非人事经理的人力资源管理培训讲义-杭州

非人力资源经理的人力资源管理HRforNonHR2010.08.28杭州远洋地产倪彩霞2培训目标：培训后我希望能够：了解部门经理的职责和人力资源管理的关系了解人力资源的体系和主要功能，通过掌握以下的理念、方法和技能来提高公司业绩：招聘、面试、甄选，把合适的人放在合适的位置上培训、发展和辅导员工，提升组织和员工的胜任力理解绩效管理的理念，做好绩效计划、辅导及评估了解员工需求，激励员工，发挥员工的潜力，留住员工3主要内容第一章人力资源管理的意义第二章人力资源体系和战略规划业绩为导向的人力资源体系以胜任力为基础的人才体系人力资源战略规划第三章人力资源的主要职能选人--招聘和甄选育人--培训和发展用人–绩效管理留人–激励和回报4各级管理人员工作重点和能力要求技术人际战略基层中层高层基层中层高层5整体资源有效性计划内部资源外部资源人力资源规划策略终生雇佣员工固定期限员工外部临时工转包合同工服务现场支持咨询顾问长期需求短期需求（6-12个月）核心边缘或机动组织战略核心资质和需求6基于战略的人力规划–公司的需求公司目标(短期和长期)公司对资源的需求优势风险重点人才和岗位资源分析内部获取:•高潜关键名单•继任计划•发展计划外部获取•外部招聘•外部培养•外包合作7人才库评估910。11。。12。。。56。7。。8。。12。3。。4。。0评估为时尚早绩效潜力2+0-11-2需提高良好优秀卓越8正确的招聘5RsRighttimeRightpositionRightcompetence/personRightcostRightway在合适的时间内用合适的成本和合适的方法为合适的岗位找到合适的人。9招聘策略的制定1.公司需求–righttime2.岗位需求–rightposition3.招聘渠道–rightcost4.招聘程序–rightway5.招聘沟通–rightway6.甄选工具–rightperson7.招聘实施–5Rs10岗位的需求入门知识实践经验熟练掌握专家通用技能专业技能领导才能11被动主动低高招聘成本●●●●●●●●应聘者能动性猎头顾问直邮和简历购买报纸广告校园招聘招聘会内部推荐公司网站招聘渠道的比较网站广告12招聘沟通名爽利学13你必需紧盯“行动”,并追踪“STAR”14传统教育与现代培训和学习的区别传统教育CBE现代培训发展趋势主要目标获得知识,共性的提高岗位能力，具体可衡量知识，技能，观念，绩效标准以教学大纲为纲岗位能力,职业能力职业发展和组织发展对象群体,多指导,少关注个体,指导和关注团队，指导，关注和文化教材国家规定的课本结合公司的培训包,案例,多媒体等结合公司的培训包,案例,多媒体，INTERNET等等方式老师授课为主双向交流,以学员为中心自学，培训，学习型企业活动评估考试成绩胜任岗位的能力组织利益,人力资本,知识价值15初学者应用者实践者传播者创造者不同阶段的学习方式认知、反馈和教练20%知识10%体验70%16入职培训第二阶段第一个月更深入了解公司，部门和岗位知识第一阶段第一天入职及欢迎第一周公司和人事主要信息第三阶段前三个月岗上培训胜任力投入度17培训需求分析的三个层面个人和任务应服从组织,应与组织方向一致，步调一致。培训需求分补救,加强和储备1培训需求分析组织任务/岗位个人培训需求184影响组织的结果3工作中的应用2学习1反应培训评估的四个层次19理解我自己了解公司内部机会我的优势是什么？我想要什么？结论和经理对话引导变化我能到哪里？我最想要的选择有哪些？我的经理怎么想？我的团队角色？我下一步该做什么？提升自己我需要学习什么？如何扬长避短？123456职业发展六步曲20胜任力发展胜任现在的工作.做一个优秀的人准备未来的工作个人发展职业发展自我完善21PerformanceCoaching绩效辅导一个基本的绩效管理模型绩效管理的目标–优异的绩效22阶段一:制定绩效计划绩效计划程序达成绩效计划制定SMART目标目标分解明确员工责任范围了解公司目标PerformanceCoaching绩效辅导23SMART绩效计划和回顾SPECIFIC/STRECHED基于事实的评价/挑战性目标MEASURABLE:可衡量，可对比事先设定的目标AGREED:如果有疑义或异议，不要回避RESULT-ORIENTED评估业绩以及促进业绩的一些行为TIME-BOUND原来设定的某个时间段，如全年或半年241.希望达到的目标2.评估现状3.自己的想法4.下一步计划5.需要的支持阶段二通过教练达到业绩目标教练是激发人的潜力以达到其最大的业绩;它不是教,而是帮助学习25阶段三:进行绩效回顾PerformanceCoaching绩效辅导绩效评估和反馈1.观察绩效和行为2.纪录绩效3.进行SMART评估面谈26业绩评估阵态分布及区别需提高5%.需提高:制定业绩改善计划并进行跟踪优秀：密切关注职业并给予相关薪酬激励。卓越：优先考虑职业发展和升迁机会，优先给予薪酬激励。良好：制定发展计划以用好优势提高技能卓越10%优秀25%良好60%阵态分布只适用于大型团队作为指导，并不是强制分布。!!无评估无评估：试用期或长期休假不足三个月工作时间。27管理业绩不善三部曲1.日常业绩管理2.业绩改善计划3.惩戒措施或终止雇佣关系28理性思考感性认知行动激励敬业度员工敬业度调查及应用29经理需要做的三个步骤1.确定你的关键人才2.了解是什么激励他们？3.制定个人的激励计划30最能激励员工的五件事1.给予及时反馈意见2.结合个人优势和团队发展给予职业发展的指导和支持3.定期与员工的单独沟通(ABCD)4.及时激励5.一起吃饭31关注有效的激励方式认可如公开认可，表扬，感谢等及时的奖励如用餐、小礼物、鲜花等小额现金年度优秀员工旅游，竞赛，名誉等现金奖励对敬业度影响较大对敬业度影响较小32奖励有时会压制激励外部强化会压制内部激励不根据员工表现的好坏发放奖金会起反作用表现优异时及时的表扬，意料之外的奖状或一些小奖励会很有效果表现优异时要给予奖励表现不好时奖励也没用33行动计划/家庭作业：1KISS行动计划：Keep(继续）：哪些做法我应该继续坚持做下去？Improve(改进）：哪些做法我应该继续做，但做法上应该有所改进？Start(开始）：哪些做法我以前没有做，以后应该开始？Stop（停止）：哪些做法我以后要停止？