通用第06章人力资源管理

TankertankerDesignTankertankerDesign中国移动通信集团湖北有限公司职业技能认证领导小组编制通用知识教程湖北移动员工任职资格认证教材基本制度篇TankertankerDesignTankertankerDesign目录CONTENTS人力资源管理安全生产管理财务规范第六章第七章第八章第五章法律法规第九章采购管理TankertankerDesignTankertankerDesign第一条根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和集团公司有关规定，为进一步规范企业用工行为，提升企业人力资源核心竞争力，实现公司长期战略发展目标，结合中国移动湖北公司实际，制定本办法。一体化用工管理的基本思路是通过明确用工形式、用工数量标准及人员管理等问题，规范全日制用工行为，通过职位用工管理的一体化，淡化身份界限，取消身份差异，实现同工同酬，逐步把劳动用工管理纳入规范化、法制化的轨道，建立效率优先的用工机制，营造公平、规范的用人环境。第六章人力资源管理第一节一体化用工管理办法1第一章总则第二条TankertankerDesignTankertankerDesign第六章人力资源管理（一）分工负责。分工负责是指用工管理工作由人力资源部门归口管理，其他相关部门配合。人力资源部门负责用工标准、办法的制定以及日常管理工作，未经人力资源部门许可，不得擅自用工；相关业务部门负责用工需求的提出、业务外包范围的界定及外包的有关管理工作。（二）分级管理。分级管理是指用工管理工作实行省公司、地市分公司（直属单位）二级管理。省公司根据集团公司劳动用工管理指导性意见，结合公司实际情况，制订一体化用工管理办法，同时负责对所属各单位的各类用工进行审批并实施有效的监督检查；分公司（直属单位）应严格执行省公司一体化用工管理办法，结合本地实际情况，制订本单位一体化用工管理实施细则，逐步规范用工行为。第一条一体化用工管理按照分工负责、分级管理的原则进行。第二章组织管理TankertankerDesignTankertankerDesign第六章人力资源管理第三章用工形式第一条中国移动湖北公司用工主要分为全日制用工、非全日制用工和业务外包等形式。本办法所称员工均指全日制形式用工。第二条用工分类定义（一）全日制用工，是指从事相关业务技术工作，由中国移动湖北公司所属各用人单位负责管理考核，并按月根据工作岗位及考核结果支付劳动报酬的用工形式。（二）非全日制用工，是指以小时计酬，劳动者平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，主要应用于校园呼叫中心的在校大学生就业见习和勤工助学。TankertankerDesignTankertankerDesign第一条第二条第三条5职级以上职位员工招聘根据需要由省公司统一组织；1-4职级员工招聘可由用人单位（分公司及直属单位）直接实施或委托相关机构组织实施。各用人单位因业务发展需要补充新员工，原则上由用人单位以1-4职级职位进行招聘。新招聘员工初次入职职级原则上按以下标准确定：新入职员工基本职级为1级；一般院校全日制本科生最高可定2+级；重点院校全日制本科生最高可定3级；全日制硕士研究生最高可定3+级；博士最高可定4级。到边远县区（见附件）工作的全日制本科以上人员经省公司审批同意后，可按所定职级上浮1级享受相关薪酬待遇。第六章人力资源管理第四章人员招聘TankertankerDesignTankertankerDesign第一条全日制员工职位升迁以竞聘的形式实行常态化管理。第二条4职级以下职位竞聘由各用人单位自行组织；5职级及以上职位竞聘工作由省公司统一组织或授权各分公司及直属单位组织实施。第三条5职级职位竞聘报名基本条件：（一）在中国移动湖北公司工作达到基本年限：专科4年以上，本科3年以上，硕士/博士2年以上。全日制本科以上毕业生到县市分公司工作的，工作年限要求可减少1年，但最低不少于2年。