第十三章人力资源信息管理系统

c第十三章人力资源管理信息系统c约翰·马克斯维尔（美国领导力研究专家）在《领导力：开发你的领导潜能》一书中，他提出了领导力“五境界”说：第一境界：职位——员工服从你，因为这是他们的职责。第二境界：认同——员工服从你，这是他们的心愿。第三境界：成就——员工服从你，因为你为企业所做的一切。第四境界：育才——员工服从你，因为你为他们所做的一切。第五境界：做人——员工服从你，因为你就是你。领导力“五境界”c人力资源管理人员的胜任素质模型知识基本要求劳动法规、人力资源管理、劳动经济学、计算机、统计与调查、写作、组织行为学、研究方法、胜任素质模型专业要求战略与规划、招聘与配置、岗位分析、员工培训、职业生涯发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、工作安全与健康、组织文化与变革技能基本要求学习能力、协调、沟通、辅导、阅读理解、客户服务、洞察力、调查统计专业要求判断决策、计划、专业知识应用、发展关系工作风格基本要求自我控制、分析性思维、独立性、研究动机、应变、关心他人、可靠性、团队合作、主动性专业要求影响他人、创新、正直诚信、战略性思维c了解几个概念过去很长时间，企业人力资源管理完全手工操作，技术含量低，费时费力、易出错。20世纪60年代，发达国家的企业把计算机作为自动计算薪资的工具；20世纪70年代末，计算机不仅用于薪资计算，而且用于报表分析和薪资数据分析；20世纪90年代末，个人电脑普及，网络技术的发展，信息技术广泛用于人力资源管理中的各个职能，大幅度提高企业人力资源管理技术含量和工作效率。cHRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别HRIS：人力资源信息系统，该阶段软件注重人力资源信息的采集，模块主要是人事信息、考勤、薪资计算等；HRMS：人力资源管理系统，该阶段的软件新增了培训、绩效管理、招聘等功能。E-HR：电子化的人力资源管理。网络技术的普及，使得HR的使用者由HR从业者，拓展到普通员工、经理及总裁。他们通过e-HR的基础平台发生相应的权限互动关系。E-HR是一种全新的人力资源管理方式，它代表了人力资源管理的发展方向。ERP：企业资源规划，将生产管理、销售管理、库存管理、物流管理、员工管理全面整合的企业管理信息系统。c广州工商学院人事信息管理系统ccc注意：基本信息有哪些？P160ccccc你认为以上算不算是个人力资源信息管理系统，为什么？信息共享提供汇总信息，为决策服务c什么是人力资源管理信息系统HRIS是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。指应用信息技术实施系统的人力资源管理。c人力资源管理信息系统的复杂程度不复杂：面向人工的有限的人事及雇佣方面的数据（教育、工作经验、个人履历）相对复杂：半自动化的数据存储及取用扩展的数据（对当前及潜在工作表现的评价）；能提供基础管理报告。复杂：半自动化或全自动化；能对主要人力资源规划作计算和支持信息文件进一步扩展（个人兴趣、工作偏好、行为和自我评价）较复杂：自动化；能对大范围内人员进行计算与规划扩展的信息文件；能进行成本收益评估；能为人力资源的研究和开发提供数据库支持。c一、人力资源管理信息系统的作用①搜集、处理信息②建立易访问、易查询的信息库③有利于实现内部招聘的科学管理④提高管理水平教材309页，阅读理解cHRIS所提供的信息主要特征1、及时。管理者必须能够获得最新的信息。2、准确。管理者必须能够依赖系统所提供信息的准确性。3、简明。管理者一次只能吸收一定量的信息，系统不应当让重要的信息被淹没。4、相关。管理者应当能通过系统获得特定情况下有较针对性的信息。5、完整。管理者应获得完整的，而不是部分的信息。如果缺少上述特征之一，都会降低HRIS的有效性并使决策过程复杂化。c三、人力资源管理信息系统的基本模块人力资源规划模块教材309页，阅读理解招聘与配置模块培训与开发模块绩效管理模块薪酬与福利管理模块劳动关系管理模块c2、HRIS所包含的基础信息（1）◆自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、体重、健康状况等。