第5章商业银行人力资源管理

第五章商业银行人力资源管理本章主要从人力资源管理规划、雇员的招聘、配置和培训以及银行员工的报酬等方面讨论商业银行人力资源管理问题。章节目录第一节银行人力资源管理及规划第二节雇员的招聘第三节现有职员的配置和培训第四节银行职员的工资和福利第一节银行人力资源管理及规划一、银行人力资源管理内容框架经济状况人才市场法令法规外部影响B↓↓↓↓人力资源管理活动A人力资源管理后果人力资源规划：岗位分析人员数量银行扩展要求具体管理活动:雇员招聘培训与配置工资与福利企业文化C银行凝聚力工作业绩出勤率工龄满意程度其他目标D工作岗位要求报酬个人专业知识、技能、工作动机图5－1银行人力资源管理模型1．图中A部分表示的是银行的每一个工作岗位要与职员个人匹配。2．图中B部分表示的是银行的人力资源管理活动是在一定的外部环境因素的影响下进行的，包括经济状况，人才市场的供求状况，国家的有关法规法令等。3．图中C部分描绘了银行人力资源管理的具体管理活动。4．图中D部分是银行人力资源管理追求的目标，即通过人力资源管理，实现其规划中的各项目标。二、银行人力资源规划（一）人力资源规划的目标银行人力资源规划的目标就是要适应银行当前和未来经营活动变化的需要，适时补充和更换人员，合理调配银行职员的工作，采取适当的培训和激励机制，不断提高现有职员的工作适应能力，激发职工的工作积极性和创造性，使银行形成“高效率高士气高效率”的良性循环，以确保银行总体经营战略目标的实现。（二）人力资源规划的分类和主要依据1．人力资源规划按涉及的时间长短不同可以分为长期规划、中期规划和短期规划。2．人力资源规划按所需人员的工作性质不同分为：高层人员的规划，中层人员的规划和一般职员的规划。此外，银行人力资源的规划还包括银行人力资源的部门规划、地区规划等。（三）人力资源规划的具体方案设计银行人力资源规划的具体方案最终反映在银行人力资源规划表中。银行人力资源规划表主要包括以下项目：1．银行目前的岗位情况，每个岗位的人员配备情况。2．本银行定额和社会平均先进定额的差距情况。本银行对各类人员的培训情况及与其他银行在人员培训方面存在的差异。3．银行中高层领导的培训情况和社会经济及金融形势的研讨情况。4．银行各类人员的缺勤情况，职工中各类工作小组的数量，活动情况及其对银行日常工作的影响；职工提合理化建议的数量、平均数量，这些合理化建议所产生的经济效益等；银行就降低职工缺勤率，提高职工参与意识所采取的措施及准备将来采取的措施。5．银行激励职工生产积极性的一揽子配套措施。案例1香港银行的人力资源开发1．重视人才香港银行管理者要求各级主管发现人才和招揽人才，以应付日益复杂的业务竞争环境，同时不断储备和培养人才，并为他们创造良好的工作环境。在香港银行内部，设立了四个业务咨询专业委员会，集中了各方面的专家，每月定期讨论各种专题，直接参与决策。对这些专家，银行极为重视，在培训和薪酬等方面舍得投资．实际上是用这样的方式让他们在实际工作中增强各自的管理能力，为银行储备和培养大量的复合型高级人才。2.人尽其才在人才使用方面，香港银行的主要特点有：(1)以岗选人，同时考虑能力、素质、年龄、性格、性别等搭配。(2)知人善任，全行被分为若干人事工作区，由人力资源部专人负责，长期跟踪，有效考评，从而能够及时而有针对性地轮岗调配。(3)选才不拘一格。完全从岗位需要出发．不论资排辈。选才主方向是银行内部，但也不排除从外部引进。除达到银行规定的晋升标准外，通常还要具备三个特点：敢于创新、肯于动脑、善于钻研。3．人才竞争引入竞争机制是香港银行人力资源管理的一大特色。每个员工都必须努力，不但要勤奋而且要精心，因工作失误给银行造成损失，不仅个人要负赔偿责任，严重者还要被银行解雇。银行要有朝气，就要做到能够吐故纳新，以整肃纪律维持正常工作秩序。香港汇丰银行大厦4．岗位责任制香港银行的岗位责任制核心在于人人有专长，事事有人管，办事有依据，工作有标准。香港银行的岗位责任制包括三个层次：(1)第一层次：普通人员。