第一章公共部门人力资源管理概论

公共部门人力资源管理(HUMANRESOURCEANAGEMENT)主讲教师：王丽梅电话：[phone]E-mail:[e-mail]考核方法：•（一）平时成绩（30%）–1、出勤成绩–2、课堂表现•发言：上课积极发表自己的看法，发言成绩记入平时成绩•讨论：案例分析时的讨论，点名讨论和小组讨论，–3、作业•（二）期末考试成绩（70%）•（三）总评成绩：–平时成绩（30%）–期末成绩（70%）课堂纪律：不要讲话，手机请设振动或静音迟到者请安静进入。管理与人力资源管理：•管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。•管理对象:组织拥有的各种资源：•有形资源：人力、资金、物质设备•无形资源：信息、技术、文化及时间何为管理：Hrm是管理的一部分•“科学管理之父”弗雷德里克·泰罗：“管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。在泰罗看来，管理就是指挥他人能用最好的办法去工作。•斯蒂芬·罗宾斯：所谓管理，是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。杰克﹒韦尔奇有“经理人中的经理人”之称，是二十世纪最伟大的CEO之一。他在业界之所以重要，因为他生产“人才”。他把50%以上工作时间花在人事上，他自认为他最大的成就是关心和培养人才。他至少能叫出1000名通用电气高级管理人员（GE的员工约17万名）的名字，知道他们的职责，知道他们在做什么。韦尔奇自己曾说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。他认为：挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才揽胧过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。”他给公司领导者传授的用人秘诀是他自创的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，但一个合格的领导者，必须随时掌握那20%和10%里边的人的姓名和职位，以便做出准确的奖惩措施。韦尔奇:我的全部工作便是选人、用人、育人人力资源管理的流程编制人力资源计划员工招聘与选拔员工培训职业生涯发展辞职薪酬管理绩效管理职位分析与职位评价公共部门人员分类退休离休辞退本课程的主要内容章节名称主要内容基础篇第一章公共部门人力资源管理概论第二章公共部门人力资源管理的理论基础职能篇第三章公共部门人力资源规划第四章公共部门职位分析第五章公共部门人员分类管理第六章公共部门人员招聘与甄选第七章公共部门绩效管理第八章公共部门员工培训与开发第九章公共部门薪酬管理公共部门：公共组织•一、概念：–是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。公共部门的范围和主要类型•1、国家政权组织——“公域”的中心–拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益的实现。–包括：•国家各级立法机关•行政机关•司法机关•检察机关2、国有或民营的事业单位或组织–由国家政权组织委托或授权，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政拨款，一部分来源于为了回收成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织。–包括：•公立医院•疗养院、养老院•公立学校•科研机构•文化馆•图书馆•美术馆•社区公益服务组织•社会工作的志愿者组织3、国有企业和公共公司–由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织。–属于理由：•产权属性属于国有•运营资源来源于公共资源•受政府主管部门或授权主管部门的监督和管理教材说明：•公共部门的构成十分复杂–公共部门并非表现为整体性的、组织形态完全一致的体系，其人力资源管理制度、方式并不统一。•新公共管理运动–公共部门提倡：师法企业，塑造企业家精神，主张学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理主义，提高公共部门人力资源管理的有效性。主要参考资料：•书籍：•1）公共部门人力资源开发与管理–孙柏英主编，中国人民大学出版社•2）人力资源管理精要–（美)加里•德斯勒.张炜译.中国人民大学出版社•3）人力资源开发与管理–胡君辰、郑绍濂主编（第三版），复旦大学出版社•4）杜拉拉升职记•期刊：–《中国人力资源开发》–《管理学报》–《人力资本》–《商业周刊》–《哈佛商业评论》视频：1）职来职往2）非你莫属参考网站中国劳动争议网人力资源管理网第一章公共部门人力资源管理概论第一节公共部门人力资源第二节公共部门人力资源管理第三节公共部门人力资源管理部门和管理者第一节公共部门人力资源•一、人力资源的基本概念•资源：“资财的来源”（《辞海》）–经济学的角度：给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。–财富创造的角度：资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。•萨伊：土地、资本、劳动•熊彼特：土地、资本、劳动、企业家精神•组织的资源包括：•物质设备资源•财政资金资源•技术能力资源•人力资源等信息知识•企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。»美国知名管理学者——托马斯‧彼得斯••比尔•盖茨曾说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”人力资源•管理大师彼德﹒德鲁克，在1954年出版的《管理实践》中正式提出并加以明确界定的，书中提出：管理的三个广泛的职能：管理业务、管理经理人员和管理员工及他们的工作。他指出：人力资源，即企业所雇佣的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。•它具有管理者必须考虑的特性：能够协作、整合、判断与想象，且人力资源只能自我运用，人对人力资源具有绝对的控制权。