◆知识状况：文化程度、专业、学位、所取得的各种证书、职称等。◆能力状况：表达能力、操作能力、管理能力、人际关系协调能力及其它特长的种类与等级。◆阅历与经验：做过何种工作、担任何种职务及任职的时间、调动的证明和原因、总体评价等。补充c2、HRIS所包含的基础信息（2）◆心理状况：兴趣、偏好、积极性水平、心理承受能力等。◆工作状况：目前所属部门、岗位、等级、直接领导和下属、绩效及适应性等。◆收入状况：工资、奖金、津贴及职务外收入等。◆家庭背景及生活状况：爱好情况及偏好、家庭职业取向及个人对未来职业生涯的设计等。◆所在部门的使用意图：提、留、调、降等。cccccc2、HRIS所包含的基础信息（3）根据上述信息，可综合开发许多有用的二次信息。如人力分布、结构、积极性及冗员等。根据国外的有关经验，250人以下的组织，员工的档案管理和索引卡系统十分有效，但对大型组织则需采用计算机，且需配备既有人力资源管理经验，又懂计算机的专门人员负责建立和管理人力资源信息系统。c人力资源信息化的原则“管理规范在前，软件应用在后，边建设、边应用”c三、人力资源管理信息系统的建立企业人力资源管理分为四个层次：规章制度与业务流程（基础性工作）基于标准化业务流程的操作（例行性工作）人力资源战略（战略性工作）战略人力资源管理（开拓性工作）1、人力资源管理工作层次分析cccccc2、人力资源管理信息系统设计c档案管理子系统完成对员工基础档案的管理，是人力资源管理信息系统最基础的工作。工作分析子系统完成工作分析信息的诸如工作分析问卷调查、工作分析描述和工作说明书等方面的分类与存储，可以方便查询与修改工作分析信息。薪酬管理子系统完成薪酬的核发和薪酬的调整，包括输入薪酬数据、查询个人薪酬、修改薪酬数据、统计部门薪酬以及打印薪酬单。绩效管理子系统包括员工考勤与员工绩效考核两部分，员工考勤用于记录员工达标情况，可通过员工上下班打卡的方式实现，旷工、病事假也要及时记录。招聘与录用子系统完成对员工的录用和调配功能。培训与开发子系统完成员工培训与开发的管理，可进行员工素质的统计评估、培训过程的控制、培训结果的评价以及开发过程的评价。人力资源信息管理系统c3、人力资源管理信息系统的性能要求（1）可操作性。为使系统有效地发挥作用，要求系统容易理解，操作简单方便，上机培训量少。（2）安全性。人力资源管理信息系统所处理的数据都是十分重要的，不能随意存取和改变。（3）可维护性。系统的变更（因系统需求变化和弥补系统缺陷而引起）要简单易行。（4）可靠性。要求系统在发生故障或输入数据不合理的情况下，有较高的抗干扰能力和控制故障的能力，以免系统发生停顿或遭到破坏而影响工作。c第二节人力资源管理信息系统开发与测试一、人力资源管理信息系统的功能设计要求完整性与集成性易用性自助性开放性灵活性智能化输出功能强安全性c二、人力资源管理信息系统的构建方式自行开发外购联合开发c三、人力资源管理信息系统选择的关注重点理性分析组织自身的情况分析和选择供应商分析人力资源管理信息系统本身c人力资源管理信息系统的开发问题的识别可行性研究系统开发原则人力资源管理信息系统的生命周期人力资源管理信息系统建设的财务预算建立软、硬件系统选择采用客户机/服务器（C/S）网络模式详细设计的主要内容编制程序、系统调试、数据录入或转载及信息系统评价1）目标和方案的可行性；2）技术方面的可行性3）经济方面的可行性；4）社会方面的可行性1）领导参与原则2）优化与创新原则3）充分利用信息的原则4）实用和时效的原则补充c人力资源管理信息系统的生命周期c人力资源管理信息系统的开发步骤①组建小组②制定目标③设计系统全景④预测未来需要⑤确定技术环境⑥做系统开发预算⑦编制说明书⑧企业自己开发或购买⑨发布需求信息⑩资料初审11发布项目招标书12评估13测试版本的控制14第二次评估15决策因素16考察案例17第二次演示测试版18再次评估和修改c实施HRMIS的思路1、分步、分模块实施：先从集团开始，然后到典型的子公司，在到各子公司以及海外分支机构；具体实施的模块要结合企业现阶段的人力资源管理水平，先实施能满足当前人力资源管理水平的业务模块，然后在此基础上提升实施其他的人力资源管理模块。