岗位责任制确定其工作量和具体业务标准。(2)第二层次：中层管理人员。除其自身岗位的业务工作量和标准外，还要求各级管理人员对下属工作心中有数，明确了员工的考核尺度、晋升依据等。(3)第三层次：高级管理人员。岗位责任制有效地限制权力，分清职责，使管理工作一体化。5．薪酬驱动薪酬驱动是香港银行推动其人力资源管理工作的关键，员工的积极性被高薪酬和高待遇充分调动。薪酬驱动的关键在于合理的工资制度。香港银行把每项工作按其价值分成等级，按每个职务所要求的专业知识、责任、难度、经验、管理能力、记忆力、工作速度、准确度、分析能力，人际关系、工作方法等不同因素予以评定分数，确定起薪点和顶薪点。薪酬成为员工表现的最好评定，也成为衡量员工付出的基本标准。人力资源管理部门对员工的薪酬实行严格的保密制度，减少员工相互比较的机会，既发挥了薪酬的作用，又降低了薪酬的副作用。（资料来源：郭福春主编《商业银行经营管理与案例分析》，浙江大学出版社，2005）第二节雇员的招聘一、银行招聘工作过程（一）准确核定银行雇员的招聘数量要以人力资源规划为依据，结合银行内部现有工作人员的调整和银行业务发展的实际情况，准确核定银行招聘的数量和各个具体部门的招聘数量。对于我国现有的各个银行，发展新业务所需的人员最好是通过内部冗员的培训解决。银行内部的冗员分析的方法有简化工作规程和核定劳动定额两种。（二）拟定银行的招聘一览表在准确核定招聘总量和用工的部门构成后，接下来的一步就是要拟定银行的招聘一览表。招聘一览表的格式如表5－1所示。表5－1××银行招聘一览表招聘部门招聘人数（人）招聘部门招聘人数（人）储蓄部信贷部┇205┇结算部机房合计154100（三）具体招聘的步骤上述两项工作完成后，接下来就是具体的招聘工人。具体的招聘步骤如图5－2所示。图5－2招聘工作步骤图测验审查申请材料和推荐材料补充调查面试体检体检试工人事部门录用一般银行职员主管面试实习试用录用中高级技术或管理人员初次接待（简单面试）二、筹划招聘策略招聘的具体方式很多，主要有二类：常规方式和创新方式。常规方式有求职者直接上门申请、自己的雇员引荐、通过各种媒体发布招聘广告、在大专院校设立招聘办公室、与中介机构建立经常联系等。创新方式有经常访问人才交流中心、接受在校生实习等。三、面试和录用（一）面试的目的及其优点面试的目的是加深对被招聘人的了解；进一步了解和检查应聘者的专业能力，以确定求职者是否符合聘任的要求。面试的优点是：1．可以获得对被招聘人的直观认识，了解到在应聘材料中所不能获得的信息，而且可以验证应聘表中所提供的某些信息的真实性。2．面试有利于应聘者和招聘者之间的双向沟通。（二）银行面试的类型1．按照面试人员和应试人员的对应关系，面试分为以下两种类型：一是一对一的面试。二是多对一的面试。即多个主试人对一个应聘者。2．根据面试所准备的问题是否具体、是否有连续性可以将面试分为：正规式面试、非正规式面试、混合式面试。（三）面试的准备和操作1．挑选合格的面试主持人员。2．要确定面试的方式。3．要选择好面试的时间和地点。（四）资料真实性的进一步调查（五）最后的录用决定四、临时工的招聘（一）招聘临时工的好处（二）临时工使用中应注意的问题第三节现有职员的配置和培训一、现有职员的配置（一）现有职员配置的内容现有银行职员的配置包括以下两点内容：1．把银行职员安排到合适的岗位上，使其能为最大限度地实现银行经营目标而发挥作用。2．根据银行经营发展的需要和每个银行职员本身的不同特点，对现有的银行职员在银行内部进行调整和重新分配。具体来讲，现有银行职员的配置包括：各级管理人员的配置；新员工在银行内部的工作分配；银行职员的职务升降及工作调配；职员的退职、退休和辞退。（二）现有银行职员配置的方法我国银行职员配置的方法主要有以下几种：1．指派和委任2．合同聘任3．选举产生4．考试录用二、现有职员的培训（一）按培训的对象进行分类可以分为三类，即对新招聘的一般职员的培训；对已在职的一般职员的培训；对银行中高层领导的培训。