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1总裁办/总经理室全国质量奖汇报材料波司登事业部室全国质量奖汇报材料战略波司登股份有限公司二〇〇八年七月总裁办/总经理室全国质量奖汇报材料实行全员培训提升人才竞争力（人力资源部）浙江晨泰科技股份有限公司二零一三年十月2组织结构部门职责人力资源管理系统业务流程详解绩效指标与结果部门改善示例人力资源沟通体系3人力资源部按内部六大模块业务进行组织分工，在内部岗位设立人力资源经理、人事科长、薪酬福利专员、人事专员、招聘专员和训评专员共6个岗位按照各模块相关业务流程和本岗位职责开展各项工作，在具体工作中相互配合、联动，开展各项人力资源业务。业务结构如下:人力资源部招聘与配置薪酬福利培训与发展劳动关系绩效考核人力规划1、组织结构4•根据公司战略目标，拟定公司内部组织机构的设置方案及职责确定工作，并组织落实，以适应公司业务流程发展的需要，科学合理地进行岗位分析、定员定编工作。•根据公司的战略发展目标，制定人力资源的发展规划、滚动调整并组织实施，满足公司发展对人力资源的需求，并做到适度超前，做好人才储备及人才梯队建设工作。•建立适应现代企业制度要求的与国际接轨的选人、用人制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业发展制度、和教育培训制度、满足企业的快速发展对人力资源的要求。2.1部门职责5•关注员工队伍建设，努力建设9支队伍，包括行政管理团队、技术研发团队、营销管理团队、生产管理团队、质量管控团队、财务管理团队、信息化团队、行政管理团队、物流采购团队；关注员工的职业发展，创造性地开展员工培训工作，全员培训率达到100％。•做好员工的各项管理及服务工作，确保全年骨干员工流失率低于3％，新员工到岗及时率高于98％。2.2部门职责6人力资源管理系统将人力资源管理的核心环节纳入其中，并对关键操作环节实施标准化管理流程。以公司内部信息系统、部门内外各类顺畅的沟通体系为平台，充分利用内部团队合力，实现以下目标：1、人力资源体系的流程体系化、标准化、透明化；2、实现人力资源的信息、数据的共享，并得到有效监控；3、通过内部体系实现内部事务处理始终以结果为导向，并确保人力资源结果的公平公正，将公司企业文化精神体现在以人为本的人力资源结果上；人力资源管理系统的概述3、人力资源管理系统7基础支撑模块最新消息政策法规管理案例HR视野咨询交流人力调查人事信息管理模块薪酬福利劳动关系模块培训管理模块绩效管理模块招聘选拔模块人力资源规划模块核心功能模块包括人事基本信息、学历信息、职称信息等信息统计，并可对机构、人员实现智能查询、统计、调动、变更等功能。包括薪资管理、劳资报表、合同管理、保险管理4个子模块，可实现工资系统发放、台帐生成、合同管理等功能。包括上岗培训、专业技能培训、公共课程培训等各种培训及培训率\培训成本的统计及记录。包括对公司范围内的各级员工的月度考核体系及其操作流程、绩效改进体系、新员工试用考核等内容。包括需求信息和岗位职责要求的发布、侯选人选拔流程、面试、员工入职手续等内容。此版块具有定编、定岗定义、修改工作职责、明确岗位描述、签订绩效协议书、明确岗位定性与定量指标等内容。功能综述3.1人力资源管理系统功能模块结构介绍82013年—2015年三年人力资源规划（根据公司“3年总体战略：加大高端市场的投入，提高品牌推广力度、，扩大市场占有率；并通过建立专业化团队、战略合作，为长期持续性发展奠定基础。）•大力培养包括四季化在内的国内运行人才队伍，着力于国内本土化职业经理人的培养和专业设计人才的引进、培养，引进和培养20名以上硕士高技术人才,引进国际市场运作人才,为实现公司总体战略的发展战略及实施提供人力资源保障;•建立系统的人力资源信息化体系（全国范围内），形成系统、规范、快速反应的人力资源信息管理体系，国内各系统形成规范、稳定的人力资源运作体系；•建设一支思想合格、业务过硬的人力资源专业管理核心团队。