讲师用HRM人力资源管理沙盘授课

用友沙盘体验系列课程……用友人力资源管理沙盘——HRM沙盘模拟训练世界500强的发展动力告诉我们：•注重生产制造管理60年代•注重市场营销管理70年代•注重资本运营的管理80年代•注重人力资源的管理90年代至今管理学大师彼得·德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源：人”IBM的开拓者小托马斯·沃森：“你可以搬走我的机器，烧毁我的房屋，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”什么是人力资源管理？——对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。经营目标：公司效益和人力资源总价值的共同提升人力资源管理总流程公司战略规划人力资源规划工作分析招聘与甄选培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理HRM沙盘课程的目的与意义体验学习人力资源管理流程和先进工具——问题思考：何为人力资源管理？如何运作？怎样控制？为何失败？如何成功？通过本课程模拟你能够——全面了解HRM的全过程，把握HRM运作过程的关键要素；掌握HRM各大模块的流程，增加人力收益，达到HRM回报最大化；真正体验项目团队分工协作，实现技能互补、发挥团队动能。1、典型完善的企业人力资源管理流程2、KPI关键绩效指标考核3、招聘渠道选择4、培训方式优化5、宽带薪酬设计人力资源管理沙盘课程安排准备工作主题体验组织准备工作基本情况描述HRM沙盘背景HRM运营规则5432运营引导练习6沙盘结构介绍1感性认识1234人力管理体验科学管理理性思考合作共赢人力管理技术人力管理方法公司绩效达成1234年度规划人才招聘人才培训绩效考核薪酬设计知识点评56运营模拟组织准备——人力资源管理团队决策中心新员工入职手续办理员工离职手续的办理员工异动手续的办理招聘计划和实施方案的制定招聘活动的组织和实施；人力资源供需状况和动态的分析内部人力资源的需求分析HRM部门日常工作开展起草人力资源规划方案各项人力资源管理制度和流程的起草和修改督导处理员工投诉，组织处理员工投诉和劳资纠纷，完善内部沟通渠道制定发展战略竞争格局分析经营指标确定业务策略制定全面预算管理管理团队协同企业绩效分析业绩考评管理管理授权与总结培训体系建设，起草和修改培训相关制度流程组织培训需求调查制定公司培训计划收集整理公司内部和外部的培训资源与员工签订培训协议起草、修改培训方案并组织实施培训对培训效果进行评估并及时反馈信息总经理人力中心人力经理招聘中心招聘主管培训中心培训主管绩薪中心绩效薪酬主管薪酬管理制度的制定和修改薪资福利体系的建立和完善行业及地区薪资水平的调查分析年度薪资福利预算的制定编制薪酬激励计划，负责审核各部门的分配方案，核算人力资源成本心态开放亲历亲为团队协作换位思考价值币产品R4R3R2R1各类人员D级B级C级HRM沙盘介绍资金A级价值1K5K10K20K管理人员总经理人力资源经理招聘主管培训主管绩效薪酬主管初始价值75333员工初始价值A级7B级4C级1D级0HRM人力资源沙盘中包括管理人员和员工在内都具有一定价值。（D级员工除外）价值所要体现的是人力资源本身具有的包括技能、知识、经验等综合素质。管理人员努力做好本职工作，通过绩效考核的形式实现自身价值的提高。员工是通过公司相应的技能培训（包括在岗培训和脱产培训）的形式实现自身价值的提高。价值概念介绍工作分析体现为职位设计与职位分析。每年初可对所需职位进行工作分析获取职位设计资格，且这种职位设计资格是永久有效。每次招聘前，必须对所需招聘职位进行职位分析（不限人数），并支付相应费用。员工职位设计职位分析A级10K3KB级8K2KC级6K1KD级0K0K工作分析人才的招聘与甄选1、每次招聘开始前，需要确认职位设计和职位分析的情况。2、各公司如果有招聘人员的需求，须在参加招聘会前提交员工招聘申请明细表。