群体心理效应与人力资源管理优化

群体心理效应与人力资源管理优化在人力资源管理研究及实践中，人们较为重视管理技术、管理科学、虚拟管理的应用等内容，对心理层面的研究较少，并且在现有的研究中，多注重微观层面的个体心理研究，如绩效管理、情感管理、能力管理、素质等方面，而对于群体心理影响的研究较少。笔者认为，在人力资源管理中，群体心理效应是普遍的客观存在，在中国文化背景下，群体心理效应影响更为明显。一人力资源管理中不可忽视的力量群体是人们彼此间有共同目的，以一定的方式结合在一起，彼此间存在相互作用，心里存在互相联系的两个以上的人构成的集合体。在一个群体中，群体规范、群体压力、群体决策和群体内聚力对人们的行为会产生较大的影响，我们称之为群体心理效应。在人力资源管理中，群体心理效应是不可忽视的力量，这是因为:首先，群体心理是客观存在的。根据丹尼尔·贝尔的看法，社会是由许多社会关系织成的网络。在一个由众多相互交往的不同人际关系网络所构成的组织中，同一个人不可避免地会属于几个人际关系网络。组织遭受着外部和内部环境的双重压力，人们往往以改变相互关系的方式来谋取对新形势的适应，其结果是导致了非正式的社会团体和新的联合体等非正式组织大量涌现出来，使人们同时隶属于不同的群体，不同的社会团体有其不同的运行逻辑，从而也形成不同的群体心理，也使身处其中的个体行为受到不同群体心理的制约。其次，群体心理影响群体行为。(E梅奥，他认为，非正式群体所形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。苏联心理学家的研究也证明，当非正式群体目标和正式群体目标一致的时候，会使劳动集体更加团结，并有助于群体目标的实现，但正式群体和非正式群体发生矛盾，则会干扰整个正式群体达到既定的目标。第三，群体心理影响群体中的个体行为。在群体中的个人行为与孤立的个人行为常常不一致。如通常认为人多力量大，但实验证明群体工作绩效常常不是个体工作绩效之和；并且，人们在群体中的工作绩效，常常不一定能反映个体的工作能力，人们在集体中可能常常受群体氛围的影响，工作绩效超出自己的工作能力或者达不到自己的工作能力。一个胆小懦弱的人敢于参与集体暴动，因为他感受到群体的力量；而一个善于冒险的人可能会变得很退缩，因为承受着群体的压力。群体心理在人力资源管理中既有积极效应，亦有其消极效应。在人力资源管理中，较有典型意义的群体心理效应表现在:他人在场效应:Allport认为，当有他人在场的时候，人们的工作成绩会提高，但有些时候，他人在场反而导致成绩降低。但为什么他人在场会产生完全相反的现象，Zajonic提出了社会助长驱动理论，他认为，对我们的活动感兴趣的他人，会对我们起激励唤醒作用。随着唤起水平的增加，我们的优势反应———即，特定情境下最容易做出的那个反应倾向也随之增加。这种优势反应可能是恰当的，也可能不恰当。如果恰当的话，他人在场就可能有正向的效果，反之，则产生负向效果。在解释群体惰化的众多说法中，目前最有说服力的应该是Karau和Williams(1993)提出的集体努力模型，简称CEM。他们认为，社会惰化效应可以用群体工作下的期望———效价理论来解释，即当个体和他人成为群体一起工作时，加入知觉到个人努力与产出之间的关系比较弱，就可能出现社会惰化，也就是说，付出和得到之间的不确定状态是造成社会惰化效应的原因。根据CEM理论，社会惰化效应在以下情况会变弱:可以确认个人成果，提高个人对任务的责任感，认识到任务的重要性，确保个人贡献的独特价值。①群体冲突效应:冲突是起因于个体和群体察觉到自己的利益与另一方不一致的过程。很多社会因素也会引发冲突，比如，错误归因，不良沟通，自以为是的客观认识和个人特征等。群体中的人际冲突对于企业人力资源管理既有积极影响，也有消极影响。