（二）实聘职级3级及以上。（三）近两年绩效均为优良及以上（工作年限要求为2年的，最近年度绩效为优良及以上）。第六章人力资源管理第五章职位升迁TankertankerDesignTankertankerDesign第六章人力资源管理第六章用工数量第一条用工总量的核定用工总量核定因素：依据省公司组织编制的人力资源三年滚动规划，综合考虑各单位服务的人口、地域、网络容量、基站数量，以及运营收入、客户数量、人力资源配置标准等因素合理确定用工总量。第二条用工总量的管理5职级以上员工数量由省公司统一核定，并严格实施刚性控制管理。在业务正常增长的前提下，省公司将本着“急需、精简、高效”的原则，合理控制全省5职级及以上用工总量规模，根据业务发展需要定期调整中、高职级人员增量配置标准，综合考虑各单位业务发展及实际用工情况，将5职级以上人员增量名额分配到各分公司及直属单位。中、高职级员工的增量配备以内部竞聘为主。1-4职级员工数量由各单位根据自身发展需要进行核定，省公司以用工总量指导的方式实行间接管理。各单位应于每年一季度将本单位全年1-4职级员工用工计划报省公司人力资源部；因特殊情况需要调整用工计划的，也要及时报省公司备案。TankertankerDesignTankertankerDesign第一条第二条第三条第五条第四条第七章日常管理劳动合同管理建立企业员工退出机制。根据集团公司的有关规定，严格按照规范的程序、办法，建立企业员工内部和外部退出机制，逐步实现岗位能上能下，人员能进能出。所有员工平等享受国家和地方政府规定的基本养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险和住房公积金以及劳保、休息休假等其他福利待遇。动态调整制度。用人单位在进行绩效考核的基础上对员工实行动态调整制度，每年动态调整比例原则不低于3%（含员工主动离职）。对于考核退出的人员应解除劳动关系。第六章人力资源管理按照职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化的要求，将所有员工纳入统一的职位、薪酬、绩效管理体系，以岗定级、以级定薪、以绩定奖。TankertankerDesignTankertankerDesign12第六章人力资源管理第八章监督检查及其他第一条省公司每年将对各分公司及直属单位劳动用工情况进行检查，并将有关费用支付情况作为内审内容之一第二条本办法由省公司人力资源部负责解释，自发文之日起执行TankertankerDesign第六章人力资源管理第二节职位职责2st1职位职责介绍职责，组织在生产经营活动中，为达到组织的经营目标，将产生各种各样的具体工作任务。组织为达到某种目的或某项工作目标，产生的一项或若干项工作任务，称为职责。职位，在一个组织中，某一项或若干项职责将产生一份工作，这一项或若干项职责所构成的最小工作单元，称为职位。职位说明书，是对职位的工作关系、职位设置的主要目的、职位职责以及职位的任职要求进行描述的文件。TankertankerDesign第六章人力资源管理nd2职位说明书示例TankertankerDesignTankertankerDesign第六章人力资源管理第三节职位管理办法3第一章总则第一条职位管理应在用工一体化的前提下，实行职位系列化，职级宽带化，并贯彻以下基本原则：一是立足长远，与公司发展战略相结合的原则；二是梯次晋升的原则；三是公平公正公开的原则；四是严格按程序办事的原则。TankertankerDesign14第三条员工通过竞聘或组织安排获取相应职位，按工作业绩、能力及经历确定员工具体职级。第二条职位体现岗位职责和工作内容，职级体现职位在公司内部的重要程度或贡献度。每个职位在一定范围内对应一个或几个职级，以职级为主确定员工的总体薪酬待遇。