（二）按照培训方式进行分类可把银行职员的培训分为两种，即脱产学习和在职培训。（三）按照时间长短进行分类可以将培训分为长期培训、中期培训和短期培训。三、现有职员的辞职、辞退和处罚在银行经营过程中，不可避免地会出现银行职员的辞职现象，银行也免不了辞退多余的职员和对违反银行规章制度的职员进行处罚，因此，这三个方面也就成了银行人力资源管理的重要组成部分。第四节银行职员的工资和福利一、工资和福利的构成银行支付给职员的报酬分为两大部分，一是直接付给职工的部分，称为工资。另一部分是不直接以现金的形式支付给职工，称为福利。工资的形式可以分为基本工资、激励工资和成就工资三部分。职工福利的内容分为两大部分，一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的法定福利。另一部分是银行企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的企业福利。案例2美国银行的薪酬福利战略美国主要商业银行的平均工资和福利支出占资产的1.59％，人事成本占调整后营业收入的35％一40％，职员的福利支出占工资总额的20％。美国银行的薪酬福利战略是构筑在以下两个要点之上的：（一）与商业银行经营战略类型相适应一般而言，经营战略表现为低成本战略、差异化战略和专一化战略。不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。1、低成本薪酬战略。低成本战略商业银行较少采用。2、差异化薪酬战略。在此战略下，采用团队薪酬制度，完善工作用品补贴和额外津贴制度就成了薪酬制度设计的重点。3、专一化薪酬战略。在此战略下，为了突出技术力量的重要性，吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场平均水平的效率薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员流失而带来的招聘费用、培训费用的损失。该类企业通常采用基于技术等级的薪酬决定制度，并广泛采用股权激励和期权激励等长期薪酬激励计划。（二）与商业银行战略态势相适应根据行业成长特性和银行内部特点，商业银行战略态势可能呈现出稳定发展、快速发展和收缩等三种。薪酬制度的设计和调整应与战略态势相适应。1．稳定薪酬战略。在这一战略下，薪酬结构应保持相对稳定，薪酬水平也应维持大体相同的增长比率。2．快速发展薪酬战略。此时，薪酬制度设计应坚持多样化和经营地域性原则，同时突出绩效薪酬制度和可交薪酬制度的应用。3．收缩薪酬战略。薪酬制度应回归到维护企业核心资源和核心竞争力上来，强调薪酬制度的统一性。在收缩期要考虑的一个重要因素是反敌意收购，设计有利于接管防御的薪酬策略，如金降落伞(Goldparachute，主要对象是董事会及高级职员)与锡降落伞(Tinparachute，范围更广)计划就尤为重要。（资料来源：郭福春主编《商业银行经营管理与案例分析》，浙江大学出版社，2005）二、我国目前银行职员报酬和补助的现状目前，我国银行职员（主要指国有银行）的报酬和补助主要有以下几部分组成：1．基本工资2．职务工资3．奖励工资4．奖金5．津贴6．加班工资7．非工资性收入三、报酬和补助的改革（一）我国银行报酬优势将会消失的原因1．银行内部经营机制的逐步健全。2．银行经营的垄断状况将逐步被打破。（二）当前我国银行报酬制度的缺陷1．银行的工资和报酬明显高于社会平均水平，从而无形中增大了银行经营的人工成本。2．银行分配中依然存在着较多的平均主义。3．分配中的灵活性变通措施比较少，银行在稳定职工队伍和如何保留住高素质的人才方面考虑得比较少。（三）我国银行报酬和补助的改革途径银行报酬和补助改革的主要目的是在不增加或少增加银行的人工成本的前提下，最大限度地挖掘银行职员的工作潜力，调动其工作积极性，稳定职工队伍。所以在银行报酬和补助的改革过程中，就要根据职工的需要，克服分配上的平均主义，灵活地变换报酬和补助的形式。