跨国人力资源管理PPT（学员，高级，1天）

TransnationalHRM跨国人力资源管理孙越[e-mail]nationalHRM跨跨国国人人力力资资源源管管理理孙孙越越[e-mail]@sohu.com跨国人力资源管理的影响因素跨国人力资源管理的影响因素国际化战略和跨国招聘国际化战略和跨国招聘跨国培训与开发跨国培训与开发跨国绩效薪酬管理跨国绩效薪酬管理内容跨国人力资源管理的影响因素纬度PowerDistance权力距离组织中权力较少的成员对权力不平等分配的预期和接受程度Individualism/个人主义Collectivism/集体主义组织成员关心个人目标、独立性和直系亲属的程度组织成员关心群体成员和群体目标的程度Masculinity/男性化Femininity/女性化社会的主导价值观强调自信、竞争和物质主义强调人际关系、他人利益和工作生活品质UncertaintyAvoidance不确定性规避人们忍受不确定性状况及其建立信仰和制度减少不确定性的程度Long-TermOrientation长期导向儒家的价值观，强调长期导向、节俭、储蓄、坚持、有羞耻心Hofstede’sCultureDimensionsHofstede文化纬度跨国人力资源管理的影响因素跨国人力资源管理的影响因素国际化战略和跨国招聘国际化战略和跨国招聘跨国培训与开发跨国培训与开发跨国绩效薪酬管理跨国绩效薪酬管理内容公司的国际化战略Global/全球公司将世界看成一个单一市场；营运由总部集中控制Global/Global/全球公司全球公司将世界看成一个单一市场；营运由总部集中控制Transnational/跨国公司专有设备保证当地反应速度；复杂沟通机制保障全球协同Transnational/Transnational/跨国公司跨国公司专有设备保证当地反应速度；复杂沟通机制保障全球协同International/国际公司利用现有能力在国外市场拓展业务International/International/国际公司国际公司利用现有能力在国外市场拓展业务Multinational/多国公司在多个国家的分支机构独立营运Multinational/Multinational/多国公司多国公司在多个国家的分支机构独立营运当地反应速度全球化国际雇员的种类国际雇员的种类国际雇员的种类Parent-CountryNational母国公民ParentParent--CountryCountryNationalNational母国公民母国公民Third-CountryNational第三国公民ThirdThird--CountryCountryNationalNational第三国公民第三国公民Host-CountryNational东道国公民HostHost--CountryCountryNationalNational东道国公民东道国公民•公司内发现人才•更强的控制•公司经验•机动性•公司高管提供经验•成本较低•东道国政府偏爱•熟悉当地环境文化•语言熟练•经验丰富•国际眼光•了解多种语言•配偶难以适应•配偶难以适应•本人无法适应•其它家庭适应问题•外派人员个性和情感成熟度•外派人员无法承担海外任务更广泛的责任•外派人员无法承担海外任务更广泛的责任•难以适应新环境•外派人员个性和情感成熟度•缺乏技术能力•配偶难以适应美国跨美国跨国公司国公司欧洲跨欧洲跨国公司国公司日本跨日本跨国公司国公司各国PCN任务失败的原因评估扩展技能评估核心技能建立侯选池自我甄选AssessaugmentedskillsAssesscoreskillsCreateacandidatepoolBeginwithself-selection外派人员的甄选流程测试面试评价中心甄选甄选方法方法跨国人力资源管理的影响因素跨国人力资源管理的影响因素国际化战略和跨国招聘国际化战略和跨国招聘跨国培训与开发跨国培训与开发跨国绩效薪酬管理跨国绩效薪酬管理内容语言培训1文化培训2评估、追踪职业发展3管理个人和家庭生活4四种基本跨国培训开发项目跨文化语言沟通的复杂性•“Let’stableasubject”•信息流的传递•直来直去•日本人的避免说“不”•中国人的“不方便”•表达愤怒•将沉默视为“沟通的空间”•避免手势跨文化非语言沟通的复杂性叫服务员握手目光接触搔头同意国际任务的准备清单•社会和商业礼节•历史和民间传说•时事，包括东道国和总部所在国的关系•文化价值和优先顺序•地理，特别是主要城市•自豪的来源和文化成就•宗教及其宗教在日常生活中的地位•政治结构和当前政要•实用信息，如：货币、交通、时区、工作时间•语言RepatriationChecklist/归国检查表动身前：动身前：•明确国际任务的必要性，不要让不必要的人出国。提出清晰的目标和期望。•保证甄选工具的有效性，甄选时要考虑员工的家庭状况。•为员工和家庭成员提供语言、文化培训，或提供资助•为员工配偶提供建议和职业帮助在国外：在国外：•联合建立以胜任能力/competency为核心的开发计划。•将绩效目标与开发计划相联系。•确定母国导师，起联络和支持作用。•坦率沟通母国或他国的职业机会。•安排员工和家庭成员频繁返回母国，保证他们不会和朋友和亲友失去联系。归国后：归国后：•召开“归国欢迎会”。•提供建议帮助过渡。•安排研讨会和介绍会确保国外得到的知识和技能在母国得到确认和传播。•征求员工和家庭成员对公司归国流程的反馈Black&Mendenhall的跨文化调整周期理论培训培训发方发方敏感培训学培知临时任务/转岗跨国人力资源管理的影响因素跨国人力资源管理的影响因素国际化战略和跨国招聘国际化战略和跨国招聘跨国培训与开发跨国培训与开发跨国绩效薪酬管理跨国绩效薪酬管理内容–…–…母国评价母国评价HomeHome--countryEvaluationcountryEvaluation东道国评价东道国评价HostHost--countryEvaluationcountryEvaluation•母国经理通常缺乏海外工作经验，无法准确评价PCN对组织的贡献；•地理距离造成严重的沟通问题，虽然信息技术改善了沟通。•东道国经理会受参照和预期的文化影响，对PCN做出不公正的评价；•东道国经理经常缺乏准确评价PCN对整个组织贡献的洞察力。绩效评价方的偏见1工作职责增加AugmentingJobDuties2个人学习IndividualLearning3组织学习OrganizationalLearning绩效评价标准的调整东道国经理的评价权高于母国经理曾在同一地方任职的人参与评母国经理在完成正式评价报告与东道国经理商讨绩效评价的3大指导原则••文化偏好文化偏好：–地位的重要性–个人/组织/政府的角色–平等vs.不平等–成就vs.关系••经济条件：经济条件：–经济体系大小–行业类型/自然资源–通货膨胀/失业率–保护注意vs.开放市场••个人偏好：个人偏好：–对冒险的态度–生活质量vs.工作–短期vs.长期–竞争性vs.团结性••社会约束：社会约束：–所得税率/社会成本–法律法规–集体谈判/工人参与–劳动力的技能和教育水平影响全球薪酬的因素公司类型公司类型报酬报酬Ethnocentric/民族中心主义PCN的报酬问题Polycentric/多中心主义按照国别标准支付报酬Geocentric/全球中心主义国际分部经理全球报酬一致薪酬的战略匹配Balancesheetapproach/平衡表法