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GMS全面管理体系文件薪酬、绩效考核培训主要内容一、绩效工资的计算和发放二、如何进行绩效考核三、KPI指标的编制薪酬体系的构成薪酬总额：基本工资岗位工资绩效工资津贴与补贴福利基薪岗位层级关系表薪酬等级管理职系工程职系专业职系财会职系行政职系1总经理2常务副总经理3副总经理4总监总工程师设计总监财务总监5部门经理部门经理部门经理部门经理部门经理6高级专业工程师(建筑规划工程师)高级主管高级专业工程师高级主管（策划主管、销售主管、成本合约主管）高级主管（财务主管）高级主管（主任助理）7专业工程师（土建工程师、电器工程师、给排水工程师）主管（客服主管）专业工程师（造价工程师）主管（主管会计）主管（人事主管、行政主管）8专员（材料员、项目报建员）造价员总帐会计市场管理、招商副主任9市场调研员一级职员（出纳）一级职员（办公室秘书、档案管理员、市场管理员、市场招商员）10二级职员（内勤）二级职员（资料管理员、售搂接待）驾驶员、打字员注：薪酬等级对应不同的岗位等级，岗位等级依据岗位评价结果，岗位评价推荐采用IPE（国际职位评估法）岗位价值评估工具。社会保险费缴费基数及缴费比例一览表基本养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险岗位层级缴费基数个人缴费比例公司缴费比例个人缴费比例公司缴费比例个人缴费比例公司缴费比例个人缴费比例公司缴费比例个人缴费比例公司缴费比例1～3级12008%20%1%2%01%2%8%00.8%4～5级10008%20%1%2%01%2%8%00.8%6～7级9008%20%1%2%01%2%8%00.8%8～10级8538%20%1%2%01%2%8%00.8%绩效工资的计算和发放•岗位季度（年终）绩效工资=岗位绩效工资理论值×季度（年终）绩效工资系数•基薪与绩效工资的比例设置：（一）岗位等级1～3级——基薪：绩效工资≈5：5（二）岗位等级4～5级——基薪：绩效工资≈6：4（三）岗位等级6～7级——基薪：绩效工资≈7：3（四）岗位等级8～10级——基薪：绩效工资≈8：2岗位绩效工资每月预发比例表岗位等级1——3级4——5级6——7级8——10级预发比例50%60%70%80%每月岗位绩效工资按照绩效工资与基薪的比例预发，其余部分待季度绩效考核完成后据考核结果于下季度分月发放。据考核结果绩效工资不足或超额部分，不足部分一次性补齐，超发部分于下一个发薪日一次性追扣。如何进行绩效考核•考核范围•考核周期与时间•考核组织•考核指标•评分方法•考核程序表1绩效考核评分表等级ABCDE定义优秀，实际表现超出工作目标良好，实际表现达到工作目标合格，实际表现基本完成工作目标有差距，实际表现低于工作目标，需要改进差距较大，离工作目标要求相去甚远，急需改进主要绩效表现实际表现显著超出预期工作目标或岗位职责要求，在工作目标或岗位职责要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期工作目标或岗位职责要求，在工作目标或岗位职责要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期工作目标或岗位职责要求，无明显失误实际表现未能全部达到预期工作目标或岗位职责要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期工作目标或岗位职责要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误考核得分90＜P≤10080＜P≤9070＜P≤8060≤P≤70P＜60注①：P代表绩效考核得分（取英文“performance”的第一个字母）；注②：计算考核得分时，精确到小数点后一位数。管理人员绩效考核评分表被考核人姓名：岗位名称：考核期间：考核维度（共100分）考核指标权重（%）考核评分1、5□4□3□2□1□2、5□4□3□2□1□3、5□4□3□2□1□4、5□4□3□2□1□5、5□4□3□2□1□6、5□4□3□2□1□7、5□4□3□2□1□8、5□4□3□2□1□工作复杂程度：非常复杂□比较复杂□正常□比较容易□很容易□绩效指标(KPI)80分工作量：超常□较大□正常□较少□很少□业绩80分工作业绩得分P①＝Σ（权重×评分值÷5）×工作复杂程度及工作量系数＝专业知识2.55□4□3□2□1□业务能力5分工作经验2.55□4□3□2□1□分析问题、解决问题能力15□4□3□2□1□协调沟通能力15□4□3□2□1□决策、领导能力15□4□3□2□1□计划和执行能力15□4□3□2□1□素质能力5分文字、语言表达能力15□4□3□2□1□能力10分工作能力得分P②＝Σ（权重×评分值÷5）＝工作责任心25□4□3□2□1□紧迫感25□4□3□2□1□主动性25□4□3□2□1□合理化建议25□4□3□2□1□团队精神25□4□3□2□1□态度10分工作态度得分P③＝Σ（权重×评分值÷5）＝总分P＝P①＋P②＋P③＝考核人：考核日期：年月日注：1、考核人只需在认为适合的分值后