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第四章员工招聘一、招聘概述二、招聘的程序1．欧阳洁，霍燕滨，陈竞晓．有效招聘．北京：清华大学出版社，20052．张德．人力资源开发与管理（第2版）．北京：清华大学出版社，20063．如何有效组织笔试？．读透简历——如何通过简历获得有效信息．=1061675．把不合格简历扔进“垃圾桶”——简历分析与筛选要点．=1087736．张永鑫．筛选简历，锤炼你的火眼金睛．=57172参考文献美国、等许多求职网站为用人单位提供了公告招聘信息和搜寻候选人的场所。我国的求职网站包括中华英才网、智联招聘网、无忧工作网、中聘网，等等网络招聘求职网站许多职业协会在它们的网站上设有就业信息板块••北京大学就业信息网：清华大学就业中心：中华人民共和国人事部：专业/职业网站微软——20世纪后期企业经营成功的一个典范微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果发现和选聘最优秀的人才是微软公司的首要任务如何发现和选聘人员的?案例导入为什么聘用合适的员工如此重要?施工起来会十分顺利材料选得好材料选得不好施工时就不得不花费额外的时间精力和资金为什么聘用合适的员工如此重要?员工-素质-知识-技能行动员工怎么工作公司的前途-产品/服务组成公司对员工的雇用是一种赌博？大幅度地降低雇用费用更容易地聘用到合适称职的员工寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱1990年美国雇用管理协会调查甄选费：4000-4500美元/人猎头代理费：职位年薪1/3搬家费用：几千美元在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧有效的筛选评估面试第一节招聘概述一、什么是招聘招聘是发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员填补组织的职务空缺过程。解决的主要问题：谁来招聘、去哪里招聘、怎么招聘并完成招聘。二、招聘的意义1、招聘有助于改善组织的劳动力结构、数量和质量。2、招聘可以保障员工充分发挥自身能力。3、有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合效率。4、有助于树立企业形象。康熙云“但得一贤士，可以收群才”。考虑：怎么通过招聘扩大企业形象?三、招聘的时机教材77页新公司成立因种种原因，现有职位发生空缺公司业务不断扩大调整不合理的职工队伍考虑招聘是否是经常行为？是否只有在缺人时才招人四、招聘策略1、开展招聘工作的目标是什么。2、需要招聘到怎样的员工。3、需要招聘申请人接收到什么样的信息。4、这些信息怎样最好地传达给应聘者。5、如何从应聘者中甄选出合适的员工。教材78-79页五、招聘坚持的原则教材78页（一）公开原则（二）竞争原则（三）平等原则（四）级能原则（五）全面原则（六）择优原则案例：招聘黑幕中的闹剧河南省农村信用社联合社于2008年2月1日在《河南日报》等新闻媒体发布了公告，面向社会公开招录基层农村信用社员工，并于2008年2月22日在河南人事考试网和河南农信网上发布了招录员工简章。河南省农村信用社计划面向社会公开招聘2950人的信息一经公开便吸引了43787人报名参加笔试。2008年4月9日一篇题为“河南信用社考试是场闹剧”的帖子，曝出此次考试虽是河南省考试中心出题，面向全省招工，但实际是内部招聘。随后更有人曝出内部员工大量编造假工龄、骗取考试成绩加分等不正常现象，甚至有人在出生之前，就已经“上班”了18年，而8岁、10岁、12岁便开始“上班”领钱的人更不在少数。整个貌似公开、公平、公正的招考过程令不少考生深感不公、强烈不满。本应四月底就应结束的一次招聘考试，一直到六月份还没结束，最终在中央媒体的关注下，河南省农村信用社发布联合社公告，宣布本次计划招录的2950个名额全部用于招录社会报考人员。第二节招聘的程序一、制定招聘计划与招聘预算二、招聘的准备三、人员选拔四、人员录用五、招聘评估招聘宣传招聘计划人力资源规划计划审批应聘者申请工作分析筛选体检（背景审查）笔试初次面试预审、面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘基本程序图试用正式录用招聘的基本程序招聘流程人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决定发出通知评价程序技能效率招聘准备成立招聘领导小组选择招聘途径发布招聘信息收集应聘者信息简历筛选面试入职体检背景调查雇用决定笔试招聘实施招聘后期招聘评估一、制定招聘计划与招聘预算•分析组织的人力资源需求6W1H•确定招聘原则•因事设人•适人适位•任人唯贤•良好社会影响•员工招聘决策•招聘广告•差旅费•招聘测试•中介服务预算•文件与办公用品•人工成本1、招聘计划2、招聘预算教材83-87分析组织的人力资源需求即在招聘前，进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中，可以用“6W1H”的方法：who——招聘谁。why——为什么要招聘what——招聘来干什么when——什么时候招聘where——到哪里去招whom——为谁招聘how——怎样去招聘。