1）在哪个市场进行招聘；2）决定招聘人数；3）决定投入的基本工资和人才引进津贴。3、裁判根据各公司的基本工资和人才引进津贴情况宣布人才的获得者。每个公司只要提交员工招聘申请明细表，就需要支付相应的招聘费用。人才招聘流程每一年度分为四个周期，招聘中A级员工在年初提供，B级员工在第一周期和第三周期提供，C级和D级员工每一周期都提供。各公司在提交招聘申请明细表时还需要确认所招聘员工的定岗情况（即生产产品类型），且在员工入职后执行。招聘渠道招聘费用校园招聘3K/次（不限人数）人才市场4K/次（不限人数）网络招聘4K/次（不限人数）传统媒体广告5K/次（不限人数）代理招聘按员工年基本工资的30%收取，最低每人不低于3K人才招聘费用各公司提交招聘申请明细表后，按校园招聘、人才市场、网络招聘、传统媒体广告招聘、代理招聘选聘人才，如前一渠道已完成招聘计划，可放弃后一渠道。1、基本工资与人才引进津贴总和高的公司2、基本工资高的公司3、公司上年度经营排名注意：如均相同则比较招聘申请表申请时间，先申请的公司先得市场渠道招聘1、公司给出的基本工资必须高于被挖公司该员工调整后基本工资的20%2、基本工资高的公司优先获得3、比较人才引进津贴公司间挖人注意：被挖公司每类员工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖人且只能挖一人。挖人成功，挖人公司应支付被挖公司该员工年度基本工资的50%作为补偿金。另外，挖人公司挖人时需要上交本年度该员工年度基本工资的30%作为代理招聘费用，最低3K。挖人失败不需支付。被挖员工应保持原公司的定岗。第1年人才市场员工级别B级工作定岗R1基本工资32K人才引进津贴15K成功与否√人才招聘竞争规则人才的培训与开发培训类型费用岗前培训1K/人技能培训在岗培训（3K/人）脱产培训（4K/人）转岗培训转岗到R1费用为1转岗到R2费用为3转岗到R3费用为5转岗到R4费用为7企业文化培训每人每投入1K可提高每一类员工忠诚度，降低5%的流失率再就业培训1K/人级别产能培训方式A10在岗培训B9在岗培训B9在岗培训B8在岗培训B8在岗培训B7在岗培训B7在岗培训B6在岗培训B6在岗培训工资照常支付，产能继续有效例：一个B级员工，定岗在R1，之前无技能培训。支付每周期1K的奖金，当期开始支付每周期2K的奖金，当期开始支付每周期3K的奖金，当期开始奖金支付停止，按A级员工支付工资。级别产能培训方式A10脱产培训B9脱产培训B8脱产培训B7脱产培训B6脱产培训基本工资减半，培训期间无产能奖金支付停止，按A级员工支付工资。无产量，无奖金，结束培训，基本工资，奖金按实支付无产量，无奖金，结束培训，基本工资，奖金按实支付无产量，无奖金，结束培训，基本工资，奖金按实支付在岗培训脱产培训产品生产与销售1)各公司根据年度经营战略制定销售计划，数量由公司自主决定。2)年末根据各公司各类产品实际交货量与产品市场需求之间的关系调整各类产品的市场收购价格。注意：①年末市场需求量=全年市场需求量—年中实际交货量②市场收购价格不得低于各类产品的综合成本，最高为各类产品原价的3倍。③每年（即第二周期、第四周期）进行产品销售结算，产品不可囤积到下一年度。R1R2R3R4A级10964B级6520C级3200D级1000员工初始产能表各类产品市场参考价市场需求量实际交货量）—（市场需求量产品市场收购价]1[绩效与薪酬管理薪酬=工资（基本工资+人才引进津贴+奖金）+福利1、新招聘员工基本工资必须与同一级老员工基本工资一致。2、员工经过技能培训产能增加，但未达到上一级员工的初始产能，所产生的产品增量（员工实际完成的产量多于该等级员工对该等级产品的初始产能）均需要支付奖金，奖金持续支付，直到员工升级为止。福利费用：公司每年年末需按照公司管理人员与员工基本工资为标准，分别按33%比例缴纳管理人员福利与员工福利，从人力资源经费中支出。注意：公司员工最低基本工资标准为10K/年。