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湖北惠民农业科技有限公司人力资源部人力资源基础知识介绍2012年12月版权所有，不得翻印。2目录第三章第二章第四章第五章第七章第八章第九章薪酬管理职业生涯管理员工关系管理第六章第一章人力资源导论工作分析与工作设计招聘与甄选人力资源规划培训与开发绩效管理版权所有，不得翻印。3第四章招聘与甄选招聘的涵义与重要性1选择招募渠道和方法2甄选过程与甄选工具3录用决策4招聘评估5本章主要内容：版权所有，不得翻印。4招聘的基本概念企业吸引和获得人力资源的过程，它保证企业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的人员。这里，招聘包括招募和甄选两个环节。招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程。甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、作出最终录用决策的过程。招聘的意义1、确保企业及时获得所需人员2、招聘对员工和企业影响深远3、招聘失败损失巨大第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。5影响招聘的内外部因素外部因素1、政府经济和产业政策2、劳动法律3、经济现状和经济技术发展4、社会文化5、劳动力市场6、企业的地理位置7、行业特点内部因素1、企业战略2、组织形象3、人力资源政策4、招聘过程公平性5、招聘标准的公平性6、招聘人员素质和专业性第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。6招聘的过程与内容招聘过程确定人力资源需求选择招募渠道和方法甄选与录用决策入职引导招聘评估第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。7工作分析：实现人—职匹配职工作要求报酬人KSAOs动机人力资源结果吸引、绩效、保留出勤、满意、其他匹配影响第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。8组织分析：促进人—组织的匹配匹配吸引绩效保留出勤满意其他结果影响未来工作组织价值观工作新职责多重工作工作工作要求报酬人KSAOs动机第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。9内部招聘与外部招聘招聘渠道：1、内部招聘是指通过内部晋升或调配获得所需人力资源；2、外部招聘是在企业内部人员不能满足需要时从外部获得合适人员。企业选择：1、有些企业或者说大多数企业都倾向内部招聘。2、有些企业为了保证持续的活力和创新而不断从外部引进人才。注：对于内部招聘还是外部招聘，并不是非此即彼的选择，而从长期来看，企业对于重要管理职位和关键岗位，更倾向于从内部选拔而不是从外部获得，在具体招聘活动中，可能是两者结合。第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。10内部招聘对于初级以上的职位，多数企业会通过内部招募来选择适当的人选。内部招募主要包括：晋升、横向调动、轮岗以及召回以前的员工。内部招聘主要优点：1、使企业人力投资资本化2、激励员工，优化人员配置3、节约相关成本内部招聘主要缺点：1、来源少且难以保证招聘的质量2、易“近亲繁殖”，操作不当引起内部矛盾第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。11内部招募常用的方法：职位公告法、技能储备法。职位公告：要在企业内部刊物、公告栏或企业网站向组织内部员工发布有关职位空缺信息的布告，以吸引内部员工应聘的方法。主要内容：1、有关工作的信息：工作性质、特点、工作条件、职责、资格要求、薪酬状况、主管情况等；2、有关申请的信息：申请程序、提交材料、开始/结束时间、联系方式（人、时间、电话）等；3、其他信息：是否同时对外招聘等。技能储备法：利用人事档案中与技能有关信息资料来发现潜在候选人的方法。常作为人力资源数据库的一部分而加以利用，可以避免企业盲目招聘等。内部招聘第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。12外部招聘其他可替代方法招聘广告在线或网络招聘推荐或自荐校园招聘职业中介机构及猎头公司外部招聘外部招聘的主要方法第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。