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战略性的人力资源管理学习目标•认识和了解战略性人力资源管理的意义•理解人力资本和人力资源的含义•理解人力资源经理的胜任模型知识目标•能理解战略性人力资源管理的核心理念•能分辨人事管理和人力资源管理的区别能力目标一、战略性人力资源管理和酒店战略的关系相应的人力资源健全的战略平台宏观环境产业环境竞争对手外部环境战略要求内部资源核心能力股东期望人力资源现状人力资源管理现状公司战略人力资源战略相应的人力资源健全的战略平台宏观环境产业环境竞争对手外部环境战略要求内部资源核心能力股东期望人力资源现状人力资源管理现状公司战略人力资源战略酒店整体战略和人力资源战略的关系二、酒店战略性人力资源体系的具体内容人力资源管理专业化建设人力资源组织环境人力资源管理队伍人力资源管理基础建设理念激励开配置发价评战略规划人力资源管理专业化建设人力资源组织环境人力资源管理队伍人力资源管理基础建设理念激励开配置发价评战略规划战略性人力资源管理体系二、酒店战略性人力资源体系的具体内容1．战略性人力资源管理理念核心理念是：以人为本。2．战略性人力资源规划规划的核心为：实现人和组织战略的匹配。3．战略性人力资源管理的核心职能核心的职能：打造战略所需的人力资源队伍。4．战略性人力资源管理平台一、人力资源（1）人力资源是一种最活跃、最宝贵的资源（2）人力资源是一个集合概念（3）从质量和数量两个角度来认识人力资源（4）国家或地区人力资源的形式二、人力资本（1）人力资本是有别于物质资本的一种资本，是经过长期性投资形成的，它与物质资本同样具有资本的共性。（2）人力资本是体现于劳动者身上的，由劳动者在劳动过程中所表现出来的智力、知识、技能和健康状况所构成。（3）这种资本作为生产活动的投入要素在再生产的过程中能够不断形成价值的增值，具有再生性、主动性和增殖性。三、人力资源与人力资本的联系与区别1．两者之间的联系（1）人力资源是人力资本的载体，是人力资本的形成的基础，是人力资本投资的基本对象；人力资本则是一种采取资本形态的复杂劳动里，即复杂劳动里所有者山上所蕴含的知识与技能的存量，是人力资源的特定组成部分。（2）人力资源不仅包括复杂劳动里，也包括已不能提升为复杂劳动力的简单劳动力，而人力资本则由复杂劳动力和有可能发展为复杂劳动力的潜在人力资源组成。（3）人力资源具有数量和质量两个方面，而人力资本是人力资源的基本属性之一，属于人力资源的质量问题。从量上看，只存在人力资本多少的问题，而不存在人力资本为零的人力资源。三、人力资源与人力资本的联系与区别2．两者之间的区别（1）人力资源是具有体力劳动和脑力劳动力能的人的总和。（2）人力资源与人力资本在逻辑上是有联系的，但形成的前后顺序有区别。（3）无论是人力资源，还是人力资本，都离不开生产劳动。一、传统的人事管理与战略性人力资源管理的差异1．“人”的假设不同2．对人的看法不同3．在酒店中的战略地位不同4．管理的着力点不同5．组织绩效评价上的不同二、人事管理与人力资源管理的关系利益相关者的利益股东管理层员工群体政府社会工会具体情况要素劳动力特征经营战略和条件管理层理念劳动力市场工会任务技术法律和社会价值观人力资源管理政策选择员工影响人力资源流动报酬体系工作体系人力资源产出承诺能力一致性成本—收益长期效果个人福利组织有效性社会福利人力资源管理的比尔模式一、人力资源作为酒店竞争优势源泉的特性分析1．人力资源的价值性2．稀缺性3．难以模仿性二、酒店发展的动力在于人力资源战略管理中的“人”首先，因为人是最宝贵的资源其次，人力资源战略管理的核心就是人再次，建立人本酒店文化最后，在酒店中，要尊重人的价值三、部门角色的多元化和战略性管理目标的趋势经营者角色支援者角色监督者角色创新者角色适应者角色五大角色一、人力资源经理应该做什么选人留人用人二、人力资源经理需要具备的素质1•以人为本的管理理念2•全局和战略性的思维能力3•经营的意识4•权变的观念5•高超的沟通艺术6•人力资源管理及相关领域的专业知识三、人力资源经理胜任力模型经营知识人力资源实践活动管理变革管理文化个人诚信战略人力资源绩效管理能力四、人力资源经理的角色转换越位思考占位经营换位思维人力资源规划学习目标•理解人力资源规划的意义•理解工作诊断的含义和内容•掌握制定人力资源规划的程序和方法知识目标•能掌握人力资源诊断的方法•能掌握制定人力资源规划的步骤和方法•能掌握人力资源需求预测和供给预测的方法能力目标第一节人力资源管理工作自我诊断的方法一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断二、人力资源考核诊断三、能力开发和教育训练诊断四、薪酬管理诊断五、人际关系诊断六、人力资源诊断工作准则1．