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现代HRM再认识与员工任用1992年，中国人民大学劳动人事学院在国内开设了第一个人力资源管理专业，这是中国系统接纳现代人力资源管理思想的标志。14年来人力资源管理思想、技术、理念发生了很多变化，因此，我们有必要对人力资源管理在企业中的价值、内容、未来的发展趋势进行讨论。为什么最近十年HRM问题得到了全社会的空前关注？知识经济时代的到来信息化社会的到来企业间竞争加剧管理思想进步土地资本人力科学管理思想之父—泰勒开展的工效研究对人力资源管理的重视在知识经济时代最重要的是人力资源•彼得·德鲁克的人才观他在其经典著作《知识管理》一书中精辟的指出“在知识经济时代人力资源作为知识的拥有者和载体，必将发挥举足轻重的作用”，在农业经济时代，最重要的是土地；在工业经济时代最重要的是资本；在知识经济时代最重要的是人力资源。在信息化社会智力整合体力与财力牛根生的“三力法则”_2003年北大大讲堂的演讲•世界上有三种竞争：体力竞争、财力竞争、智力竞争。•在蛮野社会体力统驭财力与智力；•在农业与工业社会财力统驭体力与智力；•在信息化社会智力整合体力与财力。世界模范职业经理人韦尔奇的人才观——我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工，最终激发他们工作热忱的靠得只能是“员工第一”理念。员工第一才能使得企业、员工与市场三赢。——你最宝贵的东西不是你的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑里所有的想法和他们工作的能力。我的全部工作是关于人的工作，我不会设计发动机，我只能把赌注押在人身上。什么是人力资源•你最宝贵的东西不是你的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑里所有的想法和他们工作的能力。——杰克·韦尔奇关键词：人能力复杂的“人”—“经济人”的人性假设•20世纪20年代以泰勒为代表的“科学管理”学派所依据的人性假设。1950年麦格雷戈在《论企业的人事》中概括提出的“X理论”。•“经济人”假设认为：从享乐主义的观点出发，把人的行为看成是满足一己私利，都想争取最大的经济利益，工作则是为了获得经济报酬。复杂的“人”—“社会人”的人性假设•1924年美国国家科学研究院的全国科学研究委员会在西方电气公司的霍桑工厂进行研究。1928年初哈佛大学副教授梅约继续进行霍桑实验，后进行了照明、福利、访谈、群体实验，试验持续到1932年，历时9年的霍桑实验，使梅约发现“社会人”的观点。•人并非孤立存在的个体，而是处于一定社会关系中的群体成员。人所受到的最主要的激励来源于社会需要的满足，以及得到和别人的关系及地位上的成就。来自群体中的社会力量对人的影响，比对管理中的激励和控制的影响更大。复杂的“人”—“自我实现人”的人性假设•最早由美国心理学家马斯洛提出。马斯洛在他的需求层次理论中提出“自我实现是人的最高层次”。1950年麦格雷戈在《论企业的人事》中概括提出的“Y理论”•所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，只有人的潜力发挥出来，才能才会表现出来，人们才会感到最大的满足。马斯洛说“每个人都成为自己所希望的那种人”复杂的“人”—“复杂人”的人性假设•20世纪60年代中期，薛恩（E.H.Schein）提出。•人的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异的。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人，实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。•莫尔斯和洛希1970年提出“超Y理论”认为：人的需求是多种多样的，不同时期的需求不同，工作和生活条件的变化使人的需求产生变化，不同的单位、部门让人产生新的需求。人力资源—一个复杂的话题•人力资源是能够为实现组织目标，产生价值的资源；•人力资源是人先天或后天具备的心理、生理素质特点；•人力资源的价值创造与物的价值创造不同，人的价值创造既要考虑人本身的情绪、需求、动机等个体因素，也要考虑社会环境、组织环境等环境因素，是非常复杂的问题。•人的素质千差万别，不像物质资源可以工业化生产，具有明确的质量标准、并且便于测量。因此必须认识到人力资源的差异性—员工的差异性，必须认识到对人力资源评价的复杂性。•尺有所长，寸有所短；既然认识到差异性的存在就应该善于发现不同员工的特点，用其所长、避其所短。人力资源管理的目标与任务•目标：通过调动员工的积极性，充分利用员工的素质、并不断深入挖掘其潜力，实现组织目标。•任务：1.了解企业需要哪些人才2.为企业找到合适的人才3.让员工知道如何高标准的完成工作任务并与组织同步成长4.告诉员工绩优的标准，并帮助其持续的接近或超越标准5.保障员工能够获得公平的收入6.不断建立员工与企业间的和谐关系人力资源管理框架胜任特征工作分析招聘与选拔培训与开发绩效管理薪酬管理雇员关系管理人力资源规划企业战略规划/目标战略层次职能层次基础层次新解人力资源管理体系未来人力资源管理六大发展趋势•人力资源规划将成为大中型企业制定企业发展战略的关键因素•人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任素质分析转移•招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技术精细化•培训要求实效，将与绩效水平进行紧密结合•绩效考核向绩效管理过渡•管理制度趋向人性化胜任特征与人力资源管理•工作分析是提炼胜任特征的基础•选拔工作是甄别胜任特征的过程•培训工作是提升胜任特征的过程•绩效管理是验证胜任特征的过程•薪酬管理是回馈胜任特征的过程•雇员关系是激发素质主体有规律的持续贡献的过程素质测评技术与人力资源管理•在现代人力资源管理中，素质测评技术将贯穿于人力资源管理的全过程中。1.招聘选拔：选拔工具2.培训开发：需求分析与培训技术3.绩效管理：能力诊断4.雇员关系管理：科学决策的基础5.组织发展：团队配置人力资源的有限性•人力资源有限性的观点影响我们在招聘与选拔的决策。•在招聘的过程中，对招聘条件的分析、选拔过程中对人职匹配程度的理解——完全符合岗位要求的人才很难找到，•因此需要人力资源管理的其他手段来配合实现人职匹配。员工任用研究什么？•如何将合适到人才放到合适的岗位上员工任用研究的四个核心问题1.不同的岗位需要具备哪些素质的人才2.如何招聘到企业有用的人才3.如何选拔出合适的人才4.如何留住有用的人才