产能增量产品种类奖金R11K/个R22K/个R35K/个R48K/个工资支付：若周期平均基本工资为非整数，则可按该平均基本工资向上或向下取整进行支付，但四周期支付总额应与年工资基本相等。4、各公司员工基本工资每年第一周期可调整一次，人才引进津贴在不同招聘市场，针对不同招聘对象可不同且为一次性（招聘当期支付）。3、产能增加到上一个等级的初始产能时，则员工升级，升级后员工的基本工资自动上升到上一等级员工的基本工资水平，员工本来的奖金取消。其中：（注：上述公式中的员工平均基本工资计算范围包括上年度辞掉人员）管理人员价值个人价值工资上一年度员工平均基本管理人员基本工资5公司员工总人数各级员工人数）（各级员工基本工资工资上一年度员工平均基本管理人员价值个人价值定额利润）（净利润管理人员奖金%20为第i公司第j年的利润，为本公司第j-1年的利润。jiM,1jM注意：第一年的初始定额利润为20k，从第二年开始，定额利润取本公司上一年度利润的120%与各公司本年度利润平均值的120%的较大值。设定第0年员工平均基本工资30K。管理人员基本工资管理人员奖金%)201(%),201(11,jnijiMnMjM20j=1j≧2，n为组数MAX管理人员绩效考核公司每年年末对管理人员进行绩效考核，通过管理人员价值的变动来体现考核的结果。第一年即起始年不进行绩效考核，管理人员的价值只增不减。•如果：本公司净利润≥市场平均净利润；则总经理价值加1。总经理•人均单产（人均单产=公司总收入/公司总人数）高于市场平均人均单产水平；则人力资源经理价值加1。人力资源经理•如果：每年新招员工产能/招聘费用≥所有公司新招员工产能总和/所有公司当年招聘费用；则招聘主管价值加1（新招员工产能都以R1为标准）。招聘主管•如果：（本年度技能培训支出费用+企业文化培训支出费用+转岗培训支出费用）*80%+（岗前培训支出费用+再就业培训支出费用）*20%≥市场上每个公司以上数据的平均数;则培训主管价值加1。培训主管•如果：薪酬计划中每等级员工的人均工资与实发人均工资差额的绝对值之和≤市场上各公司薪酬计划中每等级员工的人均工资与实发人均工资差额的绝对值之和的平均数，则该年度则绩效薪酬主管的价值加1。绩效薪酬主管劳动关系管理及其他规则公司每年年初（第一年除外），公司各等级员工基本工资低于市场同等级员工平均基本工资，则自动流失同等级员工的30%（计算范围包括全体员工），否则不流失。如有两个以上同等级员工符合标准，优先级依次为：脱产培训不能流失；工作未满四周期，且给人才引进津贴者不流失；产量增量高者先流失；员工累计企业文化培训低的流失。公司每周期可对富余人员进行辞退。自动流失人员不支付辞退费用，公司主动辞退行为需要支付辞退费用，其数额为上一周期基本工资，并需要进行相应的再就业培训（1K/人）。1、自动流失2、辞退3、综合运营费用4、取整规则公司每年需缴纳10K的综合运营费用，从公司总经费中支出。本沙盘模拟中流失人数为四舍五入，其他未作详细规定的数据均向上取整。评价标准—最终评分的计算规则注意：1、净利润=销售收入—产品综合成本—人力资源成本—综合运营费用。2、产品综合成本指生产每一产品除人力资源成本以外的其他所有成本，单个产品综合成本分别为：R1为4K，R2为6K，R3为22K，R4为44Kn为经营年数，m为公司该年度总人数minjM111(）薪酬净利润价值人力资源沙盘第一年练习500500序号此表为企业人力资源管理流程，此流程由人力资源经理控制。每执行完一项操作，各经理或主管请在相应的方格内打勾或做其它相应标记年初手工操作流程操作角色填写表格二三四初始人员登记总经理、绩效薪酬主管1-1,5-4√年初总经费总经理1-21000新年度规划会议总经理√上年度人力资源剩余经费人力资源经理2-10申请人力资源经费人力资源经理、总经理2-1,1-2500支付管理层奖金人力资源经理、绩薪主管2-1,5-50上报员工薪酬计划表绩效薪酬主管5-3√制定企业文化培训方案(人均投入)人力资源经理、培训主管4-211期初总经费盘点总经理1-25004767406882期初人力资源