3.1.2人力资源规划9根据公司实行“四季化、国际化、多品牌化”长期战略目标，实现“创世界知名的综合服装品牌”的长远目标：•着力建设国际化经营人才的招聘和培养，为集团在海外实施经营战略提供人才保障，按跨国公司人力资源管理模式，建立集团内部目标一致、理念相通的职业经理人团队和专业技术队伍。•建设一支适应国际化人力资源运作的专业人力资源管理团队，以快速建立适应国际化运作的人力资源管理体系；3.1.2人力资源规划104.1业务流程详解：员工招聘工作流程11编号HRP002编制人人力资源经理面试与录用流程应聘侯选人招聘专员人力资源经理用工部门负责人/条线分管副总开始填写员工履历表员工履历表Y身份证件资格证书其他必须证书面试评估表复试初试评估背景调查材料YY核准人力资源经理用工部门负责人条线分管副总面试评估表面试评估表批准总经理新员工报到上岗面试评估表N通知侯选人/存档N退还人力资源部4.1.1面试与录用流程12主要采用行为描述面试方法对侯选人过去的行为作深度提问，以真实的案例进行讲解，面试者根据其表现、思路进行综合评估是否符合岗位要求，判断是否符合用人标准。4.1.1.1面试方法13不同的职位采取不同的面试录用方法１、部长级及以上管理人员：人力资源经理面试+背景调查+总经办团队面试+总经理批准2、部长级及以下人员招聘专员审核材料+人力资源经理面试+背景调查+用工部门负责人复试+总经理审批同意（如需要复试，最终根据复试结果总经理裁定）4.1.1.2面试方法14浙江晨泰科技股份有限公司始终注重将“以人为本”的企业理念落实到员工管理的各个方面之中，公司为员工在内部的发展设计有两种方式：一种是纵向发展，即职务晋升，也就是员工同一组织中组织层次的提高；另一种是横向发展，即职务扩展，也就是员工在不同部门平行流动或在不同岗位间进行调整，以上简要称作“H”型发展通道，员工可通过以上二种方式在技术领域和管理领域选择发展通道。基层员工4.2员工职业发展15为适应现代企业制度的要求，理清各层次员工的职业发展方向和脉络，形成更加富有生机与活力的选人用人机制，在为员工设计双通道职业发展方向的基础上，进一步组建了由公司核心员工组成的九支队伍。高层领导团队营销管理团队设计技术团队生产骨干团队审计法务团队生产质量团队行政工勤管理团队财务管理团队4.2.1员工职业发展16一、进行员工企业文化培训、培养员工荣誉感、培养员工的组织性、纪律性和毅力二、完善的内部激励机制机制三、完善的内部薪酬福利体系四、不断完善的员工职业发展管理体系五、不断完善的员工权益、环境管理体系4.2.2人才稳定策略17岗位要求管理技能培训执行力培训团队建设培训岗位技能培训以开拓创新能力为主的继续教育培训新技术新业务培训职业技能培训操作技能培训管理人员专业技术人员生产人员综合素质未来发展计算机应用外语企业战略与企业文化政策法规以远程、函授、自考等方式进行的业余学历教育4.3.1培训体系框架18通过组织战略分析、能力模型分析、绩效评估和员工需求分析，公司有效识别出六大重点培训人群，包括营销人员、设计开发人员、技术工人、基层管理人员（班组长）、中层管理人员、高层管理人员；同时确定了四大重点培训内容，包括各级管理者的领导力和管理能力、企业文化、专业技能和基本素质培训。另外，公司开展的系统培训还包括：销售终端督导专项培训、跟单员专项培训、设计开发培训、其他专业技能培训，基本素质培训等，分别满足不同群体的培训需求。4.3.2多层面分析培训需求开展针对性的培训192008年4月3日至5月，公司在常熟虞山锦江饭店举行为期3天以“团队激情责任”为主题的“波司登执行力训练营”的大型互动式培训，培训讲师由深圳中旭管理咨询有限公司总裁王笑菲先生担任，培训全过程采用团队小组PK的形式，培训紧扣主题，活动多样，以“理论+活动+感悟”的培训模式对300余名各级营销管理和其他领域管理人员进行训练，全体学员以极大的学习兴趣和激情全身心投入培训，通过训练，学员们充分感悟、领会了执行力内涵，进一步提高了员工间的团队合作意识。