13外部招聘的优点引进新思想或观点，为企业注入活力，调整知识结构，增强创新减少培训和发展需要（当招聘到受过必要培训的人员时）。外部招聘的缺点1、费用高；2、补充空缺时间长；3、进入角色时间长，需要一定适应过程；4、外部招聘的人员可能缺乏忠诚，容易离职。外部招聘第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。14通用甄选的流程1．预选（初选）•申请表•初步面试2．复试3．测试4．背景调查与资料核实5．录用决策6．体检第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。15预选（初步甄选）：就是对大量工作申请人的背景进行初步审核，从中选出基本符合工作空缺要求的人，目的是缩小挑选范围。面试：是使用最广泛的挑选方法，是重要的选拔工具，即通过面对面交流了解申请人更多信息。测试：是用来衡量应聘人的某些方面的特征的一种工具。从态度、工作技能、技巧、特殊身体灵活性、智力及个性。背景调查与推荐:就是对申请人提供的信息通过某种途径进行核实，以了解其真实性。体检:通过前四步后，基本上确定了目标人选，此时需要对他们进行体检查，经过这一步以后，就可以确定最后录用决定。通用甄选的流程第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。16甄选的方法甄选方法是一种度量系统，需符合信度（可靠性）和效度（有效性）。信度（Reliability）又称为可靠性，是指甄选工具所衡量的结果具有稳定性或可重复性。只有一致的结果才可信和可靠。主要有重测信度（稳定性）和替代或平行信度。效度（Validity）又称为有效性，是指用某种甄选工具是否真正衡量它所要衡量的对象。效度分为内容效度、构思效度（构成或结构）、标准相关效度。第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。17甄选的主要工具企业可用于甄选的工具很多，常用的有个人简历、工作申请表、面试、评价中心、推荐核查、背景调查、各类测试等。上述各种方法中，除了心理测试和评价中心外，我国企业可以直接运用，但其中面试是需要完善的；而心理测试和评价中心从长期看，也是一个趋势。注解：关于各种工具的详细介绍放在后期招聘培训的课件。第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。18录用决策录用决策就是在收集信息的基础上，总结和分析各种因素，作出录用与否的决定。需要考虑的因素可归结为两项基本因素即工作能力因素、工作动力因素。工作能力工作动力工作表现×=根据使用甄选标准的方式可以将录用决策分为三种模式。跨栏模式，是一种逐步淘汰的方法，候选人只有通过第一轮甄选才有资格进入下一轮甄选。经过多轮甄选，最后取胜者将被录用。多重临界点（多切入点）模式，指申请人只有通过所有甄选项目中每一项的最低要求，才进入最后选择范围的方法。补偿模式，在甄选过程中的高分项目能弥补低分的项目而获得录用考虑。第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。19招聘评估招聘评估：对整个招聘过程进行核查、评价以衡量招聘效率、质量和招聘目标的完成情况招聘评估通常从三个方面进行：招聘成本、招聘方法、甄选效用。招聘评估的指标体系1、补充空缺的数量或百分比；2、及时补充空缺的数量或百分比；3、平均每位新员工的招聘成本；4、绩效优良的新员工数量或百分比；5、留职至少一年的新员工数量或百分比；6、对新工作满意的新员工的数量或百分比。第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。20基于招聘人员的评价指标1、从事面试的数量；2、被面试者对面试质量的评分；3、推荐的候选人中被录用的比例；4、推荐的候选人中被录用且绩效优良员工比例；5、平均每次面试成本。基于招聘方法的评价指标1、引发的申请的数量；2、引发的合格申请者数量；3、从方法实施到接到申请的时间；4、平均每个被录用员工的招聘成本；5、录用的员工的质量（绩效、出勤、留职等）。招聘评估第四章招聘与甄选版权所有，不得翻印。21第四章招聘与甄选本章结束语：有效的招聘甄选可以提高员工的满意度和降低员工流失率；减少员工的培训负担；增强团队工作士气；减少劳动纠纷的发生率；提高组织的绩效水平。版权所有，不得翻印。22目录第三章第二章第四章第五章第七章第八章第九章薪酬管理职业生涯管理员工关系管理第六章第一章人力资源导论工作分析与工作设计招聘与甄选人力资源规划培训与开发绩效管理版权所有，不得翻印。