2、集团层次实施的模块可以和子公司实施的模块不同，如招聘模块，子公司一般应用很少，而集团层次的应用就比较多，可以考虑分层和分模块相结合的思路。c建立HRIS应着眼于企业实际建立HRIS这一过程要考虑如下因素：1、企业发展战略及现有规模；2、管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度；3、企业内部信息复制及传递的潜在可能性；4、人力资源管理部门对HRIS的运用程度和期望；5、其他企业人力信息系统的建立和运用情况。cHRIS所包含的基本模块1.资料备份、操作日志、用户（高层、中层、一般员工）权限管理（企业公告板、公共信息查询、个人信息查询、留言板等）、审批权限、预警系统等功能必须渗透到HRIS的体系之中。2.基本信息模块组织结构信息（支持虚拟组织的建立、维护等）、员工个人基本信息、人力资源管理方面的规章制度查询。3.战略模块企业战略与人力资源战略的结合、人力资源规划（人力资源需求和供给预测）。4.企业人力资源管理实践模块招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理（社会保险及商业保险、考勤〈包括休假〉、劳动合同管理〈转正、离职、解雇、退休等〉、劳动争议处理）、人力资源调配管理（升职、降职、轮岗等）。5.报表管理模块（HR会计）工资报表、社会保险报表、劳动合同报表等。cHRIS举例（1）薪资福利预算选拔培训其它有权使用的人或部门数据信息库行动方案与报表计算机程序信息输入绩效评估、、、、信息获得和存取的异地或远程终端管理者人事部门cHRIS举例（2）培训成绩申请表信息（聘用后数据）工作业绩报告人事变动资料工资名单数据辞职、解雇数据医疗、事故记录个人偏好潜力评价处分资料人力资源信息系统输入数据（类型）输出数据（类型）报酬报表安全和健康报表职工福利记录人力资源开发报表变动和旷工记录人力资源计划技能储备管理人才储备总裁报表战略计划经营计划生产计划营销计划财务计划人事计划人力资源规划cHRIS建立前的沟通建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划，包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，并认真研究细节。应该特别强调的是：要帮助管理者和全体员工了解什么是人力资源信息系统，其用途是什么，它将怎样有助于企业等等。还要强调的是，如果得不到将受到新系统影响的那些人的全力支持与合作，几乎是不可能成功的。c建立HRIS要具体地考虑四个方面1、系统的规划：使全体人员充分理解人力资源信息系统的概念；考虑人事资料设计和处理方案；作好系统发展的时间进度安排；建立起各种责任制和规划制度等。2、系统的设计与发展：分析现有记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求；确定最终的数据库内容和编码结构；说明用于产生和更新数据的文件保存和计算过程；规定人事报告的要求和格式；决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容；确定计算机制作的员工工资福利表的格式及内容等要求；确定工资和其他系统与人力资源信息系统的接口要求。（1）c建立HRIS要具体地考虑四个方面3、系统的实施：考虑目前及以后系统的使用环境以找到潜在的问题；检查计算机硬件结构、所用语言和影响系统设计的软件约束条件；确定输入—输出条件要求、运行次数和处理量；提供有关实际处理量、对操作过程的要求、使用者的教育情况及所需设施的资料；设计数据输入文件、事务处理程序和对人力资源信息系统的输入控制。4、系统的评价：估计改进人事管理的成本；确定关键管理部门人员对信息资料有何特殊要求；确定人们对补充特殊信息的要求；对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议；提出保证机密材料安全的建议。（