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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所人力资源管理概论第二章人力资源管理概述中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072第一节、管理及相关问题2纲要中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20073一、管理的含义（1）P33不同的管理学派从各自的观点和角度出发对管理的含义给出了不同的解释：科学管理理论的创始人泰勒认为：管理就是“确切地知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。管理过程学派的孔茨认为：管理就是设计和维护一种良好的环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标。决策理论学派的西蒙认为：管理就是决策，强调决策要贯穿管理的全过程和所有方面。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20074管理的含义（2）P34系统管理学派认为：管理就是用系统的观点对组织或企业进行系统分析、进行系统管理的过程。数量管理学派认为：管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程，做出最优的解答，以达到企业的目标。经验主义学派的德鲁克认为：管理是对人进行管理的技巧，是努力把一个团队或组织朝向某个共同的目标引导、领导和控制。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20075管理的含义（3）P34综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。组织内外部的环境组织拥有的资源组织既定目标计划组织控制领导有效的方式中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20076管理的含义（4）P35管理活动包括以下五个特点：管理活动是在特定的环境下进行的，要受组织内外各种因素的制约。管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。6中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200777二、管理活动中的效率和效果（1）P36在评价一项管理活动所取得的成绩时，往往会涉及到两个因素：效率和效果。对于一个企业的每一项管理活动来说，应该既要追求提高管理的效率，又要不断增进管理的效果。效率（Efficiency）表明的是投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料、时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务的输出量。效率、投入和产出的关系可以用下式表示：效率=产出（产品或服务）投入（资金、技术、人力等资源）中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200788管理活动中的效率和效果（2）效果（effect）是指实现组织目标的有效程度，当管理实现有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的。效率、效果和组织目标之间的关系见下图：资源利用目标实现高效率高效果效率效果中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200799三、管理的职能（1）P37亨利·法约尔1916年最早将管理分为计划、组织、指挥、协调和控制五项职能，后来管理学家也提出了很多不同的看法：学者职能计划组织指挥协调控制激励人事调集资源沟通决策创新法约尔●●●●●戴维斯●●●古利克●●●●●●●布朗●●●●●布雷克●●●●厄威克●●●纽曼●●●●●孔茨●●●●●艾伦●●●梅西●●●●●米●●●●●●希克斯●●●●●●海曼和斯科特●●●●●特里●●●●中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071010管理的职能（２）目前，国内通常将管理职能划分为计划、组织、领导、控制。计划：是指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。组织：指管理者根据计划对组织拥有的各种资源进行合理的安排，以实现最佳的组合。领导：指对下属人员进行指导，激励他们的工作热情，协调他们之间的关系。控制：指对工作活动进行监控，发现并纠正偏差，以保证目标的实现。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071111四、管理的方式（1）P38管理的方式指管理职能实现的形式，它反映了管理者与被管理者之间的相互关系，是影响管理活动有效性的重要因素。在相同的条件下，不同的管理方式可能会带来不同的结果。管理方式并无优劣之分，关键是要适应当时的管理环境。我们可以将管理方式归纳为两类：一类是命令式的管理方式，也可称为V型方式；另一类是参与式的管理方式，也可称为M型方式。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071212管理的方式（2）P39命令式（Ｖ型）被管理者被动执行管理者的指令，管理知识一种单向的活动。计划控制执行计划控制执行参与参与参与式（Ｍ型）被管理者可以参与到管理的各项职能中去，管理成为一种双向互动过程。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071313纲要第二节、人力资源管理的基本问题中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071414一、人力资源管理的含义（1）P39人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特·巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071515人力资源管理的含义（2）P40此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（MondyandNoe,1996）。人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987）人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071616人力资源管理的含义（3）P40第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发，来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。人力资源管理是一个组织对人力资源的活区、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071717人力资源管理的含义（4）P40第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为（BeerandSpecktor，1984）。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071818人力资源管理的含义（5）P41第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。例如：人力资源管理指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071919人力资源管理的含义（6）P41第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200720人力资源管理的含义（7）P47从综合的角度讲，本书认为：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072121人力资源管理和人事管理的区别P48比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072222二、人力资源管理的模式（1）P42米尔科维奇和布德罗（Milkovich&Boudreau，1997）按照人力资源管理的发展历程提出了四种代表性的模式：工业（或产业）模式（Industrialmodel）——20世纪50年代之前。以劳动关系协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升解体和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系、雇用关系、绩效评估等。投资模式（Investmentmodel）——60~70年代。关注公平就业机会，管理重点转向培训和开发上，具体包括给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072323人力资源管理的模式（2）参与模式（Involvementmodel）——80~90年代。强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及组织承诺等，因此在人力资源管理的过程中采用民主、参与的方式。高度灵活模式（High-flexmodel）——90年代后。人力资源管理的方式必须适应多变的环境，采取灵活的模式。例如：借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包、灵活的雇用关系、多样的报酬、权变的组织结构等。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072424三、人力资源管理的功能（1）P44人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是像对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072525人力资源管理的功能（2）中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200726四、人力资源管理的目标（1）P45美国学者提出了人力资源管理的四大目标：第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展第三，留住那些通过自己的工作有效地帮