高级人力资源管理师(第三版)

人力资源管理师●培训ProfessionalinHumanResources●Training●劳动关系管理厦门理工学院福建理海律师事务所李建龙[e-mail]题外话立足教材梳理知识探讨交流高级人力资源管理师实务应用课程内容我国劳动立法新发展集体协商内容与特征集体劳动争议与团体劳动争议重大突发事件管理和谐劳动关系的营造工作压力管理与员工援助计划我国劳动立法的新发展●引子耗资10亿永载史册的华为“辞职门”事件事件回顾：先辞职再竞岗；“N+1”模式的补偿方案；人力资源部12月19日发布通告涉及6687人，6581重新签约上岗，包括38人退休或病休、52人自愿另谋出路、16人因能力胜任而协议解除等在内106名离职。法律分析：辞职支付经济补偿金？补偿标准？经济补偿金的提前支付？工龄工资的工龄计算？连续工作满十年的工龄计算？弃权声明声明人完全知悉劳动法律法规赋予劳动者的年休假、法定假日等休假权益。考虑到和谐劳资关系是劳资双方共同成长的重要保障，公司业务的顺畅运转是职员能与公司长期共享经营成果的必要条件，声明人自愿在年休假和法定假日期间放弃休假权利，继续在工作岗位上班。此留岗上班的要求，并非属于应公司要求的加班行为，其间的工资待遇，声明人完全同意由公司根据经营效益灵活核算。此致****有限公司声明人：年月日劳动制度新规范劳资领域的普遍性问题劳动合同法的立法意义劳动争议制度新规范劳动争议解决机制劳动争议调解仲裁新问题劳动合同法新规劳动合同的订立、内容和期限关于劳动者的权利和义务用人单位的权利和义务劳动行政部门的法定职责劳动争议调解仲裁法新规新法的程序性和公法性新法的任务新法的制度设计我国劳动立法的新发展劳动合同制度新规范劳资领域的普遍性问题（立法背景）劳动合同签约率低劳动合同短期化资方侵权案件时常发生劳动法的监督检查薄弱劳动合同法的立法意义（需要）构建发展和谐稳定劳动关系的需要强化劳动立法的需要完善劳动法律制度的需要完善劳动合同制度、合理规范劳动关系的需要「劳动合同法的立法原则」「公力救济」司法机关依法裁判诉讼劳动争议处理制度新规范●解决机制协商「社会救济」第三方居中公断「自力救济」当事人的合意抓阄XIAMENUNIVERSITYOFTECHNOLOGY调解仲裁劳动争议仲裁显著特征·贯彻三方原则·国家强制性·严格规范性·劳动争议调解仲裁的新情况新问题（劳动争议调解仲裁法立法背景）·劳动争议案件数量持续大幅上升·劳动争议仲裁机构和人员非专业化弱点凸现·劳动争议立法层阶偏低·劳动争议处理制度不够完善劳动争议处理制度新规范●新问题XIAMENUNIVERSITYOFTECHNOLOGY劳动合同法新规劳动合同的订立、内容和期限订立原则、书面形式、合同内容、合同期限、合同效力．劳动者的权利义务同工同酬的权利；及时足额获得劳动报酬的权利；拒绝强迫劳动、违章指挥和强令冒险作业的权利；要求依法支付经济补偿的权利；劳动者的诚信义务；劳动者的守法义务（包含履约）．用人单位的权利义务依法约定试用期和服务期；依法约定竞业限制的权利；依法解除劳动合同的权利；尊重劳动者知情权的义务；招用劳动者时不得扣押劳动者证件和收取财物；合同解除或终止后出具证明和办理档案、社保转移手续义务.劳动行政部门的法定职责监督检查的责任；不履行法定职责和违法行使职权的责任.女职工怀孕案件末位直接淘汰案部门合并调岗案订立方式·实训案例某家公司从网上查到小秦的资料，给他发了一份“录取通知”，“通知”中载明了“职位、月薪、工作地点、入职日期及答复期：一个月。”小秦权衡后，认为新公司待遇好，便电话告知表示同意，并辞去了原来的工作。然而，小秦去新公司报到时，却遭到了拒绝，该公司解释说，该职位已被他人“捷足先登”了。公司表示了歉意，并说“录取通知”不是劳动合同，没有法律效力，小秦的资料，公司将予以保存，今后有合适岗位将优先录用。书面形式·研讨案例书面形式缺位的风险责任分析处罚风险、离职风险、商业秘密保护风险、经济补偿责任、社保缴交责任等。劳动者不愿订立书面合同的应对分析签约通知及劳动者自担责任的证据、工伤问题。