第二章人力资源管理基础

第二章人力资源管理基础第一节人性的假设与管理主要内容:人性假设和管理人本管理与人力资本理论人力资源管理的心理学基础一、“经济人”的假设与管理（一）“经济人”的假设理论1.什么是“经济人”假设（Economicman)人的行为在于追求自身的最大利益2.X理论的人性观（1）天生懒惰（2）缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导（3）以自我为中心而忽视组织目标（4）习惯抵抗变革（5）多数人愚笨，无创造力，常有盲从举动（6）只有生理和安全低级需要，无自尊和自我实现的高级要求3.相应的管理措施（1）只注重工作任务管理（2）奖励制度方法主要是“胡萝卜加大棒”（3）管理工作是少数管理者的事，工人服从指挥（二）对“经济人”假设的评价（1）把人看成非理性的，天生懒惰而不喜欢工作“自然人”，把人看成机器（2）是以金钱为主的机械的管理模式，否认人的主人翁精神，否认人有自觉性、主动性、创造性和责任心（3）把管理者与被管理者对立起来，反对工人参与管理，“工人观”完全错误（4）对消除浪费、提高效率，促进科学管理机制的建立等有借鉴作用。有科学管理成分二、“社会人”假设与管理（一）“社会人”假设理论1.什么是“社会人”假设（Socialman）人们在工作中得到物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。2.”社会人”假设的人性观（1）人应该是社会人，除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大影响（2）生产效率的高低主要取决于工作方法和工作条件，霍桑实验结果:生产效率取决于职工的士气，士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。（3）组织中还存在“非正式群体”，这种无形的组织有特殊规范，影响群体成员的行为。（4）提出新型领导必要性，善于倾听和沟通职工意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡3.”社会人”假设相应的管理措施（1）重点放在对职工需要的关心上（2）管理人要注意职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感。（3）提倡集体奖励为主，个人奖励制度为辅（4）管理人要注意人际关系的处理以及在职工与上级领导之间起联络作用（5）鼓励职工参与管理（二）对“社会人”假设的评价（1）在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设知识管理思想与管理方法的一个进步，并不涉及社会生产关系的改变。（2）偏重于非正式的作用，对正式组织有放松研究的趋向。（3）对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义。三、“自动人”假设与管理（一）“自动人”的假设理论（Y理论）1.什么是“自动人”假设（Self-actingman)人并没有好逸恶劳的天性，人的潜力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才会获得最大的满足。2.”自动人”假设的人性观（1）人性勤（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法（3）正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力。3.”自动人”假设的相应的管理措施（1）管理重点的变化(人—环境)（2）管理者职能作用的变化（3）奖励制度的变化（4）管理制度的变化主张民主管理,下放全县,建立较为充分的决策参与制度（二）对“自动人”假设的评价（1）“自动人”资本主义高度发展的产物（2）理论基础是错误的。人不是天生懒惰，也不是天生勤奋。四、“复杂人”假设与管理（一）“复杂人”的假设理论（Complexman）人的需要是多种多样的，人的各种特性都会因情境变化而变化。根据具体情景采用相应管理方式。这种理论“超Y理论”2.“复杂人”假设的人性观（1）人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异（2）在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果（4）一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要（5）需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应3.”复杂人”假设的相应管理措施（1）采用不同的组织形式提高管理效率（2）根据企业情况不同，采取弹性、应变的疏导方式，提高管理的效率(3)善于发现职工在需要、动机、能力、个性的个别差异（二）“超Y理论”的评价（1）强调因人而异灵活多变的管理，包含着便增发思想，这对改善我们企业的管理有启示作用（2）过分强调个别差异，在某种程度上忽视了共性。第二节人本管理与人力资本理论一、人本管理一种把人作为管理活动的核心，作为组织最重要的资源，把组织的全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，从而同时实现组织目标和组织成员目标管理理论和管理实践活动的总称。首先，在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。其次，满足人的需要，以激励为主要方式。再次，优化教育培训体系，完善人，发展人。第四，建立和谐的人际关系。最后，企业与员工个人共同发展。二、人本管理的基本原则（一）个体差异原则（二）科学管理原则（三）要素有用原则（四）激励强化原则（五）教育培训原则（六）文化凝聚原则小案例：为了一个人才买下一个公司1923年，美国福特公司的一台马达坏了，公司所有的工程技术人员都未能将其修好。只好请来了一个人，这个人叫斯坦因·曼斯，原来是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小工厂看中他的才能任用了他。福特公司把他请来，他在电机旁躺了三天，听了三天，要了一架梯子，一会儿爬上去，一会儿爬下最后在马达的一个部位用粉笔划了一道线，写了几个字“这儿的线圈多了十六圈”把这十六圈线一拿掉，电机马上运转正常。福特公司给了他一万美元。福特对这个人非常欣赏，一定要他到福特公司来。