面的“□”中打“√”，计算工作由综合办公室进行员工绩效考核评分表被考核人姓名：部门：岗位名称：考核期间：考核维度（共100分）考核指标权重（%）考核评分1、5□4□3□2□1□2、5□4□3□2□1□3、5□4□3□2□1□4、5□4□3□2□1□5、5□4□3□2□1□6、5□4□3□2□1□7、5□4□3□2□1□8、5□4□3□2□1□工作复杂程度：非常复杂□比较复杂□正常□比较容易□很容易□绩效指标(KPI)60分工作量：超常□较大□正常□较少□很少□工作业绩60分工作业绩得分P①＝Σ（权重×评分值÷5）×工作复杂程度及工作量系数＝专业知识55□4□3□2□1□业务能力10分工作经验55□4□3□2□1□解决实际问题能力25□4□3□2□1□协调沟通能力25□4□3□2□1□计划和执行能力25□4□3□2□1□文字、语言表达能力25□4□3□2□1□素质能力10分学习发展能力25□4□3□2□1□工作能力20分工作能力得分P②＝Σ（权重×评分值÷5）＝工作责任心45□4□3□2□1□紧迫感45□4□3□2□1□主动性45□4□3□2□1□团队精神45□4□3□2□1□纪律性45□4□3□2□1□工作态度20分工作态度得分P③＝Σ（权重×评分值÷5）＝总分P＝P①＋P②＋P③=考核人：考核日期：年月日注：1、考核人只需在认为适合的分值后面的“□”中打“√”，计算结果由综合办公室审核工作复杂程度工作量非常复杂比较复杂正常比较容易很容易超常1.11.081.051.031.0较大1.081.051.031.00.98正常1.051.031.00.980.95较少1.031.00.980.950.93很少1.00.980.950.930.9工作复杂程度及工作量系数表季度考核结果与季度绩效工资系数对应表考核等级ABCDE季度绩效工资系数1.41.210.80.4年终考核结果与年终绩效工资系数对应表考核等级ABCDE年终绩效工资系数1.51.310.80.4绩效考核与绩效工资系数对应表KPI指标•KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是衡量部门以及员工工作绩效的一种目标式量化管理指标。•设立原则：SMART原则。S具体的(Specific)，M可量测的(Measurable)，A可实现的(Attainable)，R有效的(Realistic)，T有时限的(Timebound)，如何确定KPI指标•以部门职责为导向、岗位职责为基础•层层分解•关键性。总要求有影响的领域具体影响因素治好病饮食大量饮酒、工作时大量抽烟肥胖吃油腻的食品，猪肉、牛羊肉；饭后少运动生活习惯不按时睡觉，晚上喝茶按时吃药遵照医嘱，按时吃药因果分析图领域具体因素行动指标KPI权重烟酒不饮酒喝白酒次数：0次；喝啤酒次数：不超过1杯；10%少抽烟每天不超过5根；每次买1包烟，每季买烟不超过4包；10%减肥少吃油腻、甜食吃油腻食品次数：0次；吃甜食次数：0次；10%少吃猪、羊、牛肉吃猪、羊、牛肉：每天吃不超过1次，每次不超过3口；10%晚饭不吃饱晚饭吃饱的次数：0次；2%吃低糖的水果每天晚上吃；3%增加运动每周户外活动时间：不少于3小时；10%饭后不要坐着饭后散不时间：15分钟/天10%生活习惯充分休息晚上喝茶次数：0次；5%12：00前上床睡觉，每周超过12：00睡觉次数：不超过1次；5%白天尽量完成所有工作，提高效率、合理安排，不耽误时间5%吃药遵照医嘱，按时吃药每天是否按时吃药，共三种。30%康复KPI指标（时间阶段：一年）岗位KPI指标序号KPI指标考核标准权重（%）12345678910•指标分解•绩效面谈•考核结果等级比例限制3.1.2存货周转天数(I)3.1.2.1成品存货周转天数(1)成品存货值/量→生管课课长3.1.2.2原物料存货周转天数(1)原物料存货值/量(2)预测与备料差异分析B.KPIC.行动计划D.行动方案3.1.2.1成品存货周转天数3.1.2.2原物料存货周转天数3.1.2.3在制品存货周转天数展开-行动方案(1)成品存货值/量(3)生产计划(1)原物料存货值/量→生管课课长(2)预测与备料差异分析→采购课课长3.1.2.3在制品存货周转天数(1)在制品存货值/量(1)成品存货值/量→生管课课长(3)...(2)…(2)设计卡校正完成率(2)设计卡校正完成率→研发课课长此改善专案展开展开-行动方案开展-行动方案Top-Down/Bottom-Up与PDCA循环A.年度营运计划(2)交期达成→销售课课长目标︰低成本差异化…产销购机制建立……绩效面谈绩效面谈技巧有效面谈的要诀（一）应该不要•准备•针对绩效而非个性•倾听并提出问题•发觉受批评人的想法•获得认同•强销自己的意见•使之具破坏性绩效面谈技巧有效面谈的要诀（二）•面谈前•面谈中•面谈后•给予准备的时间•倾听并提出问题•针对绩效而非个性•针对成败的事例要明确•认同目标和行动方案•不要强销自己的意思•勿具破坏性•掌握进度•追踪其他的相关事宜绩效考核等级分布比例限制表各等级员工分布被考核人ABCDE高管人员0-20%0-30%不限制不限制不限制部门经理0-20%0-30%不限制不限制不限制各部门员工0-30%0-30%不限制不限制不限制