•我国最早使用的是毛泽东：•20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多﹒W﹒舒尔茨和加里﹒贝克尔提出了现代人力资本理论。认为：人力资本是体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量所表示的资本，它是通过投资而形成的。于1979年出版的《由教育形成的资本》和《人力资源投资》中比较全面、系统的提出了人力资源发展的理论和人力资源对经济增长与社会丰裕具有的重要意义。奠定了现代人力资源管理的基础。何为人力资源？–能力观：–从能力的角度解释人力资源的含义。(劳动者的能力)•（以劳动者的数量和质量表示的:体力、智力和心力的综合）–萧鸣政：是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的综合及其形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。•人员观：–从人的角度解释人力资源的含义。•（人的总和）——具有劳动能力的人的总和•陈全明：指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总和。•是在一定的时间和空间范围内，某一社会组织中存在的可供开发和利用的现实和潜在劳动力的总和，是一种推动社会组织绩效提高和经济发展的社会资源，具有质和量的规定性，是质和量的统一。2）一般概念：人力资源的能量理解：•（1）人力资源必须限定在一定时间和空间范围内•（2）人力资源本身只代表现实和潜在的劳动能力–现实：在一定时空范围内，实际从事社会经济活动的全部人口。–潜在：处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的人口或具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿意从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口的总和。•（3）人力资源的能量可以用质量和数量两个指标来评价。–质和量的关系•（4）人力资源的作用•（5）人力资源是一种社会资源2、与人力资源相关的几个概念•1）人口资源（与国家人口普查的口径一致）–指一个国家或地区在一定时间内拥有的人口的总量。•2）劳动力资源–指一个国家或地区在一定时间内的人口总体中具有劳动能力的人口总和。•3）人力资源•4）人才资源–指一个国家或地区中中具有较多知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。何为人才？•1、对社会有所为的人都可以算作人才。•2、人才的定义如下：–1）思维国际化。–2）行业职能专家化。–3）在企管、HR管理、政治、金融、历史、文化、风俗等方面有融合能力的。人才就是让你扫地都比别人扫的好的人，就一个职位或者将来的其他职位都可以努力做到最好，比别人出色．•现代汉语词典的释义：1.人的才能。2.有才学的人。3.人的容貌。4.指美貌女子。•《北京市人才市场管理条例》：•人才是指具有专业技术职务任职资格或者中专以上学历的专业技术人员以及各类管理人员。•现代人力资源专家：就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业、或某一工作上做出较大贡献的人。他们之间的关系•包含关系：••数量关系：人口资源劳动力资源人力资源人才资源人口资源劳动力资源人力资源人才资源3、人力资源的特征•作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面。–1）生物性–2）能动性——最重要的特征–3）时效性•生成过程的时代性•使用过程的时效性意识性主体支配性自我开发性可激励性增殖性•4）再生性–人口的再生产–劳动力的再生产–劳动能力的再生产•5）社会性---人的本质属性–人生活在一定的群体之中–人类的劳动是群体劳动–人力资源总是与一定的社会环境相联系•6）特殊资本性–（1）它是投资的结果和产物–（2）在一定时期内，它能够不断的给投资者带来收益–（3）在使用中会出现磨损二、人力资源的数量和质量1、数量人力资源的数量有绝对数量和相对数量。绝对数量是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。1）绝对数量包括：•现实ＨＲ••潜在ＨＲ就业人口求业人口（待业人口）适龄就业人口未成年就业人口老年就业人口就学人口家务劳动人口现役人口其他人口人力资源的构成【成分】2）相对数量•潜在ＨＲ的相对数量：•现实ＨＲ的相对数量：•人力资源率=现实HR率+潜在HR率人力资源率是反映经济实力的重要指标。100%HR该时空范围内人口潜在率潜在HR100%HR该时空范围内人口现实率现实HR影响人力资源数量的因素人口总量人口基数自然增长率人口的年龄构成人口老龄化人口迁移山西老槐树移民湖广填四川闯关东实行计划生育是国家的基本国策少生优生，靓丽人生失独者2、ＨＲ质量人力资源的质量是人力资源具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。•衡量指标–国际流行的观点：二元论（身体素质、文化素质）–我国学术界比较流行的观点：三元论（身体素质、文化素质、思想素质）–四元论（身体素质、文化素质、思想素质、能力素质）•一般观点–品德–学识–智力–体质–心理素质•德：指道德品质：早在两千多年以前，我国古代的著作中就出现了“道德”这个词语。“道”表示事物运动变化的规则；“德”表示对“道”认识之后，按照它的规则把人与人之间的关系处理得当。•要求：–对身边的人充满善意，对社会有所贡献。道德是以善恶为标准，道德总是扬善抑恶的。德才兼备《资治通鉴》提到：才者德之资也，德者才之帅也。–德才全尽者谓之圣人–德才兼亡者谓之愚人–德胜才者谓之君子–才胜德者谓之小人•在选拔人才是的次序是：先君子，其次愚人，而一定不用小人。•康熙：观人必先心术，次才学。心术不善，纵有才学何用。现代企业家的用人观•张瑞敏说：“想干与不想干，是有没有责任感的问题，是德的问题；会干与不会干，是才的问题。”不会干没关系，只要想干，就可以通过学习、研究，达到会干；会干，但不想干，工作肯定是做不好的。•杰克﹒韦尔奇有个“框架理论”。他以职业道德为横坐标，以工作能力为纵坐标，把员工分为四种：–人才（有才有德）–庸才（有德无才）–歪才（有才无德）–冗才（无才无德）•韦尔奇强烈主张：“有能力胜任工作，却消极怠工而