科技型中小企业人力资源培训误区及对策

科技型中小企业人力资源培训误区及对策第1页一、科技型中小企业人力资源培训的重要性1、科技型中小企业人力资源的特点一般来讲，科技型企业的产品是市场上的新产品，而变幻多端的市场是否接受这种新产品，企业的制造能力能否保证质量，以及是否会有新的竞争产品等等都是个未知数。如果战略正确，产品适销，那么先发优势就会使企业迅速占领市场，获得超常规的飞速发展，而且还有一定时期的垄断利润。但是，哪怕在整个过程中有一步失误，都会使产品脱离市场，这时企业的所有投资将可能付诸东流。因此，高成长、高风险、高利润是科技型企业的基本特点。在这种企业中，人才是核心的要素。普通企业虽然也强调人才的重要，但更多还是以资金为先导，以现时的生产来吸引人才，然后再进一步扩张。科技型企业则相反，往往是通过企业的良好发展前景来吸引人才，通过管理创新和体制创新使人才的人力资本价值得到充分的体现，激发其创新能力形成企业强大的市场竞争力，再吸引资金的投入，资金的投入又进一步加强了企业对人才的吸引力，形成高速发展的良性循环。可见科技型企业与传统企业存在着多方面的不同，就人力资源也具有其自身的一些特点：（1）巨大的资本价值在科技型企业中员工更多的是被看作是一种经济资源，经济资源意味着有价值存量，是投资的结果，它本身具有价值并且能够创造价值。但是同时人力资源的价值也会损耗，这就决定需要对人力资源进行诸如培训的投资才能增值，表现为能够为现在和将来带来收益。（2）巨大的创造性在工业社会，一个最有效率的工人，或许比一个普通工人多生产30%或50%。但在信息社会，一个最好的技术研发人员，能够比一个普通人员多做出500%甚至更多的工作。这主要是因为在信息时代，劳动的价值更多的体现在智力劳动和创造性劳动上。（3）巨大的难以替代性工业社会我们通常认为劳动力是同质的是可替代的，然而在信息时代的科技企业里，很多人才是具有特殊才能的，而且正是因为某些特殊人才的特殊的创意和特殊才华，才造就了一个伟大企业甚至催生了某个产业。科技型中小企业人力资源培训误区及对策第2页（4）巨大的难以监督性在科技企业中，优秀人才提供的是大量的创造性劳动，然而，这种创造性劳动又是难以监督的。在巨大的研发和经营风险面前，一旦失败了，很难判断究竟是外界因素造成的还是企业人员主观上不努力造成的。（5）巨大的影响性在科技企业中更多的是采用团队式的工作方式，其中优秀的人才，例如优秀管理人才、研发人才是企业的核心，一旦流失不但影响整个团队的士气，而且可能影响到整个团队的工作进程。2、科技型中小企业人力资源培训的特点培训常常与开发联系在一起，它们在定义上很难区分，许多时候混为一谈，如果要非常严格地去区分这两个概念的话，一般如下：培训通常针对并注重于短期的工作表现；而开发则关注于加强个人能力从而能在今后承担更大的职责。本文将不对培训与开发作严格的区分，两个概念可以混用。企业员工的培训与开发（简称培训）是企业为了使员工获得或改进知识、技能和态度而开展的各类活动。在信息时代下，飞速革新的技术要求员工不断增长自己的知识、技能和能力，从而适应新的流程和系统。新环境下企业培训也有其与以往不同的特点：（1）培训的现代化。科技型企业里产品的高技术含量，决定培训的内容更多的倾向于更前瞻性的知识；（2）培训的网络化。互联网的普及，使国际化培训和跨文化培训成为可能；企业内部网的存在，使员工实现了实时学习同时降低了培训成本。（3）培训的个性化。如今员工的工作更多的是结合了自身的职业生涯，这样也就使得培训必须结合员工的个人特点方显出其价值。（4）培训的终身化。员工所拥有的知识技能常在技术的更新中一次又一次地受到考验，终身培训的目的在于帮助员工不断跨越生涯障碍；对企业而言，让员工更有能力和智慧，则对企业竞争力更有帮助。3、培训对科技型企业产生的作用就目前而言，在某一组织中终身服务的概念以日渐淡化，但这并不是说雇主就摆脱了帮助有才能的员工铺设事业成功之路的义务，虽说企业的出发点是考虑是否有利于促进效益的提高，但也必须认识到员工在企业中不仅仅是在为一份工作而努力，更多是在为其自身的事业而努力。