提升竞争力改组人力资源成功个案为了在淡市中,保持公司的竞争力,重组内部资源是必须的。Giordano在九七年曾更改雇佣合约,增加工时,经过一年的部署、试办和检讨,计划已成功推行多时;不但无损员工士气,亦成为今日逆市中可以不减薪的公司。在去年一月举行的“更改雇佣合约及人力资源重组研讨会”中,刘黄顾问有限公司常务董事黄小萍讲出在重组人力资源时,要注意的事项,更以流行服装连锁店Giordano为例,讲述了在逆境中,该公司在人力资源重组方面成功的经验。“双赢”效益常见的节省资源方法,包括让员工自然流失、更改薪酬福利组合、裁员、更改工作要求、改善工作流程,甚至整个架构重组等。Giordano在九七年已经前瞻到市场的情况,故在同年便开始更改雇佣合约,员工由原来每星期工作四十小时,改为工作四十四小时。这个做法带给公司及员工双方,同样积极的实际效益。对公司而言,增长工作时间,一定会出现员工自然流失的机会,使公司出现精英制,同时亦会减少公司的福利负担。对员工而言,增加工作时间,其实是变相增加收入。而每个员工都延长工作时间,令整体成果增加,令那些一直未有机会放假的员工,能真正享有假期,亦解决了“清假”问题。而Giordano并没有削减任何培训的支出,令员工能在精英制下,获得更多培育的机会。推行前进行谘询黄小萍说,Giordano在推行这个政策前,先邀请受影响的同事,组成StaffFocusGroup,参与整个方案的设计,及谘询他们的意见。她指出,一个有效的StaffFocusGroup,应该包括不同职级的员工,而不只是管理阶层。谘询后,再根据员工意见,修改方案。由于店长是管理最前线员工的要职,所以特别与所有店长开会,向他们详细解释整个改制方案。这里其实用了一个教育过程,主动让店长们去了解整个方案,以便他们可进一步向员工推行。“试办期”及“自愿式”选择先由新入职同事开始改制,并在推行后三个月作出检讨。接着便把政策推介给所有现职同事。在这个“试办期”阶段,仍然是鼓励员工自愿参加改制。黄小萍指出,当时所有店长都要身先士卒,全部支持及参与改制,连同新同事计算在内,当时自愿改制的,约有三成员工。经过一年时间不断的检讨及修改政策,在九八年才正式在所有店铺推行。诚意最重要总结Giordano重组资源的成功,其实是该公司表现出诚意的结果。黄小萍觉得,Giordano由制定改制方案至正式推行,都能与员工有充分沟通,不但谘询他们,并确实参考他们的意见来修订方案。这次改制的最大收获,是令Giordano在零售业不景气下,仍能成为一间不减薪的公司,保持公司竞争力之余,亦成功提高了员工的士气。重组注意事项-抱“双赢”态度,谘询员工,并真诚参考他们的意见-教育与员工同舟共济的决心-教育员工,与时代并进(可透过张贴同业资讯,让员工了解行业情况)-增强培训-有效地运用员工相互的影响力-制造成功例子有助员工接受-有效的双向沟通、汇报进度,分享成果员工的心理流程在研讨会上,黄小萍提到一个员工在遇到突变时,会出现的心理流程。当员工遇到突变时(如:裁员、减薪),可能会出现震惊、否认、愤怒等反应,若反应过激,受影响员工会煽动其他员工与公司进行谈判。无论谈判结果如何,员工都会因变故而沮丧,必须经过一段时间才能接受。她认为,员工心理流程的波动幅度,其实是可以减少的。整个流程的波幅,要视乎公司在作出改动时的做法及诚意。(作者:潘汉芳)