但曼斯因为原来的企业领导对他非常好，不能见利忘义来福特公司。福特为了一个人才而把整个工厂都买了下来。三、人力资本理论（一）人力资本概念（Humancapital）劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。（二）早期人力资本思想亚当·斯密提出：人的能力是一种资本，人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分（三）现代人力资本理论舒尔茨（人力资本理论之父）（1）资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本。（2）人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率（3）并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是头等重要的。（4）人的能力和素质是通过人力投资获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本。（5）人力资本可以带来利润。区别：（1）有着不同的视角，且两者关注的焦点亦不相同人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜能与财富关系角度来研究；关注的是价值问题。人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入---产出角度来研究，关注的是收益问题（2）人力资源外延宽自然人力资源和人力资本资源（3）量的规定性不同人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人口的数量；人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣。（4）出身不同人力资源是管理学的概念人力资本是经济学的概念第三节人力资源管理的心理学基础一、认知心理分析与人力资源管理（一）心理、管理与经理1.心理的本质是人对客观实在的客观反映认识过程感觉、知觉、记忆、想象、思维心理过程情感过程情绪、情感心理意志过程意志现象个性动力系统兴趣、需求动机价值观个性心理气质、性格、能力2.”认知世界”的概念人的行为表现有赖于主体对客观环境的看法，而这个看法是人通过知觉过程而产生的关于客观世界的主观映像。它是客观世界的反应，但与客观世界并不完全相同。（二）社会知觉与管理1.知觉的三要素知觉：是人对客观事实的整体属性的反映三要素：知觉者、被知觉对象、知觉者与被知觉对象所处的环境2.社会知觉在社会情境中以人为对象的知觉，也称人际知觉。（三）知觉中的偏见1.第一印象2.刻板印象既不以直接经验为依据又不以事实为基础，凭道听途说、一孔之见而对某人、某类人形成的印象。3.晕轮效应根据一样可取之处而不分青红皂白把一个人的其他品质也都认为是可取的。4.近因效应人与人的交往中，最后给人留下的印象对人的社会知觉具有更强烈的影响。5.假定相似性这种偏见会产生两个相互联系的结果第一当一个人评价别人时，他会把别人评价的更像自己第二当一个人在评价与自己相似的认识，评价的比较准确（四）归因理论人们根据某人的所作所为推断其内心状态以对其言语行为做出解释的过程，叫做归因美国心理学家凯利归因模型知觉者本身特点、知觉对象的特点、知觉者与知觉对象进行交往时所处的环境标准：（1）前后一贯性（2）普遍性（一致性）（3）差异性美国心理学家韦纳提出成功和失败归因模型因素：努力、能力、任务难度、机遇内因：努力能力外因：任务难度机遇稳定性：能力任务难度不稳定性：努力机遇索尼公司创始人盛田昭夫如何对待犯错误的员工呢？他曾经说过：“我并不怕对我所做过的任何一个决策承担责任，但如果一个人犯了错误就受到污辱，就被剥夺了晋升的机会，那他在今后的企业生涯中，就将失去动力，也就不可能在今后再向公司提出任何建议。但是，要是采取另一种方法，澄清错误的原因，并将它公诸于众，那犯错误的人将会记住它，其他的人也不会再犯同样的错误。我对公司里的人说：‘放手干吧，你认为是对的事就去干吧。如果你出了错误，你可以从中学到东西，只要不再犯同样的错误就行了。’重要的是要找出原因，这样你就能避免将来再犯同样的错误。如果你追查原因不是为了要毁掉某个人的前途，而是让全体员工从中吸取教训，那结果将不是一次损失而是一次有价值的教训。”（五）工作态度1.什么是态度是个体对一定的对象所持有的比较稳定的评价与行为倾向。外界刺激可以观察到的，如：他人、情境、社会问题社会团体等态度是中介因素认知感情行为倾向反应是可以观察到的可以测量到神经及内分泌反应、情感语言反应。外显行为反应，动作和语言反应你的职业工作态度如何？许久没有背上钓竿了，今天如果正巧有伙伴一同去钓鱼，你会选择何处？1、海岸边2、山谷的小溪3、坐船出海去4、人工鱼池1：你是个讲究投资报酬率的人，会以最少的资本追求最高的利润，很有生意眼光，所以你会到海岸边去钓躲在岩缝里的小鱼，虽然体积不大，但是数量却很多。2：你对工作企划有一套，眼光远大，能安排好一个月以后的行程。只可惜你做事太保守，缺乏种动，不能专一的投注，不然你为何贪峦山谷的美景，而不把全部心神投注在钓鱼上。3：工作狂热症的代表，就象坐船时乘风破浪的快感，你是一古脑儿的拼命，也就是说，拼命起来没大脑，你只能听指令行事，但是绝对不能让你规则，因为你会急得脑溢血。4：你只打有把握的仗，十足的现代人，有自信，会推销自己，商场上讲战术，头脑冷静，但是你有点儿锋芒毕露，切记不要抢人家的功劳，否则会为你以后的失败埋下伏笔。假如今日是你第一天上班，请你想想，下边哪一样你一定要随身携带？从第一日上班必定要带的物件，可以看到你的事业心和工作态度。由你的选择判断：A.纸巾/毛巾B.化妆品C.笔记簿/电子秘书(快译通)D.工作证/身份证A：你这个人没有野心，属于默默耕耘不问升职只求加薪的类型。你的工作态度非常好，只要肯钻研的话一定会得到上司的赏识。B：你好出锋头，就算集体努力的成果你都会争功。提醍你，千万不要“为达目的不择手段”，要在事业上有所成就，良好的人缘是必须的。C：你的事业心非常强，目标未达到你不会轻言放弃。因为你的自尊心强，而且对自己要求高，所以造成沉重心理压力。得闲的时候，多去旅行玩玩，轻松一下。D：你的优点就是爱钻研，而且懂得人情世故，处事圆滑的你，经常扮演和事佬角色，帮手调解公司内大大小小的争执。2.改变别人态度的方法（1）顺从阶段（2）认同阶段（3）内化阶段引子：管理要因人而异沈经理是中部地区的销售经理，对于员工的销售方式他通常都不会干涉。沈经理手下