诊断要明确2．要分析人力资源部门与酒店各职能部门的密切联系3．人力资源诊断应与培训工作结合起来，以提高酒店人力资源部门工作人员的素质4．人力资源诊断必须尊重酒店现行的人力资源政策和人力资源安排七、正式诊断的实施要领综合调查详细调查总结阶段八、人力资源工作诊断方法1．调查问卷法2．量表调查法3．面谈调查法4．统计分析法5．个案分析法一、人力资源规划的必要性从酒店角度来看从员工个人来看二、人力资源规划与酒店战略的关系与人的生命一样，酒店也有个出生、成长、鼎盛、衰退的过程。在每一个阶段，酒店的战略都应不断地调整，适应内外环境的变化来达成目标。三、人力资源规划在人力资源管理中的作用从人员获取和配置来看从绩效管理和薪酬设计来看从劳动关系来看四、如何制定酒店人力资源规划与酒店发展战略1．通过将酒店战略目标分解的方法进行人力资源规划2．人力资源规划的具体内容要体现酒店战略目标的要求3．人力资源规划的具体步骤4．影响人力资源规划与酒店发展战略整合的因素4．影响人力资源规划与酒店发展战略整合的因素高层管理者的理念人力资源管理部门的地位员工的态度信息管理系统的完善程度一、人力资源预测的含义人力资源预测是指在酒店的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假定二、酒店人力资源预测的内容人力资源需求预测人力资源存量与增量预测人力资源结构预测三、人力资源预测在人力资源规划中的地位供给预测外部需求分析组织条件需求预测需求分析多余决策供给分析内部不足决策比较平衡人力资源供需示意图四、人力资源预测的具体步骤人力资源需求预测的典型步骤人力资源供给预测的典型步骤五、人力资源供求预测的影响变量1．影响人力资源需求预测的影响变量2．影响人力资源供给预测的影响变量六、人力资源预测的方法需求预测供给预测七、人力资源规划工作的评估如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下好处：（1）高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。（2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。（3）由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，酒店就可以有充裕的时间来发现人才。（4）在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。（5）经理们的培养工作可以得到更好的规划，即将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。工作分析和岗位说明书学习目标•认识和理解工作分析的作用及意义•掌握工作分析的原则、程序及方法•熟悉工作分析的内容及酒店工作分析实践中常遇到的几种障碍知识目标•能进行工作分析•能编写岗位说明书及工作规范书•会应用岗位说明书能力目标一、困惑与现状二、问题的根源没有工作分析工作分析没有更新缺乏认真的工作态度缺乏一定的技术和经验缺乏对职位资格要求的使用一、工作分析的意义落实酒店职责，支持实现酒店目标奠定人力资源管理体系的基础传递酒店对工作的要求为工作的申请者提供了有关责任、工作情况及工作要求的可靠信息为全体员工明确各自的责任和任务提供帮助使员工能正确地从事相关的工作为现存的工提供了正当的解释并说明其哪里符合酒店结构和发展的要求。为管理者及下属之间提供了一种明确的隶属关系。