第六章人力资源管理第二章职位与职级TankertankerDesign第六章人力资源管理第三章职位分类与分层1、市场类2、技术类3、综合类4、经理类•省公司•地市分公司及直属单位、省公司职能部门•地市分公司职能部门、县市分公司•地市分公司部门下属生产中心、县市分公司部门•技术专家•专业管理职位（高级专业职位）•专业职位（高级生产职位）•辅助生产职位TankertankerDesign第六章人力资源管理第四章职位簇体系1、职位簇体系2、职位设置3、职位合并•根据集团公司职位簇体系，省公司在调研分析的基础上，对分公司及直属单位职位设置提出规范性的指导意见，并总结各职能部门和生产单位的职责，设置中国移动湖北公司职位簇体系。•各单位根据自身机构及实际工作需要，在省公司职位体系总体框架指导下进行内部职位设置。各分公司及直属单位的职位设置原则上应包含于省公司职位簇体系所列举的职位范围内，不得随意新增职位。•因规模等原因部分职位单独设置其工作量不足以支撑一个完整职位的，可将同层级相似职位职责合并，或向下层级职位兼职部分工作，以主要职责职位名称命名，并在职位说明书中予以准确描述。4、职位新增•确因市场业务或技术环境发生变化导致现有职位不能准确体现新的工作内容需要新增职位的，应报省公司人力资源部统一论证，经论证有必要且可行的，补充纳入省公司职位簇体系。TankertankerDesign第六章人力资源管理第五章职位分析与评估《职位说明书》应包括职位名称、督导关系、所属部门、工作目的、职责说明、工作接触、知识技能与教育（最低学历要求）、审批权限、职责权限、组织机构图、职位在职人（签名）和日期、上级主管（签名）和日期等。TankertankerDesign第六章人力资源管理第六章职位聘用竞聘流程图人力资源部根据公司要求和工作需求，发布竞聘公告对申请人员进行资格审查，确定人选资格审查组织测试（文化、技能考试等）组织情景模拟考试（竞聘演讲、现场答辩等）民主测评按一定比例向领导推荐领导批准任前公示（3－5个工作日）宣布竞聘结果、上岗经理类职位竞聘结果报省公司人力资源部备案TankertankerDesign第六章人力资源管理第七章职级确定、调整与晋升员工通过竞聘上岗或职位调整直接聘用到新职位后，实聘职级在新职位职级范围内的，现职级保持不变。职级晋升必须满足以下基本条件：在有职级晋升空间的职位上工作半年以上，且在现职级上历年度绩效考核结果达到下表要求：TankertankerDesign第六章人力资源管理第八章职位激励第三十二条在现聘职位最高职级工作两年以上，且连续两年度绩效考核等级均为优秀者，次年绩效奖可享受高一职级标准（最高不超过12职级），执行期为一年。第三十一条现聘职位上还有职级晋升空间，满足职级晋升条件但受职数限制不能晋升职级，且上年度绩效考核等级为优秀者，次年绩效奖可享受高一职级标准，执行期为一年。TankertankerDesign第六章人力资源管理第四节绩效管理4st1季度考核一般员工的季度绩效等级由部门负责人进行评定，评定流程为：人力资源部统一发起绩效考核流程→被考核者根据绩效计划进行自评→部门负责人打分并评定绩效等级→结束。等级优秀优良中等合格及欠佳比例15%30%40%15%正态分布比例如下（最大限度）：TankertankerDesignnd2年度考核第六章人力资源管理年度考核综合评价个人季度考核TankertankerDesign第六章人力资源管理3rd绩效辅导绩效辅导全部采用电子化流程的方式进行辅导，辅导流程为：人力部统一发起绩效辅导流程员工填写自我评价主管进行绩效辅导并填写主管评价员工确认TankertankerDesignth4绩效申诉第六章人力资源管理在绩效考核过程中，被评估人若有异议，在与上级主管进一步沟通仍不能取得一致意见的情况下，可在接到考核结果后的5个工作日内启动申述流程，启动路径为：OA首页→人力资源→员工自助系统→任务流程→发起新任务→绩效考核流程→启动员工申诉流程（流程编号442）。在接到申述后的15个工作日内上级主管、复核者、人力资源部共同对申述情况进行审核，形成处理意见。如果员工申述内容属实，需要按绩效考核流程对申述人重新进行评估。TankertankerDesign第六章人力资源管理第一部分湖北公司薪酬基本情况介绍固定薪金：是基于