出相对较好的预测21范建平山西大学经济与管理学院绩效模拟测验测试候选人对该工作岗位所具有的实际操作能力、必备技能和一些特殊知识等工作抽样利用与工作岗位相关的工作任务来测试应聘者;适用于按部就班或标准化的工作。评价中心模拟工作;适用于对管理潜能的评估22范建平山西大学经济与管理学院其他甄选方法面试一种几乎是普遍得到使用的甄选方法要了解什么可以问，什么不能问对甄选管理岗位比较有用。背景调查用于核实求职者信息——有价值的信息来源用于核实推荐信——不是一种有价值的信息来源应聘者的推荐人通常只选择说好话，因此缺乏有效性。体检适用于对身体素质有某些特殊要求的工作岗位主要是出于保险目的23范建平山西大学经济与管理学院各种甄选手段作为绩效预测器的功用24范建平山西大学经济与管理学院申请表笔试工作样本评价中心面谈申请资料核实推荐信查询体检职位高层管理职位中低层管理职位复杂的非管理工作职位常规的作业甄选手段234—231221—5431121—53311224—231125范建平山西大学经济与管理学院真实工作预览（RealisticJobPreview）真实工作预览(realisticjobpreview,RJP)——一种工作预览，其中包括关于某家公司和某项工作的正面和负面信息。与工作岗位不匹配的求职者很可能不会在甄选过程中被淘汰掉。虚夸的信息会形成不切实际的预期，可能使新员工迅速对工作感到不满并离开组织。当遇到出乎意料的现实困难时，他们会感到失望，并且不会全身心的为组织服务。26范建平山西大学经济与管理学院12.3向员工提供必需的技能和知识12.3.1上岗培训（orientation）工作部门上岗培训（Workunitorientation）使新员工熟悉工作部门的目标明确他/她的工作在整个工作部门目标的地位将新员工介绍给同事组织上岗培训（Organizationorientation）向新员工介绍组织的目标、历史、理念、流程和规章制度带领新员工进行一次整个组织的参观27范建平山西大学经济与管理学院培训类型类型内容一般的沟通技能、计算机系统应用与编程、顾客服务、高层管理者的培训与发展、管理技能和开发、个人发展、销售、监管技能、技术技能和知识特殊的基本的工作生活技能、创造力、客户教育、多样性/文化意识、写作辅导、变革管理、领导力、产品知识、公开演讲能力、安全知识、工作伦理、性骚扰、团队建设、身心健康等等12.3.2员工培训12.3.2员工培训28范建平山西大学经济与管理学院传统培训方式在岗培训——通常是在向员工初步介绍工作任务之后,员工简单地通过实际执行来学习如何开展这些工作任务。工作轮换——员工在某个特定领域中从事不同的工作岗位,从而接触各种各样的工作任务。辅导制——员工跟随一位经验丰富的同事一起工作,该同事向他提供信息、支持和鼓励;在某些特定行业中也称为学徒制。实验练习——员工参与到角色扮演、模拟或其他类型的面对面培训中。工作手册/指南——员工可以参考培训工作手册和指南,获取相关信息。课堂讲座——员工参加传达特定信息的讲座。员工培训方法12.3.2员工培训29范建平山西大学经济与管理学院基于技术的培训方式CD-ROM/DVD/录像带/录音带/播客——员工听或观看所选择的传达信息或展示技巧的特定媒介。视频会议/电话会议/卫星电视——当传达信息或展示技巧时,员工可以听或参与其中。电子化学习——基于互联网的学习,员工可以参与多媒体的模拟功能或其他互动模块。移动学习——通过移动设备开展学习。员工培训方法12.4留住胜任的高绩效员工绩效管理系统效管理系统(performancemanagementsystem)——建立用于评价员工绩效的标准。30范建平山西大学经济与管理学院12.4.1员工绩效管理比KPI和末位淘汰制更好的考核制度绩效评估方法书面描述法：考评者以书面形式描述一位员工的优缺点、以往绩效和潜能;提出改进建议。+使用简单-可能并不是对员工实际绩效的考核,而是对考评者写作能力的一种考量关键事件法:考评者聚焦于区分有效和无效绩效的关键行为+实例丰富,基于行为进行评估-耗时,无法量化31范建平山西大学经济与管理学院绩效评估方法图尺度评价法：一种流行的评估方法,列出了一系列绩效要素并规定了量表尺度;考评者根据这个列表逐项对员工进行打分+提供了量化数据;不会耗时太久-无法提供关于工作行为的深度信息行为锚定等级评价法(行为定位法)：一种流行的评估方法,同时结合了关键事件法和图尺度评价法的一些要素;考评者采用一个评分量表进行评估,但其评分项目是实际工作行为事例。+聚焦于具体的、可衡量的工作行为-耗时;难以开发32范建平山西大学经济与管理学院绩效评估方法（续）多人比较法：通过与工作群体中的其他员工进行比较来评估员工。+使员工与其他员工两两进行比较-当员工数量较大时难以应用;可能需要关注法理上的问题目标管理法：根据员工在特定目标上的完成程度来评估员工。+聚焦于目标;结果导向-耗时33范建平山西大学经济与管理学院绩效评估方法（续）360度评估法：利用来自上司、员工本人和同事的反馈来评估员工。+全面-耗时34范建平山西大学经济与管理学院35范建平山西大学经济与管理学院14.2.2薪酬与福利公平、有效、合适的薪酬体系的好处帮助吸引和留住高绩效员工影响企业的战略绩效薪酬类型基本工资或薪水工资和加薪激励性的报酬基于技能的薪酬（制造业）浮动工资36范建平山西大学