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让我们一起来约定：关闭手机及其他响闹装置坚持完成全部的学习让我们——睁开探索的眼睛敞开求知的心灵投入参与的热情支持同行的学友战争的胜与败由什么决定军队的气势首先是决定成败的关键因素我们的团队就像电影《兄弟连》中的战士一样的团结、高效、信任展示共识我们的代号：-------------------------我们的队长：--------------------------我们的标志：--------------------------我们的呼号：--------------------------我的战友：--------------------------我们共同的目标任务:-----------------------共识就是目标落实优势一百年前的理论专业分工权责对等遵守纪律统一指挥统一方向牺牲小我报酬对等分权管理交流网络常态管理三公一合稳定维持自动自发团队合作------法约尔现代管理者的竞越心态IQ(智商)EQ(情商)AQ(逆商)MQ(道商)生存观点凭技能（唐骏）凭良心（手机）凭关系（联想收购IBM）目标管理者的定位？超越身份，扮演杰出角色管理者是团队的“船长”管理者是企业的布道者做会讲故事的主管具有企业的精神与团队合作意识求真精神（钱可以用，但不能浪费）人力资源管理者肖像HEAD學者的頭腦EYES猎人的眼睛NOSE狼的嗅觉HEART藝術家的心HAND技術者的手FOOT勞動者的腳成功的企业所需具备的要素健全的企业组织管理体系适用于企业和国情的管理机制建立健全优秀有效的企业文化系统的人才吸引和稳定计划针对部门和个体的发展方案独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略策略管理人才人员素质绩效考核管理团队留人留心绩效管理与人力资源管理目标管理战略策略组织结构职位设计薪资管理职位评价年终考核发展规划员工培训案例分析：石匠的故事有一个古老的故事说，有人问三个石匠在做什么。第一个石匠说：“我在混口饭吃。”第二个石匠一边敲打石块一边说：“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我在建造一所大教堂。”任务管理重视体力缺少思考无需创造性别人规定目标行动欠责任心没有主动性目标管理体力加能力强调思考需要创造性自己制定目标情报加行动责任心强确立主动性人力资源任务管理与人力资源目标管理的区别游戏：抓“钱”热！热！热！！什么是执行力？到底为什么让中国的职场人士如此着迷？诠释中国人自己的执行与执行力上海地铁一号线和二号线三级台阶的作用：地铁一号线的每一个室外出口都设计了三级台阶，要进入地铁口，必须踏上三级台阶，然后再往下进入地铁站。地铁二号就因为缺了这几级台阶，曾在大雨天被淹，造成巨大的经济损失。出口转弯的作用：德国设计师根据地形、地势，在每一个地铁出口处都设计了一个转弯；二号线地铁线省去了转弯，开着空调，增加了多少运营成本。一条装饰线的作用：一号线把靠近站台约50厘米内铺上金属装饰，又用黑色大理石嵌了一条边；二号线全部用同一色的瓷砖，乘客很难意识到已经靠近了轨道。地铁人们渴望一举成名、一夜暴富。各类讲究“技巧”、“秘诀”、“绝招”、“迅速成功”、“快速致富”之类的书籍触目皆是。当一个国家或地区的GDP的增长率介于5-15%之间时，浮躁就会成为一种普遍的现象。——北京师范大学管理学院李永瑞社会浮躁因素重概念、轻数据文化特征因素“大概其”、“差不多”、“可许”、“少许”的词汇在社会上泛滥。清朝军官也将“伤敌无算”、“杀敌无数”这样模糊的数字用在送给上级的战报中。“工艺上的小差异，显示出民族素质上的大差异”。——张瑞敏我国企业的不良品率平均在10%左右，而工业发达国家可以接受的产品不合格率仅为3‰。每生产1美元的产品，我国耗费的能源是美国的4.3倍，是日本的11.5倍。中国每百万吨煤死亡率比俄罗斯国高11倍，比印度高15倍，比美国高182倍。从国民素质和民族中兴的高度看待细节游戏考考你的眼睛优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑真知灼见关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间追随管理的实践企业经营价值链经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制机制、制度、流程、技术价值评价与价值分配（考核与薪酬）文化管理基于战略价值的企业人力资源运行系统人力资源管理的四大机制成长机制激励机制竞争淘汰机制约束机制现代人力资源管理与企业可持续发展的关系企业生存和发展的核心命题——可持续发展——理念依据使命追求核心价值观客观依据市场与消费者战略与竞争优势消费者忠诚组织的核心能力客户创造独特价值员工的核心专长与能力基于战略与能力的人力资源开发与管理系统价值定义(ValueDefinition)价值创造(ValueCreation)价值评价(ValueEvaluation)价值分配（ValueDistribution)价值实现（ValueRealization）价值驱动（ValueDriving）战略绩效管理(价值导向)（StrategicPerformanceManagement/ValueOriented）战略薪酬管理(价值导向)(PaymentsManagement/ValueOriented)张嘉伟：基于战略的人力资源价值链管理模型人力资源规划与开发（HumanResourcesPlanningandDevelopment）价值管理人才管理变革推动者战略合作伙伴价值管理者人力资源/资本开发者张嘉伟：人力资源管理角色模型企业发展战略/愿景/使命/价值观组织结构与关键业务流程优化人力资源规划P1目标管理岗位设计、岗位分析P2岗位评估P2绩效管理P3人员招聘薪酬与激励P4培训与职业发展P5企业文化体系能力素质模型、词典张嘉伟：基于战略价值的人力资源管理体系1.