为工作设计和任务管理的变化提供指导方针二、工作分析的原则充分考虑技能的多样性充分考虑任务的完整性要向员工阐明每项任务的意义要设置工作反馈环节针对“岗位”，而非针对“人”着重那些那些「应该」做的工作，而非「目前正在」做的分析岗位的职责，而非岗位的明细三、工作分析的内容(6W2H)WHOWHATWHOMWHYWHENWHEREHOWHOWMUCH四、工作分析的程序准备阶段设计阶段资料收集阶段分析阶段运用阶段反馈调整阶段五、工作分析的方法及选择1．工作分析的方法观察法问卷法访谈法工作实践法工作日志法五、工作分析的方法及选择工作分析方法的优缺点工作分析方法的选择六、酒店工作分析实践中常遇到的几种障碍员工恐惧障碍动态环境适应障碍岗位员工较少的障碍一、为什么要编制岗位说明书岗位的含义岗位说明书对于酒店的经营管理具有不可低估的作用二、如何编写岗位说明书准备阶段编写阶段审核与修订定稿三、岗位说明书的定期审查和保管常规性调整应根据酒店发展战略的调整而调整岗位说明书作为界定部门或岗位职责的重要静态资料，应妥善保管四、岗位说明书编写的误区1、岗位说明书编写的误区为编写而编写缺乏专业的技术或培训宣传不到位编写工作定位不明晰岗位说明书的管理不及时四、岗位说明书编写的误区2．走出编写误区的建议高层的支持和认可员工的参与和配合逐步分层实施使用规范用语建立动态管理机制招聘管理实务与面试技巧学习目标•认识和理解酒店工作的性质及用人标准•掌握招聘工作的程序、方法•熟悉招聘中的面试技巧知识目标•能进行招聘方案的设计•能够进行员工招聘能力目标一、酒店业务的特点酒店产品的无形性——酒店最本质的特点酒店业务的综合协调性酒店管理的超前性酒店培训的日常性酒店作业的独立性和员工行为的自我约束性二、界定“选人标准”1．“软”素质2．“硬”条件工作态度可塑性素质修养与道德善于沟通团队意识有明确的职业规划适应能力强“软”素质三、现代酒店员工应该具备的意识市场意识竞争意识危机意识服务意识文化意识成本意识环保意识美学意识创新意识协调意识一、招聘概述1．招聘的含义招聘是指通过发布信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到酒店的过程。招聘的实质就是让潜在的合格人员对本酒店的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。一、招聘概述2．酒店招聘活动的6R目标恰当的时间（RightTime）恰当的来源（RightSource）恰当的成本（RightCost）恰当的人选（RightPeople）恰当的范围（RightArea）恰当的信息（RightInformation）一、招聘概述3．招聘的流程招募选择录用招聘评估二、招聘前的准备工作制定招聘流程招聘渠道的选择招聘策略的思考制定招聘计划招聘原则的确定三、招聘渠道的选择内部招聘外部招聘招聘广告的设计四、人员选拔的方法与面试技巧1、人员选拔的方法评价中心技术简历筛选笔试心理测试四、人员选拔的方法与面试技巧2、面试做好面试后的工作面试测评的主要内容酒店有效的面试做好面试前的准备五、员工录用招聘小组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经酒店领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，也应发函通知，并致谢。在录用前须澄清一些事项，如录用条件、待遇与福利、特殊工作要求等。在发出录用通知时应附注报到须知，应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。六、招聘评价招聘评价的内容撰写招聘小结七、招聘中的法律问题建立健全员工招聘、录用管理规章制度知情权的使用及证据的保存防范员工可能带来与原单位有关的法律风险与录用员工签订劳动合同应注意的问题在招聘、录用员工中需要注意的其他问题人力资源的培训与开发学习目标•认识和理解人力资源开发的含义及层次•掌握酒店人力资源培训工作的特点及重要性•掌握建立有效的培训体系的原则程序与方法•熟悉员工职业生涯管理的设计方法知识目标•能进行新员工入职培训•能编写年度培训方案•会做职业生涯规划能力目标一、人力资源开发的含义人力资源开发，一方