那么在制定人力资源战略的时候一方面必须依据公司的总体战略规划，一方面又需与员工的职业生涯相结合。培训科技型中小企业人力资源培训误区及对策第3页在培育与加强人力资源能力的过程中扮演了核心角色，就此而言，培训已演变为战略实施的重要一环。对企业而言培训将主要产生三方面的影响：（1）是企业效益的“推动剂”。培训一般都是为实现某个短期或者长期的经济目标，选取合适的员工进行培训，通过一定的内容和方法，实现培训效果。目前，管理理论家和实践家一致认为培训是一种投资，而且投资于人的钱所产生的效益远大于投资在其他资源所产生的效益。企业培训在国外已经有了100多年的历史，据国外专业培训机构的测算，企业在培训中每1美圆的投入，将获得25美圆的回报。美国福特汽车公司对一次培训效果测试，每投入1美圆培训费用，将为公司带来6美圆的回报。实例显示成功的培训将产生惊人的效果，如广为人知的摩托罗拉公司在1992年经过对全体员工进行培训后，1993年的营业额增长28%，利润增长77%。正因为培训投资的可观收益，2001年中国企业在培训上的投入上普遍加大了力度，其中科技型企业已成为投入最大的企业。（2）是吸引人才的“兴奋剂”。我们已知，员工为企业工作同时也是在经营自身的一份事业，因而一套与员工职业生涯相结合的培训是企业吸引人才的有力砝码。（3）是留着人才的“稳定剂”。科技型企业员工所具有的巨大创造性及难以监督性，企业为了让员工尽心尽力，只可“激励”而不可以“压榨”。提供培训是对员工的一种尊重和肯定，是一种激励手段，培训是结合了企业与员工的共同价值，是一种“双赢”的方式，因此也增强了员工对企业的认同感，有助于留住员工。二、科技型中小企业培训中存在误区的现状分析在科技型中小企业中，虽然培训对企业发展的重要性已普遍被接受，甚至也意识到对员工的培训既是对员工知识技能的提高，又是对企业自身的投资，在本文调查走访过的企业中或多或少都有安排对员工的培训，然而也发现由于各种原因当中还存在着的如下一些观念上、操作上的误区，如图1：科技型中小企业人力资源培训误区及对策第4页0510152025303540ABCDE36％32％28％27％19％％图1企业存在培训误区及各自比例1、忽视全员培训，出现“木桶效应”一个企业好比一个木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个木桶的不可缺少的一块木板。有些企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训；有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。在当今知识爆炸的年代里，特别在科技型企业里，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业这个木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。2、培训如“救火”，甚至盲目跟从市场流行项目培训计划多为临时敲定，培训往往是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排的。这样，培训的目的如同救火，无法规范操作。有时，企业在选择培训的内容时是根据市场流行培训的项目进行跟从，于是，JIT培训班、ISO质量体系认证系列等项目一期又一期地参加，可实质是无的放矢。在典型调查的企业中就有27%的企业存在这种情况进行选择培训的内容，培训所带来的作用可想而知，这同时也是对公司资源的极大浪费。3、希望培训效果“立竿见影”，对培训期望过高A－忽视全员培训B－培训如“救火”C－希望培训“立竿见影”D－缺少培训的效果评估体系E－认为是“为他人作嫁衣裳”科技型中小企业人力资源培训误区及对策第5页为实现一定目标而制定的培训计划，从实施培训到目标的实现，一般都存在着时间的延迟性（除非销售类培训，这种运用得当倒是比较多能产生“立竿见影”的效果），而多数其他培训情况下是难以立即产生效果的，而一旦难以立即奏效就可能认为培训无用，这就使得经理们对花钱费时的培训存在着顾虑，由于这点原因有时就排斥了培训的开展，尤其是那些需要长时间才能产生效益的培训，如对管理人员的培养。