招聘合同签订合同变更合同履行解除终止1、主动告知2、职工名册3、明确约定4、免责无效6、协商一致7、解除终止证明5、按照合同履行企业用工全程书面化合同内容与合同期限·研讨案例2002年，厦门某保险公司，将岛内分支机构的出纳、办公文员等岗位的员工和岛外相应岗位的员工进行工作地点的互换。部分员工因此认为单位违约而主张解除劳动合同并要求单位支付补偿金，公司则表示劳动合同并未约定工作地点因而不认同单位违约的主张。公司拟出资让员工参加EMBA班的培训学习，该员工与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司有必要和该员工另行订立培训协议约定服务期吗？合同效力·实训案例杨某为某工贸公司新任销售总监，和公司签订的劳动合同约定，“依据公司薪酬管理办法的规定，如公司年终实现的利润率比上年增长50%以上时，公司将以公司净利润2%的标准给予销售总监年终分红奖励”。杨某任职期间，公司经营业绩稳步上升，杨某也依照公司的薪酬办法连续两年获得了分红奖金。随着公司业绩的迅猛增长和利润额的逐年攀升，公司修订了薪酬管理办法，将销售总监的年终分红比例降为1%。杨某签字确认收到了公司修订后的薪酬管理办法。劳动合同则没有相应变更。年终分红比例因此发生争议。「法律链接」司法解释二第16条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。张某某，15岁，拿其哥哥身份证冒充哥哥在工厂打工。工厂未给张某某缴纳工伤保险。张某工作时，不慎在工作中受伤，经劳动能力鉴定委员会认定为工伤，属八级伤残。工厂发现张某某冒名进厂后，以张某某有过错为由，只负担了部分医疗费，其余工伤待遇拒不支付。竞业限制·实训案例A于00年11月1日入职，与B公司签订一份劳动合同至02年10月31日，同日双方签订一份保密协议及竞业限制协议。劳动合同约定违约金为人民币3万元，保密协议约定B公司每月支付保密费1000元，违约金为人民币5万元，竞业限制协议约定竞业限制期限为一年。A在B公司每月领取工资人民币1万元。02年6月3日，A擅自离职，到竞争对手C公司工作。解雇制度终止解除期满终止约定终止双方协商非过失过失法定终止中国解雇制度解除协议和终止证明的制作设计解聘条款·研讨案例上海某食品公司98版劳动合同第42条约定，劳动合同期限内出现下列情形时，本劳动合同自行终止：（1）劳方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳方连续三个月未完成销售定额的；（4）劳方在公司每年实施的聘用制中落聘；（5）劳方出现未婚先育、计划外生育等违反国家计划生育政策的；（6）夫妻双方都在本公司工作的，技术岗位工种的配偶一方提前解除劳动合同的；（7）劳方被医疗机构确诊为不适宜在食品行业工作的传染性疾病带菌者的；（8）劳方出国定居或继续考研深造的；（9）劳方履行职责期间,经年度工作总结或职工民主评议,有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事,其履行职责出现危机的；（10）劳方在社会上经常出现违法行为,经批评教育不改,其劣迹反复出现、被治安拘留两次以上或被劳动教养的；（11）公司因机构合并需要进行人事调整或因转产需要报废生产线，劳动岗位设置被撤销的；（12）公司股东会依法决定解散公司的。解聘三要件·依据·证据·程序劳动争议调解仲裁法新规新法的程序性和公法性新法兼具程序法和公法属性新法的任务公正及时解决劳动争议；保护当事人合法权益；保证劳动关系的和谐和稳定。新法的制度设计强化调解程序（调解的群众性、自治性和非强制性）；推行有条件的“一裁终局”制度；规定更为科学的时效制度；缩短审限并明确先行裁决条件；合理分配举证责任；减轻当事人经济负担（仲裁不收费）。