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北京邮电大学硕士学位论文高校教师人力资源柔性化管理机制研究姓名：岳会博申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：汪成楚20090208高校教师人力资源柔性化管理机制研究作者：岳会博学位授予单位：北京邮电大学相似文献(10条)1.学位论文王波民办高等学校教师人力资源管理研究2003民办高等学校蓬勃发展,它缓解了中国高等教育资源不足的矛盾,促进了中国高等教育制度的多样化,拓宽了高等教育投资渠道,调整了高等学校的布局.但民办高等学校师资队伍薄弱,表现在:数量不足,质量不高,结构不合理,已成为制约民办高等学校发展的瓶颈.加强民办高等学校教师人力资源建设和管理,整合民办高等学校的教师资源,可以促进民办高等学校进一步发展.该文围绕民办高等学校的教师人力资源管理问题,剖析民办高校学校的发展过程中教师队伍管理和建设存在的问题,提出民办高等学校教师人力资源建设和管理的措施.具体研究内容有:第一章介绍民办高等学校的概念并分析其现状,认为教师是民办高等学校最重要的人力资源,教师问题是民办高等学校当前最大的问题.第二章运用教育统计技术和人力资本理论分析民办高等学校教师队伍存在数量不足、质量不高、结构不合理以及管理理念落后、管理机制不健全等问题.第三章介绍了美国、澳大利亚、香港等国家和地区的教师人力资源管理和值得借鉴的经验.第四章运用人力资源管理理论,激励理论及借鉴的先进经验研究民办高等学校教师人力资源管理的内容和措施.第五章研究民办高等学校教师人力资源建设的内容和措施及其相应的保障机制的建立.2.学位论文宁晓昕高校教师人力资源柔性化管理的研究2007高等教育发展的关键在于高校人力资源的开发与管理，而教师队伍又是其中的核心资源。高校教师职业与教育经历的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点，其中最主要的特点是重视人格独立和自由。然而，我国高校所采用的传统的教师人力资源刚性管理模式却严重制约着教师的创新性和主动性。而人力资源柔性管理这一以人为本、个性化的管理，则强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人，是一种适宜于对高素质高智商知识员工进行管理的模式。因此，系统地研究柔性管理在高校教师人力资源管理中的运用具有重要的理论价值和现实意义。文章在概要介绍人力资源柔性管理的基本理论的基础上，主要从高校教师人力资源的特征、管理原则及其管理现状三方面分析了我国高校教师人力资源实施柔性管理的必要性和可行性，并概述了美国高校教师人力资源管理中柔性思想的运用，并总结其成功经验为我们提供有益启示。最后，提出了构建我国高校教师人力资源柔性化管理体系的构想：树立柔性的管理理念，创建柔性的组织结构，建立健全柔性的考评机制、激励机制、培训机制以及人员流动机制。3.期刊论文李友谊.LiYouyi高等学校教师人力资源的法治化管理探讨-经济师2009,(11)法治化是我国高等学校教师人力资源管理的必然选择和发展趋势.高校教师人力资源管理的中心问题是如何保障教师权利,激励教师更好地履行义务.高校教师资格制度、职务制度和聘任制度是高校教师人力资源法治化管理的基本法律制度条件.高校教师人力资源的法治化管理的基本内容是依法甄选和任用教师、依法根据聘任合同管理高校和教师之间的劳动关系、依法处理在履行教师聘任合同过程中发生的劳动争议.4.学位论文周琪中国高校教师人力资源优化配置研究2008随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。人力资源不仅决定着财富的形成，而且还是推动经济发展的主要力量。中国步入新世纪，面对世界形式的新变化，着眼于全面建设小康社会，党中央提出了以人为本，全面、协调、可持续的发展观，大力实施人才强国战略，建设宏大的高素质人才队伍。近年来，我国社会经济的快速发展，高等学校的社会地位和运行环境发生了变化，高校不再是一般意义上的科研单位，已成为科教兴国的主力军，处于社会发展的基础地位。