民营企业体制改革成败的关键是什么？2.民营企业成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪个？3.您是怎样理解现代民营企业人力资源管理的？4.现代民营企业人力资源管理有哪四大核心机制，各自发挥什么作用？5.如何理解民营企业管理的本质就是经营人才？总结与提问题记——再富有的国家也浪费不起人力资源。——富兰克林.罗斯福在一切资源中，人力资源是最后的决定性的资源！——江泽民——人力资源最值得珍惜！——人力资源一定要率先开发好！人力资源在企业的使命对外——是企业形象、员工素质和企业文化的窗口。对内——是企业战略决策的支持者（以HR状况为决策支持）；是企业战略实施的先行者（以HR的战略性开发先行）；是企业战略执行过程的保障者（以HR基础为保障）；是各部门发展的战略伙伴和服务者（以HR操作系统服务）。建设卓越的人力资源部的三个关键部门长的管理者综合素养部门长的HR专业造诣有专业水平的HRTEAM人力资源大系统观HR管理线工作分析/绩效管理/薪酬/职务说明书绩效考核激励HR开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募面试职业规划人才开发问题：HR体系与企业经营管理的关系？企业运营基本模型战略盈利模式制度与流程组织体系岗位设置企业价值与效益分解在每个岗位里面。课程体系总览HR管理线工作分析/绩效管理/薪酬/职务说明书绩效考核激励HR开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募面试职业规划人才开发人力资源系统能够涵盖企业运营的基本问题！企业经营管理的基本命题企业对外经营客户，对内经营人力资源。并且，是通过对内经营好人力资源，进而对外经营好客户——顾客满意度取决于员工满意度。对内经营好人力资源与对外经营好客户共同构成企业的意义与价值，并在实践中形成企业文化。前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务万丈高楼始于根基——工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英——人力资源战略与规划明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划华山论剑公平当道——薪酬体系与激励机制挖掘潜能共同成长——人才开发与培训管理拨云驱雾直面真谛——人力资源概览研讨主题一、人力资源的产生与发展二、企业人力资源管理的角色与责任承担三、人力资源的趋势四、我国企业人力资源工作现状五、人力资源部门建设实务六、人力资源大系统观本篇目的建立对人力资源的宏观认识树立对人力资源工作的正确观念、态度中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？人力资源管理体系是——生产力发展、企业经营管理水平提升、市场竞争逐渐深化的产物！1、人力资源产生的历史背景工业革命运动：蒸汽机把人类带入工业时代科学管理运动：群体生产率大幅提高早期工业心理学：《摩登时代》的启示职场人际关系运动：职场互动越来越受关注和重视行为科学：文化、环境、背景等对人的综合影响2、人力资源理论与实践的形成与发展日本企业的“终身雇佣、年功序列”创造奇迹。日本的奇迹震撼美国，引发企业界和咨询界对人力资源研究、实践、发展浪潮！中国从九十年代开始引进以美国为主的人力资源理论及研究体系，在理论方面紧跟国际潮流。实践方面，因为历史传统、体制价值观、经营管理水平和发展阶段等的影响，普遍还处于低下水平。3、从人事管理到人力资源管理人事管理——解决当前问题针对局部所需信任度低（对应于x理论）人力资源管理——配合战略需求重视整体规划信任度高（对应于Y理论）传统人事管理与战略人力资源管理的区别传统人事管理战略人力资源管理主要工作行政、文秘以人的开发和管理对待员工要求“遵从”强调双向承诺权利集权、官僚权利下放角色“警察”“伙伴”能动性被动主动工作特点事务性创造性知名企业的人才观宝洁前董事长RichardDeupree的人才观点“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”联想“办企业就是办人”松下“生产人才”，“欲造物，先造人”日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”GE杰克.韦尔奇的观点CEO的工作：资源运作——人和钱人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它事情.把正确的人放到正确的位置，变革才会发生.是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者。担负着最高层经理的人事责任看着他们成长、收获和进步在其员工所关心的范围内，您就是CEO。对人性的假设X理论Y理论-------------------------人们：懒惰人们：勤快消极被动积极主动逃避责任愿意承担责任甘于平庸追求自我价值实现必须用制度管束需要用机制激励从人事管理到人力资源管理人事管理——针对局部所需解决当前问题信任度低（对应于x理论）人事部门执行安置\协调\档案\处理等事务性