现代人力资源理论

现代人力资源理论知识————中经堂人力资源部————一、彼得原理二、酒与污水定律三、水桶定律(短板理论)四、马太效应五、零和游戏原理六、华盛顿合作规律七、手表定理八、墨菲定律九、蘑菇管理十、奥卡姆剃刀定律————中经堂人力资源部————HR十大经典理论————中经堂人力资源部————一、彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施————中经堂人力资源部————二、酒与污水定律：及时清除烂苹果————中经堂人力资源部————三、木桶定律(短板理论)：注重团队中的薄弱环节————中经堂人力资源部————四、马太效应：只有第一，没有第二————中经堂人力资源部————五、零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢————中经堂人力资源部————六、华盛顿合作规律：团队合作不是人力的简单相加————中经堂人力资源部————七、手表定理：目标和方法要统一————中经堂人力资源部————八、墨菲定律：凡是可能出错的事均会出错墨菲定律是指“凡是可能出错的事均会出错。”引申为“所有的程序都有缺陷”，或“若缺陷有很多个可能性，则它必然会朝往令情况最坏的方向发展”。行政管理涉及的因素非常复杂，单就人为而言，管理学家也是极难解释，故此，管理者自不能避免目标制订和执行永不出错，这个管理原则说明，如果一个危机将要发生，它总会出事，换言之，管理者需要时时刻刻做好准备，面对到来的失误和失败。————中经堂人力资源部————九、蘑菇管理：尊重人才的成长规律————中经堂人力资源部————十、奥卡姆剃刀定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂HR专业理论一、X理论、Y理论及Z理论二、激励—保健理论三、马斯洛的需求层次理论四、霍桑研究五、期望理论————中经堂人力资源部————————中经堂人力资源部————一、X理论、Y理论及Z理论道格拉斯·麦格雷戈把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。————中经堂人力资源部————Y理论是与X理论根本对立的。基本内容：⑴一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；⑵控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；⑶在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；⑷在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；⑸在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y理论，Z理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。XY理论————中经堂人力资源部————Z理论在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。————中经堂人力资源部————二、激励—保健理论激励—保健理论是美国心理学家赫茨博格(FrederickHerzberg)提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。————中经堂人力资源部————三、马斯洛的需求层次理论马斯洛(AbrahamMaslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。马斯洛的需求层次模型自我实现、自尊需要、社会需要、安全保障需要、生理需要他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。————中经堂人力资源部————四、霍桑研究该研究开始于1924年，是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。他们建立了实验组和对照组，实验组被给予不同的照明强度，而对照组保持原有的照明强度。结论是照明强度同生产率没有关系。1927年，哈佛大学的梅奥教授加入研究，经过新的实验，梅奥得出的结论是：群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。————中经堂人力资源部————五、期望理论期望理论是由弗鲁姆(VictorVroom)提出的。该理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，包括三种联系：(1)努力—绩效联系，即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性。(2)绩效—奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。(3)吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动，期望理论得出的结论是人们会选择最有可能实现预期的绩效水平。————中经堂人力资源部————管理必备理论------节选管理必备理论————中经堂人力资源部————管理必备理论————中经堂人力资源部————情绪传递管理必备理论————中经堂人力资源部————路径依赖：跳出思维定势。路径依赖是指人们一旦选择了某个体制,由于规模经济、学习效应、协调效应以及适应性预期以及既得利益约束等因素的存在,会导致该体制沿着既定的方向不断得以自我强化。一旦人们做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你轻易走不出去。有人将5只猴子放在一只笼子里，并在笼子中间吊上一串香蕉，只要有猴子伸手去拿香蕉，就用高压水教训所有的猴子，直到没有一只猴子再敢动手。然后用一只新猴子替换出笼子里的一只猴子，新来的猴子不知这里的“规矩”，竟又伸出上肢去拿香蕉，结果触怒了原来笼子里的4只猴子，于是它们代替人执行惩罚任务，把新来的猴子暴打一顿，直到它服从这里的“规矩”为止。试验人员如此不断地将最初经历过高压水惩戒的猴子换出来，最后笼子里的猴子全是新的，但没有一只猴子再敢去碰香蕉。起初，猴子怕受到“株连”，不允许其他猴子去碰香蕉，这是合理的。但后来人和高压水都不再介入，而新来的猴子却固守着“不许拿香蕉”的制度不变，这就是路径依赖的自我强化效应。管理必备理论————中经堂人力资源部————米格—25效应：整体能力大于个体能力之和。米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。管理必备理论————中经堂人力资源部————二八定律又名80/20定律、帕累托法则（定律）也叫巴莱特定律、最省力的法则、不平衡原则等，被广泛应用于社会学及企业管理学等。管理必备理论————中经堂人力资源部————日常生活中的“二八法则”：以下是二八定律在生活中的体现：20%的人用脖子以上赚钱----80%的人脖子以下赚钱20%的人正面思考-------------80%的人负面思考20%的人买时间----------------80%的人卖时间20%的人找一个好员工--------80%的人找一份好工作20%的人做事业----------------80%的人做事20%的人认为行动才有结果--80%的人认为知识就是力量20%的人我要怎么做才有钱--80%的人我要有钱我就怎么做20%的人爱投资----------------80%的人爱购物20%的人有目标----------------80%的人爱瞎想20%的人在问题中找答案------80%的人在答案中找问题20%的人计划未来--------------80%的人早上起来才想今天干嘛20%的人按成功经验行事------80%的人按自己的意愿行事20%的人做简单的事情---------80%的人不愿意做简单的事情20%的人明天的事情今天做----80%的人今天的事情明天做20%的人如何能办到------------80%的人不可能办到20%的人记笔记------------------80%的人忘性好20%的人状态很好---------------80%的人态度不好20%的人相信自己会成功-------80%的人不愿改变环境20%的人永远赞美、鼓励-------80%的人永远谩骂、批评20%的人会坚持------------------80%的人会放弃20%的人敢于面对困难----------80%的人逃避现实20%的罪犯的罪行占所有犯罪行为的80%；——世界上大约80%的资源，是由世界上20%的人口所消耗；——在一个国家的医疗体系中，20%的人口与20%的疾病，会消耗80%的医疗资源。——20%的产品或20%的客户，为企业赚得约80%的销售额；管理必备理论————中经堂人力资源部————马蝇效应来源于美国前总统林肯的一段有趣的经历。1860年大选结束后几个星期，有位叫作巴恩的大银行家看见参议员萨蒙·波特兰·蔡思从林肯的办公室走出来，就对林肯说：你不要将此人选入你的内阁。林肯问：你为什么这样说？巴恩答：因为他认为他比你伟大得多。哦，林肯说，你还知道有谁认为自己比我要伟大的？不知道了。巴恩说，不过，你为什么这样问？林肯回答：因为我要把他们全都收入我的内阁[1]。事实证明，这位银行家的话是有根据的，蔡思的确是个狂态十足的家伙。不过，蔡思也的确是个大能人，林肯十分器重他，任命他为财政部长，并尽力与他减少磨擦。蔡思狂热地追求最高领导权，而且嫉妒心极重。他本想入主白宫，却被林肯挤了，他不得已而求其次，想当国务卿。林肯却任命了西华德，他只好坐第三把交椅，因而怀恨在心，激愤难已[