高校担负着更大的人才培养、科研、社会服务的任务。高校实行自主招生、自主管理与双向选择体制，高校管理特别强调自主、创新，努力开拓自我生存发展的前景，教师人力资源的优化配置将全面推动高校的学科将设和科技创新等各方面的工作。目前国内各高等学校正在加强对人力资源优化配置的研究与实践，并已取得一定的成效。教师人力资源的优化配置是高校快速发展的根本保证。文章结合实际，探讨了如何依据自身的发展定位，制订教师人力资源配置策略，并通过深化改革，采取有效措施，充分发挥教师人力资源的效益，增强学校的综合实力和竞争力，实现高校快速发展。本文通过比较国外高等学校教师人力资配置体系和结构，剖析了我国高校师资队伍的配置现状，存在的各种问题。如，高校教师资源配置结构失衡、创新型人才短缺、人才流失严重、绩效考评的不准确性、激励措施不恰当性、人力资源的隐性浪费严重等。这些问题对高校教师队伍的建设提出了挑战。针对这些问题，文章深入分析了产生以上问题的主要原因。文中借鉴他山之石，通过对世界上其他发达国家高校师资队伍的结构进行分析，归纳出对加强我国高校师资队伍建设的有益启示。重点从人力资源配置的角度，提出高校应转变观念、健全收入分配机制、完善业绩评价体系、建立健全激励机制、完善教师人力资源的市场供给和流动机制、建立适应市场运行规律的岗位设置机制、优化教师人才资源结构等对策和建议。5.学位论文张满胜我国高校教师人力资源管理研究2004教师人力资源的质量是高等学校的生命线,知识经济时代的到来和中国加人世界贸易组织,使中国的高等教育面临着机遇和挑战.中国是世界上人口最多的发展中国家,工业化没有完成,教育现代化还有待逐步实现,如何推动高等教育有一个大的发展,如何将沉重的人口负担转化为巨大的人力资源优势是摆在我们面前的一道世纪难题.伴随经济全球化、市场一体化、知识经济化,高校教师在人才培养、科学研究和在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用,提高高校教师人力资源开发、使用和管理的质量也就逐渐成为解决问题的关键所在.该文认为,促进高校教师人力资源的科学管理不仅是建设有中国特色社会主义对高等教育的客观要求,也是高等学校在新形势下自我约束、自我发展的重要条件.在科学分析当前中国高校教师人力资源管理现状和正确判断中国高校所处的国内外环境的基础上,该论文从国家高教宏观指导评价、高校中观组织规划和高校教师微观管理运作实践三个层面,以教育现代化为目标,以教育创新、终身学习体系建设为核心,从中国高校组织人力资源的总体现状评价入手,结合知识经济的时代特征和中国全面建设小康社会的基本国情,系统的研究了中国高等学校教师人力资源的选拔任用、考核评价、培训开发、激励与约束等问题.作者期望通过该论文的写作能有助于科学合理地搭建中国高校教师人力资源管理的逻辑框架和理论体系,能对建设与社会主义市场经济体制、政治体制和科技体制相适应的中国高等学校教师人力资源的管理体制提供一些积极有益的建设性意见和政策化的建议.6.期刊论文梁敬斋.金俊美高校教师人力资源的开发与管理-科教文汇2009,(20)人力资源是可再生资源,通过对人力资源的全力开发,可以使人力资源不断升值,其效益远远高于其他资源.当今世界,经济竞争日益激烈,而经济竞争的关键是人才的竞争.因此,高等学校投资的主要方向应该是人才资源的开发,即教师人力资源的开发.同时,教育管理的现代化趋势也对高校人力资源的开发与管理提出了更高的要求.7.学位论文杨军明新时期高校教师人力资源管理若干问题研究2007高校教师人力资源管理的理论研究和实践操作是一个非常复杂的系统工程，论文仅集中于高校教师人力资源管理中管理指导思想、教师人力资源规划的制定、教师人力资源的外部获取、内部盘活、保护等几个重要环节的分析和理论基础的构建，此外还有更多方面的研究急待进行。高校教师人力资源管理的理论研究和实践操作是一个非常复杂的系统工程，论文仅集中于高校教师人力资源管理中管理指导思想、教师人力资源规划的制定、教师人力资源的外部获取、内部盘活、保护等几个重要环节的分析和理论基础的构建，此外还有更多方面的研究急待进行。