图4.4-52007市场终端督导培训图4.4-62008营销大会培训4.3.2.1营销管理培训20公司为了加强销售终端的管理质量，着力建设一支专业能力强、认同公司核心价值观的终端培训督导队伍，分别于2007年和2008年开办“终端督导培训班”，培训通过人员军训、心智训练、企业文化培训、专业培训等课程，对全体新老培训督导开展培训，总人次达200余人次，每期培训进行15天，该培训课程通过“课堂互动+实操训练”，在专业师资队伍的训练和考核下，大力提高了培训督导的综合素质和专业技能，为全面规范管理销售终端建立一支训练和监督队伍，从而进一步拉动了终端营业人员和导购人员的服务技能，为提升品牌终端形象提供了人力资源保障。4.3.2.2终端督导培训21内部培训：由各专业专家（内部培训师）联合人力资源部共同实施，如为配合提升终端形象，营销总部总体负责，对销售终端督导人员的培训进行了系统的策划,设计了2周的专项培训内容。外部培训：公司与外界资源建立了广泛的培训合作联盟，联合了中国服装设计师协会、中国纺织信息中心、中国流行色协会、上海东华大学、复旦大学、上海交大等知名学院以及多家专业咨询公司开展培训，与苏州中旭公司联合进行定期培训，设立了如何提高团队执行力、制度建设、生产管理、团队建设等培训课程。同时为了培育四季化和国际化人才，公司采取请进来送出去的多种培养方式。如在设计师的培训方面，公司每年聘请法国资深版型师和著名设计师来公司开展专业培训，与法国、韩国等设计咨询公司合作开展培训，提高设计团队的专业素质；同时派人到国外经销商处进行短期工作等。图4.4-8波司登东华大学实习基地图4.4-7法国设计师指导工作4.3.3加大资源投入强化培训合作22公司通过课堂教学、培训录像、研讨会、角色扮演、案例研究、现场学习、拓展训练等多种方式开展培训。围绕公司战略、以市场及顾客需求为中心，重视实战性是波司登培训的最大特色。例如在设计人员的培养中重视市场经验、市场技术能力和市场敏感度的提升。每年，设计人员都会走到一线销售市场上，担任10天的销售工作，以加强与顾客的交流，提高市场敏感度。公司从培训满意度、技能知识获取情况、培训后绩效变化等多个角度开展培训效果评估。每次正式的培训都由学员填写满意度调查表，对培训师资、课程设置、组织安排等进行评估，评估结果用于培训课程的改进和甄选。培训结束后通过书面考试、现场模拟等方法测量学员知识的掌握情况。同时通过上级、同级和下级的反馈，对学员开展中短期绩效评估，以跟踪培训的效果。4.3.4紧密结合实际需求，注重实战性，并开展培训效果评估23问卷访谈组织分析观察需求分析人员分析任务分析团队确定培训项目培训计划筹备培训项目培训项目实施培训满意度调查学习成果培训效果追踪绩效成果绩效结果分析管理者对员工的行为观察-工作态度-工作方式调查问卷-技能需求-岗位意愿-职业发展需求-正式访谈-非正式沟通4.3.5培训管理流程241、薪酬制度实行以岗位工资为主的基本工资制度，在执行过程中充分体现体现两个密切关联,即员工的收入与企业的效益密切关联，员工的收入与员工对企业的贡献密切关联。2、薪酬结构主要由以下几方面构成：岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等，贯彻向贡献倾斜、向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜的原则，基本上具备了对内的公平性和对外的竞争性。4.4.1薪酬管理251、薪酬总额=岗位工资+津贴+福利+年终奖金2、岗位工资=基本工资+考核工资（岗位工资的20%）3、津贴=劳动保护津贴+教育津贴+伙食津贴4、福利=通讯福利+出差补贴+全勤奖+工龄补贴+过节费+车贴+社会统筹保险费5、年终奖金确定主要依据1）公司当年经济效益；2）职工年度总评结果；3）职工年终奖金具体分配标准；4.4.2薪酬结构基本架构26人力资源战略组织结构职位设计职位分析职位评价绩效管理战略薪酬战略薪酬调查薪酬决策薪酬水平薪酬结构薪酬体系薪酬沟通与预算控制绩效管理4.4.3薪酬管理流程27企业战略规划经营目标和计划组织整体绩效计划及目标部门绩效计划与目标员工绩效