（1）招聘决策的步骤：用人单位申请→人力资源管理部门复核→最高层决定（2）招聘决策的内容①招聘的岗位、人数、岗位要求②招聘时间，招聘渠道，招聘测试部门③新员工到位时间④招聘经费（3）人事管理职能部门制定具体措施、准备招聘工具员工招聘决策二、招聘的准备（一）成立招聘工作小组（二）选择招聘渠道（三）准备并发布招聘信息内部招聘来源：内部提拔工作轮换内部公开招聘重新雇佣或召回以前的雇员方法：推荐法档案法布告法（张贴海报）1、刊登广告2、职业中介机构3、“猎头”公司4、校园招聘5、熟人介绍6、网络招聘7、自荐外部招聘（二）招聘的渠道内聘？？？•外聘？？？•优缺点评价•方法•来源讨论劣势内部招聘外部招聘对组织目标更有认同感，更不容易辞职了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资有利于树立企业形象来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢，不熟悉组织流程对应聘者的情况缺乏深入了解可能影响内部员工积极性优势内外招聘之比较（三）准备并发布招聘信息（1）招聘表格（2）招聘软件个人信息个人爱好工作背景其他信息教育水平信息反馈表个人信息一览表测试表履历表申请表专家打分表考核成绩表1、准备2、发布招聘信息1、发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招聘的信息。2、招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、层次等基本原则。•面广•及时•层次3、招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简历到应聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。4、招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间—招聘周期—上岗培训周期公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。•招聘日期=各位用人时间-招聘周期-上岗培训周期5、发布招聘信息的类型报纸新闻发布会杂志电视电台口头三、人员选拔（一）收集应聘者的资料（二）人力资源部预审求职资料，核对评估材料的真实性（三）进行各项智力、技能、个性的测试（四）进行初次筛选或面试（五）根据甄选的标准，用人部门提出录用单（六）候选者进行体格检查招聘金字塔新雇佣人员1接到录用通知者2：1实际接受面试者3：2接到面试通知者4：3招聘所吸引来的求职者6：1思考组织如何选人？（三）进行各项智力、技能、个性的测试1、知识测试2、面试3、心理测试4、情景模拟1、知识测试（1）什么是知识考试定义通常用笔试测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。知识考试的意义1）岗位需要2）知识面广的人掌握知识比较快3）迅速筛选（2）知识考试的种类1）百科知识考试（广度考试、综合考试）2）专业知识考试（深度考试）3）相关知识考试（结构考试）（3）知识测试的评价优点公平费用较低迅速简便缺点试题可能不科学过分强调记忆能力阅卷不统一没有可比性（4）应用知识测试的对策1）建立题库、保证合理2）专家出题、保证科学3）严格操作、保证公平2、面试（1）什么是面试定义要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试的意义1.提供观察应聘者的机会2.给双方提供了解工作信息的机会3.了解应聘者的知识技巧能力等4.观察被试者生理特点5.了解被试者非语言行为6.了解被试者其他信息（2）面试的分类类型主要内容平时面谈在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。正式面试在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。随即问答事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。（2）面试的分类结构式：严格按照问题清单的顺序发问，按标准格式记录应聘者回答。（适用于工作经验、等客观问题）非结构式：无固定问题清单，事先有关键问题，根据面试情况随时发问。（对能力、素质、学识等主观能力考察）混合式：客观问题用结构式、主观问题用非结构式。（对所有应聘者都适用）（3）面试的程序面试前的准备：阅读申请表、制定面试提纲（因申请人而异）及面试评价表，确定面试的时间、地点等面试开始：建立和谐气氛、放松，让申请自我介绍正式面谈：结构式、非结构式和混合式。问题先易后难，注意观察其语言、表情及思维。给对方提问的机会结束面试：在友好的气氛中结束。同时整理记录、填写面试评价表。（4）提高面试效果应注意的事项1）紧紧围绕面试目的7）避免过于自信2）制造和谐气氛8）避免刻板印象3）避免重复谈话9）注意非语言行为4）对每一个被试者前后一致10）防止不必要的误差5）不问与工作无关的问题11）注意第一印象6）对被试者充分重视12）要防止与我相似心理（5）面试的评价优点1）适应性强2）可以进行双向沟通3）有人情味4）可多渠道获得被试者的有关信息缺点1）时间较长2）费用比较高3）可能存在各种偏见4）不容易数量化面试评价随机应变能力态度及工作抱负与公司目标是否相符专长是否符合职位要求气质、性格类型是否符合职位要求工作经历是否符合（6）应用面试的对策1）不要大规模的应用面试2）面试前不要了解太多的被试者资料3）要运用有程序的结构形式4）尽量提问与工作有关的问题5）运用标准的评分表6）及时记录每一位被试者的表现7）运用一块面试控制板8）培训主试问话技巧修改：对方没有听明白，可以“我问的是这个问题，我可能没有说清楚，我换一种方式问你”。重述：我再说一遍我的问题。跳过：没关系，这