8.学位论文马茂松人本管理视域中的高校人力资源管理研究2009高校人力资源管理是高校管理的重要组成部分，人力资源管理效能的高低是衡量一所高校管理水平的重要指标，能否建立高效的人力资源管理机制直接决定着高校的发展潜力。作为现代发展理念的人本化管理是在20世纪60年代最初被提出来的一种经济思想，它与经济发展中的以物为本相对立，强调对人性的关注，重视社会成员心理对管理效能的影响。高校人力资源管理的起点和归宿都是人，一切手段和方法必须围绕人的因素展开。它以达到人才效能的最大开发、学校各项工作和谐高效的运行为目的。引入人本管理的理念无疑将会促进高校人力资源管理工作的有效开展。随着知识经济时代的到来、管理水平的提升，高校的发展已经进入创办特色学校的时期，这意味着高校所面临的竞争日益激烈，所处的内外部环境也日趋复杂化。能否高效地培养学生获取知识、运用知识和创造知识的能力，已成为影响高校发展的关键。然而，我国当前的高校教师人力资源管理的现状仍然不容乐观，从管理理念、管理体制到具体措施的制定，都没能根据高校环境和人力资源发展的变化及时地突破原有的思维模式和运作方式，在很多方面仍保持着传统刻板的管理方式，缺乏适应性、协调性和灵活性，不能有效地开发教师人力资源。高校迫切需要建立人本管理的人力资源管理机制。高校人力资源人本管理机制的建构应以人本管理作为高校人力资源管理的核心理念，注意发掘人的主观能动性，构建灵活的人才流动机制，正确运用各种激励措施，建立人本化的教师评价机制，营造和谐的人际关系氛围。以人为本是高校人力资源人本管理机制的根本特点。9.学位论文甘涛基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型构建2008随着知识经济时代的到来，人力资源地位逐步上升，知识成为生产要素的核心，传统的物力资源一统天下的局面也随之改变。尤其对高校而言，人力资源所创造的价值甚至要远远超过物力资源。目前，由于人力资源价值得不到合理的量化，高校教职工未能得到应有的回报，严重挫伤了教职工的积极性，这已成为严重影响我国高校发展和制约人力资源价值进一步开发和利用的障碍。薪酬激励机制能最大限度地激发教师的创造性，提高校教师教学、科研等方面的工作效率，打破高校传统“大锅饭”的局面，从而实现对高校人力资源价值的合理计量，对教师人力资源的合理流动与配置将有着重大的现实意义。本文在国内外关于人力资源价值计量问题研究的基础上，阐述了薪酬激励理论、高校人力资源的薪酬激励机制、人力资源价值计量的内涵、人力资源价值计量的前提及目标等基本理论，明确了高校人力资源具有资产属性，其价值也理应得到合理的量化，为将高校人力资源价值与薪酬激励机制放在同一框架内研究作铺垫；通过对国内外现有的人力资源价值计量模型的综合分析，结合高校人力资源特征，指出现有计量模型直接应用于计量高校人力资源价值存在的缺陷；根据高校人力资源劳动者劳动复杂性、创造性和高价值性的特点，从薪酬激励角度出发，指出薪酬激励机制能使高校人力资源上述特点充分得以体现，是合理计量高校人力资源价值不可忽略的因素之一；进而辨析了薪酬激励机制与高校人力资源价值之间的关系，根据不同人员相对于薪酬激励的敏感程度，把高校人力资源价值计量分为四类，每一类别分别赋予不同的敏感系数；通过将高校人力资源劳动者复杂劳动转化为简单劳动的方法，构建基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型，对该模型的应用进行了案例分析。研究结果表明，现有人力资源价值计量模型不适合直接用于高校人力资源价值的计量，薪酬激励机制与高校人力资源价值有密切关系，是合理计量其价值不可忽略的因素之一，应对现有人力资源价值计量模型进行改进。通过案例实证分析表明，从薪酬激励视角构建模型基本能实现对高校人力资源价值的合理计量，且可操作性强。10.期刊论文张秀萍.江培.ZHANGXiu-ping.JIANGPei基于人本管理的高校教师人力资源管理体系的构建-辽宁师范大学学报(社会科学版)2008,31(6)人本管理思想兴起于20世纪60年代