参考资料,少熬夜!员工绩效考核方案【最新4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“员工绩效考核方案【最新4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!员工绩效考核方案【第一篇】一、目的为调动人员的积极性和使命感,进而调动个人工作动力,通过相关评价指导员工有计划的改进工作,以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行,提高管理水平和效率。二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。三、定义是企业为了实现经营管理目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。四、职责1、仓库主管:依据考核标准对所辖成员进行考核,并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。2、仓库组长:对组员工作成绩如实进行记录。3、仓库员:实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。五、工资方案总工资=岗位工资+绩效工资。绩效考核工资:考核工资为个人工资的45%六、内容和要求(一)考核时间。1、分为月度定期考核和年度定期考核。2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果,并将结果公布给所有仓库人员。3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。(二)考核指标。1、考核分值总分为100分,分为定性指标和定量指标,定性指标权重为30%,总分为30分,定量指标权重为70%,总分为70分。2、定性指标考核内容:工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发。3、定量指标考核内容。账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。参考资料,少熬夜!(1)账物卡准确率。①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。②抽盘(查)准确率=抽盘(查)准确批次/抽盘(查)总批次100%。③总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3100%。④考核部门:计划、物控部、稽核小组、财务部。⑤记录:《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》。⑥考核期限:每月考核一次,计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据。⑦数据收集方法:详见《仓库绩效考核数据收集方法》。(2)先进先出执行率。①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次100%。③考核部门:品管部。④记录:《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报。⑤考核期限:每月考核一次,每周提供一次数据。⑥数据收集方法:详见《仓库绩效考核数据收集方法》。(3)备料及时率。①指一个单位周期内给生产部备料的及时率。②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数100%。③考核部门:计划、物控部。④记录:《物料跟催表》、《生产任务单》。⑤考核期限:每月考核一次,每周提供一次数据。⑥数据收集方法:详见《仓库绩效考核数据收集方法》。4、考核指标体系。(1)考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。(2)考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据。(3)仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核,考核评分占总分的60%。(4)仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核,考核评分占总分的40%。(5)生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓参考资料,少熬夜!库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核,考核评分占总分的60%。(6)生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核,考核评分占总分的40%。(7)绩效工资结算方式:①考核分数≥95分按绩效工资全额结算。②考核分数90-94分按绩效工资的90%结算。③考核分数85-89分按绩效工资80%结算。④考核分数80-84分的按绩效工资的75%结算。⑤考核分数60-79分的按绩效工资的70%结算。⑥考核分数59分以下绩效工资为40%结算。⑦试用期一个月绩效工资xx元,试用期二个月绩效工资xx元,试用期三个月绩效工资xx元。⑧未满勤者按⑨若全月上班天数低于10天时,结算公式:当月离职者,上班天数低于15天(包括15天)时,按每天xx元计算。员工绩效考核方案【第二篇】目的规范员工绩效考评工作,确保公平、公正、公开考评员工。适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。职责部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作;公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;行政部负责将各部门考评结果汇总,提出绩效考核建议;总经办主任负责审核各部门绩效考核情况;公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核][建议。程序绩效考核的原则1)公正客观的原则;2)全面的原则;3)准确的原则;4)及时的原则;5)节约的原则;6)便于操作的原则。绩效考核的衡量标准1)工作行为;2)工作成果;参考资料,少熬夜!3)工作能力;4)工作态度。绩效考评体系及构成绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据;2)考评结果与工资、奖金挂钩;3)考评结果与行政奖罚挂钩;4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩;5)考评结果允许进行行政复议。绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。工资构成及发放工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明:员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%x岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%x岗位工资总额考评工资发放方式对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核,当月发放”的方式,发放公式如下:考评工资=考评工资基数x考评分对应的核发比例对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况,按照(新闻实业公司~年目标考核管理办法)进行核发。考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95100%60≤考评分﹤95考评分/95x100%考评分﹤600考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)考评办法考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果于记录在部门工作检查表中;抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各参考资料,少熬夜!部门各岗位进行抽检,并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实,无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。统计办法原则上实行两级审核制度,即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核,再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。半年考评总分的统计方法:半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%年终考评总分的统计方法:年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%考评流程每月5日之前各部门统计员工的考评分数,交由行政部计算员工当月考评工资;行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计,行政部负责核算高层管理人员的年终奖金,并于年底发放。对申请复议的员工分数,5个工作日内给予回复,在复议结果未定之前,原分数继续有效,经复议的分数为最终分数。如有差额,分数计入次月月检分数。行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案,并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。绩效考评纪律考评人员在考评时,应独立检查、判断、思考、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,意见不统一时,需在备注栏中说明。考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分,严禁随意评分。考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时,应及时向行政部反映,由行政部及时进行补充,考评人员不得按照自己的理解进行评分。考评中不得徇私舞弊,否则予以行政处罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。本办法自xx年1月1日起执行。员工绩效考核方案【第三篇】一、人员分类及系数设定:1、所有设计师根据资历、实际能力划分为三类:即:A级:主任设计师、项目责任人;(不设基本工资)B级:设计师(不设基本工资)C级:助理设计师(设基本工资)参考资料,少熬夜!2、系数设定:A级:1B级:C级:二、装饰及类别系数设定:1、无现场装饰系数为1,有现场装饰的分配系数为;2、类别项目系数:专卖、中岛、商场边厅项目为1;连锁、模仿店项目为;3、品牌店类别系数另行考虑;(补贴费方案)4、展柜分配系数:(合同价)A:万元以下,5%B:—万元,4%C:—万元,%D:—25万元,3%E:25万元以上2%三、项目分配方案:1、工程项目:可分配设计费为:总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分;其中:项目负责人:20%;方案设计:20%—30%(设计师实际分配按等级系数确定)施工图设计:50%—60%(设计师实际分配按等级系数确定)2、珠宝项目:可分配设计费为:展柜(合同)成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分;其中:项目责任人为:20%;方案设计:25%;(设计师实际分配按等级系数确定)施工图设计:20%;(设计师实际分配按等级系数确定)测量:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)施工现场服务:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)制作图:20%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)安装现场服务:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)四、相关考核:1、因设计原因造成直接经济损失的,各岗位人员均应承担相应责任,责任承担比例为:分配所得÷展柜合同价×实际损失值;2、直接经济损失是指:参考资料,少熬夜!①因设计原因造成的返工、人工、材料费;②因设计原因造成的报废;③因设计原因造成的延误交货产生的违约金;④因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款;3、当损失额度超过合同价款50%时,公司不予支付提成款。五、相关说明:1、人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力,具可培养价值的人员;2、方案人员在做方案时,务必明确反映设计意图,必须具备平面、顶面及主要立面,施工图设计应确保现场能顺利施工;3、方案提成比例可以根据实际难度调整,无方案的直接由施工图分配,难易程度由项目负责人核定。4、工程项目分配所得税由员工个人承担。5、工程项目按实际到款比例提成。员工绩效考核方案【第四篇】一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:参考资料,少熬夜!1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考