23第五章员工培训员工培训与开发的含义与作用1员工培训与开发的需求分析2员工培训与开发目标、方案及效果评估3员工培训与开发的技术和方法4新员工的引导和教育5本章主要内容：版权所有，不得翻印。24员工培训与开发是指组织创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度或行为发生相对持久的变化。培训是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，它是以满足当前工作需要为目的，是一个短期过程。开发是指企业为提高员工的知识和技能所设计的活动，但它关注的是企业未来发展的需要，为的是能使员工和企业的发展保持同步，因此，开发是一个长期的过程。员工培训与开发的基本概念第五章员工培训版权所有，不得翻印。25员工培训与开发的基本特征员工培训与开发理念的变化培训与开发是组织计划好的培训与开发是经验学习培训与开发只有个人加入组织之后才会发生培训与开发用来进一步提升组织目标培训与开发是实现企业目标的战略工具：关注员工的发展；学习已成为培训与开发的核心观念；把培训开发看作是创造智力资本的途径；管理开发成为培训与开发的重要领域。第五章员工培训版权所有，不得翻印。26员工培训与开发的过程员工培训与开发过程效果评估项目实施项目设计需求分析第五章员工培训版权所有，不得翻印。27需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需求排序开发课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技术制定项目日程表执行项目计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案解释结果第五章员工培训版权所有，不得翻印。28员工培训需求分析培训与开发需求分析的含义培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，分析产生差距的原因，以确定是否需要培训、谁需要培训等。培训需求分析的作用组织的目标和实现这些目标的效率；员工现有技能和有效地完成当前工作所需技能之间的差距；员工现有技能和为能够成功地完成未来工作所需技能之间的差距；未来人力资源开发活动的条件。第五章员工培训版权所有，不得翻印。29第五章员工培训需求分析组织分析人员分析任务分析需求分析层次版权所有，不得翻印。30培训需求分析模型资料来源：雷蒙德.A.诺伊：《雇员培训与开发》，第43页，中国人民大学出版社2001培训需求的原因·法规、制度·基本技能欠缺·工作业绩差·新技术的应用·客户要求·新产品·高绩效标准·新的工作需求评估的结果·是否需要培训·在哪些方面需要培训·谁接受培训·受训者要学什么·培训类型、次数评估内容有哪些组织分析任务分析人员分析需求分析模型第五章员工培训版权所有，不得翻印。31员工培训开发方案的设计与实施培训方案BECDA培训内容培训方法培训对象培训者培训时间第五章员工培训版权所有，不得翻印。32员工培训效果评估结果/工作绩效学识培训课程（反应）工作/组织（行为）反应：学员对课程等是否喜欢。学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧。行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化。结果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高利润方面取得哪些成效。第五章员工培训版权所有，不得翻印。33培训方案设计的总体流程图1培训需求分析2环境支持体系分析3培训规划设计4培训教学设计5教学内容设计6教学方法选择7具体课程设计8培训活动实施与执行9培训活动的评估设计系统评估系统反馈系统总结第五章员工培训版权所有，不得翻印。34培训开发方法和技术培训与开发方法和技术在职培训课堂培训以计算机为基础的培训技术第五章员工培训版权所有，不得翻印。35在职培训师徒制在职培训职务轮换第五章员工培训版权所有，不得翻印。36以计算机为基础的培训技术以计算机为基础的培训技术多媒体培训计算机辅助教学网络培训虚拟现实培训第五章员工培训版权所有，不得翻印。37课堂培训第五章员工培训版权所有，不得翻印。38培训方法对培训目标有效性比较01234知识获取改变态度分析能力人际关系知识保持案例法研讨法模拟游戏法视听技术法角色扮演法讲授法第五章员工培训版权所有，不得翻印。39第五章员工培训本章结束语：企业最大的成本就是没有培训好的员工。——翟鸿燊注：翟鸿燊，国学实践应用专家，经济与文化学者，清华大学、北京大学、北京科技大学、美国国家大学客座教授。