其消极作用表现为，造成企业员工之间的关系紧张，互不信任，互不团结，内耗现象严重，缺乏沟通，拉帮结派等不良的人际关系，造成企业生产效率低下，凝聚力下降，一旦企业出现困难或危机时，员工不能同舟共济渡过难关；其积极作用表现在会使组织重新评价公司目标或对优先顺序重新排列，使管理者发现过去一直被忽视的重要问题，并对这些问题作出高质量的决策。冲突会给组织带来冲击，使组织不满于现状，走向更新。群体凝聚力效应:群体凝聚力是指群体对其成员的吸引力，包括群体成员之间的相互吸引力，以及群体成员对群体的满意程度。群体凝聚力会使群体更倾向于合作，给群体创造良好的工作环境和工作氛围，增强群体工作的绩效。但同时，凝聚力太强的群体，大家普遍相信群体决策优于个体决策，常常出现群体极化现象，即群体受到群体思维的困扰，认为群体的决策不可能失误，所以不采纳任何相反的意见，经常支持最初决策倾向，直接导致群体比个体更容易出现极端决策，从而影响群体的正确抉择；表现在个体行为取向上则是从众行为。二传统文化影响下的群体心理效应与人力资源管理美国管理学家威廉·大内认为:“每种文化都赋予其人民以互不相同的特殊环境，因此同样的行为原理虽然对于不同的文化是适用的，但由于当地情况的差异而形成的社会结构和行为模式却可能使其具有很大的差别。”②文化对置身于该文化中的个体行为的影响是毋庸置疑的，而文化也可以看成是一种群体心理，正如霍夫斯坦所言，文化就是在同一个环境中的人们所具有的“共同的心理程序”③。一般认为，中国传统文化是家文化，即在日常生活中，以家族为重，以个人为轻；以家族为主，以个人为从；以家族为先，以个人为后的行为倾向。更明白地说，是家族生存重于个人生存，家族荣辱重于个人荣辱，家族团结重于个人自主，家族目标重于个人目标。将家庭结构放大就成为国家，形成家国同构；将家族主义的思维模式用于思考社会问题，则变成集体主义的思维模式。集体主义的思维方式具有三大特征:首先表现为群体的重要性高于个体。家庭至上，国家至上成为人们最高的价值观和生活准则，家庭、单位、国家及其他相关集体的重要性均高于个人，人们的行为方式不可避免地受到家庭、单位、国家及其它相关群体的影响。第二，人际互动以社会关系为手段。即以自己为中心，根据他人与自己关系的亲疏远近决定自己的行为方式。也即人们根据自己在群体中的位置以及与他人之间的关系去决定自己的行为模式。第三，社会关系以人情法则为指导。人们常常根据情感因素决定自己的归属群体，也即决定自己的社会参与网络，并接受这种网络规范或是群体规范的制约。这种人际互动以社会关系为手段，以“人情法则”为指导的文化传统，又表现为他律文化、和谐文化、权威文化等具体文化形态，这使得群体心理效应在人力资源管理中更加凸显。(一)他律文化导致集体主义的管理原则。“他人在场”对工作绩效的影响，东西方不同的文化背景下呈现的结果不甚相同。受自律文化的影响，西方组织中的他人对群体成员的工作绩效影响较小，因此，西方人力资源管理实践中侧重于个人奉献与个人成就，对雇员的录用、职位安排、培训、业绩考核、晋升、福利计划等都注重发挥个人的自觉能力和对个人潜能的挖掘，其管理体系严密到为每一个雇员的发展都创造条件，例如，美国是世界上个人主义文化特色最为明显的国家，承诺被领导者最大限度地追求个人利益是美国领导理论的基点，体现着个人主义的管理原则；而在中国，他律文化导致人们的工作绩效常常有赖于他人的监督、激励和控制，因此提高工作绩效往往必须让员工置身于群体工作环境中，让其或者接受群体或他人的监控，或者感受群体激励，从而提高工作绩效，不相信个人的自觉能力，也不注重对个人的潜能的挖掘，管理中重视员工对集体奉献和对集体的忠诚，认为激励政策的选择应当着眼于个人与集体关系的平衡，认为过分奖励个人并不是一种最好的方法，体现着集体主义的管理原则。(二)和谐文化导致情感化的管理模式。中国传统所提倡的“中庸之道”及“和为贵”的和谐文化，要求团体成员之间相互关怀爱护，彼此和睦融洽地相处，要求个人自觉地对团体承担责任和义务，以便使团体凝聚成一个统一的整体。即使在团体中发生冲突和矛盾，也要人们为团体的整体利益着想，做出妥协退让，让团体回归和谐。