劳动争议处理调解仲裁全景图争议双方协商或不愿协商调解组织调解企业调解委基层人民调解组织乡镇、街道有调解职能的组织调解成功调解不成调解结束届时不成结束调解后又反悔调解未达成协议15日内1年内延长中断中止时效仲裁劳动争议仲裁委员会5日内书面决定逾期不作出任何决定调解协议书调解裁决受理不受理不予受理决定书或通知书45日内（+15日）结案和解后撤诉起诉裁决书调解书起诉15日内支付令仲裁集体协商的内容与特征●引子上海沃尔玛《集体协商规则》涨薪8%集体协商的内容与特征集体协商的内容集体谈判的范围论效率合约集体协商的特点集体协商的策略集体协商的内容集体协商的应用用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，应当采用集体协商的方式。集体协商的形式集体协商主要采用协商会议的形式。集体协商的内容劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训和保险福利等。集体协商的模式应从竞争型协商向合作性协商转变；从单赢走向双赢。集体谈判的范围论英国著名经济学家庇古（ArthurCecilPigou,1877-1959），因其最著名的代表作《福利经济学》对福利经济学的经典性解释而被称为“福利经济学之父”。《福利经济学》共四篇。第一篇，“福利与国民收入”；第二篇，“国民收入的数量和资源在不同用途间的分配”；第三篇，“国民收入与劳动”；第四篇，“国民收入的分配”。庇古认为，《福利经济学》一书的目的，就是研究在现代实际生活中影响经济福利的重要因素。全书的中心就是研究如何增加社会福利。工资理论美国经济学家克拉克：边际生产力工资理论英国经济学家马歇尔：供求均衡工资理论德国经济学家韦伯等：集体谈判工资学说英国经济学家庇古：短期工资决定模型其他：亚当·斯密、大卫·李嘉图、马克思等人的工资理论短期工资决定模型模型结构由工会谈判要求与雇主谈判要求构成；工会谈判要求分为工会上限和工会坚持点，雇主谈判要求分为雇主下限和雇主坚持点集体谈判的“不确定范围”由工会上限和雇主下限构成范围论可以达成协议的范围论工会坚持点在雇主坚持点之下不可以达成协议的范围论工会坚持点在雇主坚持点之上集体谈判的关键在于双方坚持点的确定以及集体谈判的结果靠近哪一方的坚持点（集体谈判的结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将获得更大的利益）集体谈判坚持点的确定因素劳动力市场的劳动力供求状况宏观经济状况企业货币工资支付能力其他工会组织集体谈判结果的影响效应其他：双方谈判技巧、工会组织团结程度、道德因素和社会舆论倾向等效率合约集体谈判的约束条件政府—强制性约束条件；市场—决定性约束条件。（劳动力需求曲线总是一条向右下倾斜的曲线）工会弱化约束的努力影响立法；公共关系运动；关注技术变化造成的劳动力替代问题；提升工会组建率、大力支持政府充分就业政策和工资保证计划等。效率合约在约束条件下工会效用最大化（反映工会效用函数的无差异曲线具有负斜率，即在保持工会效用函数不变的情况下，工资增加所导致的效用的提高必须以就业的降低来补偿，就是边际替代率递减）；效率合约模型（在工资与就业谈判领域存在的一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方所损的工资率和就业量的组合，即为效率合约。它是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线的相切点）；效率合约曲线（效率合约轨迹）通常表现为曲线ed。以集体协商谈判方式决定一般劳动条件符合经济效率原则。集体协商（谈判）的特点谈判的不确定性谈判本身的不确定性谈判未来的不确定性谈判问题的特殊复杂性集体协商的策略策略确定谈判目标和谈判项目的先后顺序；妥协与让步信息地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；企业资产保值增值；上年度企业工资总额和平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。技巧制定多套方案；确保实现期望值；进