另外，企业对一次仅一星期甚至更短的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。另外，有些诸如员工的态度问题是难以在短期内改变的，一些如制度问题、市场问题等并不是单靠培训就可以解决的。4、缺少培训效果的评估体系经理们虽说已认识到培训的重要性，而且也采取了不少的培训，然而却缺乏对培训的效果进行评估，从表1中可知，有27％的企业没有培训效果评估体系，这种情况下培训效果是好是坏一个样，这就容易形成将培训当作“走过场”的形式。同时缺乏培训的反馈信息，也就难以根据培训的作用进行方式、内容上改进，这也极易导致培训经费和员工时间上的浪费。表1效果评估比例100%有显著比较显著一般有点作用毫无作用73％5％23％36％6％3％没有27％27％由表1中可见，虽说有73％的企业实施了效果评估，但在深度访谈中发现，多数只是停留在第一二层面上的评估（完整的评估包含四个层面，在本文的“对策与建议”再做详细分析）。也就是说多是在培训结束后，分发课后问卷，了解学员的满意度，了解对培训内容的掌握情况，以作为改进的参考，而对于是否将所学应用于工作中及是否产生效益则无从判断。在这样的条件下主管们也只能无奈地抱着消极的心态，尽量让员工去受训，并期望在未来多少会展现一些成效。5、观念上认为培训是“为他人作嫁衣裳”企业决策者就算是认同培训即投资，但真的要自己掏钱为员工培训则往往不大情愿，而一旦员工的流动率比较大时，更是强化了这种想法。然而，根据前面科技型中小企业人力资源培训误区及对策第6页所提到的科技型企业的发展特点及人力资源的特点，在科技型企业中员工的高流动率是一个不争的事实，尤其在中小型公司中，其各项条件均难以与同类大公司相比拟，在这种行业中高流动率是一种正常的现象，但是员工的离职将同时带走企业为其付出的培训投资，甚至还成就了竞争对手，由于这种矛盾情况的存在，使得经理对员工培训持有消极的态度。三、对科技型中小企业培训误区的原因剖析纵观以上分析的一些培训误区，在问卷调查以及与经理们交谈的过程中发现，虽有些情形经理们有发现但却有心无力，无从下手；有些情形却是存在于经理们自信肯定的观念中。根据误区存在的情况进行概括分析，得出如下四个原因：1、观念上短视的态度导致行为的急功近利虽说情感上谁都不愿意对员工的培训是“为他人作嫁衣裳”，但在如今的人才自由流动的市场经济下这是任何一间公司皆无法避免的，既然，在一定程度上“为他人作嫁衣裳”是无法避免，那么企业只能面对这种现状，关键是集中考虑如何去减少在培训上流失的投资，以及如何对投资的回收。如果需要培训而不进行培训，那么就算对“培训既投资”的理念理解得再透彻也是毫无意义的。另外一方面，由于培训的效果转移存在时间的延迟性，使得常以即期业绩衡量经理管理水平和能力的这种方式在结构上存在缺陷，经理们对在未来才产生效益的培训支出存在有意回避的倾向。这两方面的因素共同作用导致经理们更多的是着眼于当期的利益，急功近利的行为也就不言而喻。2、缺乏经营战略指引下的培训规划在调查收回的问卷中，企业制定战略的情况如图2；同时由于公司规模较小，组织的结构、制度尚不完善，培训制度也亟待建立和完善，从回收的样本中企业具有自己所谓的培训制度也不容乐观（见图3）。之所以用所谓是因为它们的培训制度多数是不完整的（完整的培训制度包括四方面内容，在本文的“对策与建议”中第2小点将再做分析），多数只是简单地写着公司各层员工必须接受科技型中小企业人力资源培训误区及对策第7页为期不同的培训，培训的方式为如何，至于更细致的步骤就说不清了，更不用说建立一套有效的培训效绩考核制度。制定了2-5年战略无战略或者说不清73%27%有所谓的培训制度无培训制度45%55%另者，据前面所提到的有27%的企业存在市场流行什么就培训什么的无效率现象。培训内容的选择往往更多的就是等到发现出现业绩或者经营管理上的问题时才匆匆敲定培训