对群体和谐的追求使人们特别看重群体成员之间的情感，尽量避免冲突。所以在冲突管理中，常常采用“信任”、“情商教育”等情感性的管理模式，来减少冲突发生。如在委托代理关系中，讲究“用人不疑，疑人不用”，用信任来防止委托人与代理人之间不同的利益追求，激励代理人努力为业主工作，而不同于西方企业通过严格的契约来规范和约束委托人与代理人的行为，促使代理人不偏离委托人的利益目标。在员工培训中，通过情商教育获得做人处事的道理，使组织员工之间的和谐相处，从而提高人力资本；这与西方人力资源理论强调通过教育获得足够的专业知识来提高个人技能，从而达到提高生产率的出发点是不同的④。但片面追求和谐常常扼杀创新。如对雇员的录用常常考虑是否易于与团队其它人相处，对职位安排、业绩考核、晋升、福利计划常常考虑是否会引发团队其他人的不良情绪，对于有较强的自主意识的人不敢录用、奖励、晋升，常常使企业人力资源管理失去活力，而良性冲突则是激活人力资源管理的有效方式。在管理模式上，中国与西方有所不同。西方主张用“法治”管理冲突。所谓“法治”，是指建立科学、严密的管理制度，依“法”行事。其评判标准应为责、权、利的对应统一。其核心部分是西方企业制度；而中国则主张用“情治”来对群体冲突进行管理。所谓“情治”，是指通过感情、价值观的认同来沟通、协调、统一员工的意志，以达到为企业作贡献的合力效应。(三)权威文化导致权威型的领导方式。中国传统文化，是以孝为核心的封建家长专制文化，有严格的等级秩序，成员角色行为取决于辈分、年纪和性别等要素，辈分高的、年纪大、男性占有权威的地位，蔑视或违抗权威，将受到严厉制裁。由于权威文化的长期影响，形成了人们服从权威、依赖权威的意识，在组织中，则表现为对组织领导者的服从和依赖。受权威文化影响的中国人力资源管理，更注重权威型的领导方式，为了使管理更有效率，领导者更加重视自己的个人魅力及权威形象，同时也较为注重对员工服从权威的教育和引导。权威型的领导方式，有利于管理决策的执行，但不利于人力资源管理决策的制定。因为组织成员过分依赖领导者，易使领导者形成独裁习惯，决策中缺乏民主参与，不能集思广益，易使决策出现偏颇；或者即使存在民主参与，由于领导者的权威形象及群体成员的服从惯性，领导者意见往往左右群体思维，导致群体极化效应，使组织陷入风险而毫无知觉，从而给组织带来损失。勒温等人的经典实验比较了在“民主”、“专制”“放任”这三种领导方式下个实验小组的凝聚力和群体气氛，结果发现民主型领导方式组比其他组成员之间更友爱，成员相互情感更积极，思想更活跃，凝聚力更高。综上，可以看到，受中国传统文化影响，群体心理效应对中国人力资源管理的影响更甚于西方，总体呈现出重视群体心理，轻视个体心理的趋势，表现出在管理原则上强调集体，__在管理方法上强调情感，领导方式上强调权威的趋势。三群体心理转向与人力资源管理优化现代人力资源管理理论多来自于西方，是诞生于西方个体主义文化背景下的理论，多注重个体心理，在注重群体心理的中国文化背景下的适用有其局限性。借鉴西方人力资源管理的优秀成果，需将西方管理理论本土化，本土化过程尤其应重视群体心理效应的影响；同时，随着社会的发展，传统文化正在经历着变迁，注重群体心理的传统文化逐步向现代文化转向，人们的个人意识在提升，主观能动性在增强，呈现出一定的个人主义的特征，适应文化的变迁，现代人力资源管理中也应重视个体心理的影响。现代人力资源管理体制的建立，应注意群体心理效应和个体心理效应的相互适应，在集体和个人，情感逻辑和效率逻辑中建立动态平衡，从而产生管理优化效应。具体而言，可从如下三方面入手:(一)在管理原则上强调个人与集体并重。强调群体心理的管理模式有利于群体成员情感的融洽，但不利于组织及个体潜能的发挥；强调个体心理有利于增强个体绩效，但不利于群体情感及群体合作，二者的融合才是科学的管理之道。在现代人力资源管理中，重视个体心理的美国企业界也开始提倡团体精神，培养职工的社会责任感和对集体目标的重视；而在以集体主义为核心价值观的日本，重视个人价值和个人利益的